劳动法对妇女就业的保障

A. 《劳动法》和《妇女权益保障法》规定了对女职工的特殊劳动保护,如何理解男女平等和特殊保护之间的关系

《劳动法》和《妇女权益保障法》规定了对女职工的特殊劳动保护，还有《内女职工劳动保护特别规容定》更为明确具体。
如何理解？女职工有其性别与社会活动中的处境特别因素，女性与男性比明显处于弱势，施以相应的保护则是更明确的维护男女平等。而且从社会家庭关系上，人人有母亲，或妻子、姐妹、女儿，对女职工的保护本身就是对亲人的保护，延伸到对本人的保护。

B. 劳动法是怎么保护妇女权益的

《中华人民共和国劳动合同法》对女职工权益的保护规定在以下法条中。

第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

(2)劳动法对妇女就业的保障扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》配套法规《女职工劳动保护特别规定》对女职工权益保护的规定

第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。

第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。

第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

C. 劳动法作业:我国对女职工在劳动就业方面的保护 有哪些法律措施。

1、《中华人民共和来国妇女权益保障自法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
2、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
3、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
4、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。

D. 对于妇女就业法律有哪些特殊的规定

‍‍《中来华人民共和国妇女权益源保障法》第四章 劳动和社会保障权益 是对妇女就业的法律规定，其具体为： 第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。 第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。‍‍

E. 国家对妇女劳动权利有哪些保障

《中国妇女发展纲要(2011―2020年)》指出，未来十年，中国力求实现保障妇女平等享有劳动权利，消除就业性别歧视。中国将努力实现妇女占从业人员比例保持在40%以上，城镇单位女性从业人数逐步增长;男女非农就业率和男女收入差距缩小;技能劳动者中的女性比例提高;高级专业技术人员中的女性比例达到35%;保障女职工劳动安全，降低女职工职业病发病率。
去年底，第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告发布。报告显示：妇女身心健康状况良好，但中西部农村妇女健康有待改善;女性受教育状况明显改善，平均受教育年限显著提高;女性在城乡经济活动中表现活跃，超过七成的女性在业，但男女劳动收入差距较大;城乡女性的社会保障状况显著改善，性别差距明显缩小;女性政治参与意识较强，但参与管理和决策的比例较低;就业中的性别歧视、家庭暴力等现象不容忽视;八成以上的被调查者认同男女平等不会自然而然实现，需要积极推动性别平等。
由世界经济论坛发布的《2011年全球性别差距报告》，旨在研究社会资源和机会在各国男性和女性人口之间的分配状况。报告显示，中国在男女平等方面排在全球第61位。中国分数较高的两项分别是“经济参与和机会”以及“政治赋权”，表明中国女性在从事职业和参政方面的进步。“健康与生存”项目，中国排名第133名，排名靠后的主要原因是由“重男轻女”引起的男女出生性别比失衡。
上述三组主要数据都表明，在中国，全面保障妇女生活和身心健康任重道远。在社会主义市场经济条件下，劳动力的市场化供需配置，可以激励人们的劳动积极性，但男女两性经济和社会地位的差距，并引致收入差距扩大，是一个不争的事实。从国家和社会发展平衡的角度来说，把保障妇女权利上升到国家战略层次，让社会分配更公平，让广大妇女能够分享社会发展成果，将更好地推动我国男女平等基本国策的实现。
由此看来，劳动和社会保障是非常重要的调节工具。随着妇女平均寿命的延长，老年问题更多的是老年妇女问题。许多妇女到老年阶段会由于就业不稳定、就业层次低或就业不充分，无法享受与就业关联的职工养老保险待遇，未就业城镇妇女医疗保障与需求的差距甚至大于农村妇女。诸多方面的问题值得社会关注。
从妇女就业状况与社会地位问题考察，我们发现：
第一，近年来，我国城乡就业总人口、城镇就业总人口中的女性从业人数都有所增加，并呈上升趋势，但城镇单位从业人员中女性人数却在下降。其中反映的一个基本事实是，随着经济的发展和妇女社会参与程度的提高，中国妇女就业规模继续扩大，妇女日益成为劳动大军中不可或缺的重要组成部分。但是，妇女参与经济的层次与男性相比仍然偏低，农业女性从业人口、城镇女性非正规就业人口持续增加，而就业稳定性和社会保障程度最好的城镇单位，就业的女性数量和相对比例均略有降低，形成总就业人口中女性比例大于城镇就业女性比例，城镇就业人口中女性比例大于城镇单位就业女性比例的态势。
第二，非农就业是现代化发展的必然趋势，在劳动力从第一产业向第二、三产业转移的过程中，女性在青年阶段并不滞后。问题在于，受传统性别分工和中国特有的候鸟式迁移模式的影响，女农民工在结婚生子之后，很多人不得不留在家乡或返乡照顾老人和孩子。也就是说，由于家庭因素，在农村劳动力转移过程中，男性比女性更能稳定就业，职业发展也更好。另一个现象是，在劳动力市场中，虽然在知识技术密集度较高的行业，女性的数量和比例不断上升，但是更多的女性从事低端工作。女性从业的流动性和不稳定性都比较明显。政府和社会各界要重视劳动力转移中的性别差距问题，切实保护妇女的就业权利。
第三，在城市化进程中，收入差距拉大不可避免，但并非不可控。转型期的中国，收入差距在各个群体都有所表现，在这一过程中，性别差异表现也比较突出。由于女性非正规就业、低端就业的比例大于男性，男女收入差距拉大是一个必然问题。解决这一问题，要靠提高妇女就业层次，改善妇女就业结构，提高妇女正规性就业(城镇单位就业)的比例。
近年来，手工编织业、家庭服务业等成为我国大力发展的、适合妇女就业的行业。这一举措并不会使女性职业层次降低。在个性化需求和个性化消费日益兴起的当今社会，手工编织业面对的绝不是低端市场，其就业层次并不低。当然，相关部门在推动传统手工编织业走向市场的过程中，需要解决有三个问题，即提高工艺水准，提高市场开拓和市场营销的水平，树立品牌意识，打造知名品牌。
从妇女社会保障现状考察，根据2011年，省社科规划重大课题“社会性别视野下的公共政策研究”，对我省社会保障政策及其执行状况进行全面调查分析，结果表明，我省社会保障覆盖面逐年扩大，在维护女性社会保障权益方面呈现出积极态势，体现以下几个方面：一是国企女职工的养老金权益得到维护，原国有企业(含县、区以上集体企业)解除劳动关系的女工，实行“界定对象、两条通道、自主选择、平衡过渡”办法，允许选择50周岁或55周岁作为退休年龄，这一规定较好地保护了国企女职工的权益。二是医疗保险覆盖面持续扩大，农村计生户妇女的生殖健康关怀被纳入保障体系，广大城乡育龄妇女的生殖健康水平有所提高。三是失业保险与促进就业并重，登记失业的女性享受失业保险待遇，并可通过劳务派遣、社区就业、妇女小额贷款扶持项目等实现再就业。四是工伤保险、生育保险平稳发展，受益妇女人数逐年递增。五是城乡最低生活保障以及多种救助政策改善了贫困妇女的生存和发展境遇，特别是在妇联等社会组织的推动下，政策设计和实践推进的性别意识有所增强，“同工同酬”等权利的性别公平意识逐步被社会所接受。但是，具体到政策设计、制定、执行、监督评估等多个环节，相对于男性，在劳动就业权利、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等方面，性别歧视问题依然存在，要做的工作还有很多。
未来对妇女劳动保护的主要目标应该分为预期性和约束性两个层次。预期性指标，是预计和期望达到的目标，主要通过引导公众社会性别意识、社会力量行为来实现。约束性指标是必须实现的目标，主要通过依法加强管理和提供社会服务来实现。譬如，在妇女职业安全方面，“保障女职工劳动安全，降低女职工职业病发病率”，应该成为约束性目标，职业病发病率的高低直接反映广大职业妇女劳动安全状况，主管部门要有相关统计，便于操作、执行、检查，确保妇女劳动安全。
联合国妇女大会的《行动纲领》对提高妇女地位的机制有明确界定：“第一，它所包含的设置是政府内的，是设在政府或政党的中央一级的协调单位;第二，其工作的核心内容是社会性别在决策中的主流化;第三，提高妇女地位机制的最有效方式是把它设在最高层，而且还要密切联系妇女组织和妇女群众。”这为我们强化社会性别公平意识提供了很好的工作思路。

F. 劳动法对妇女生育后工作安排的保护

产假时间：根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。 产假工资：关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。 奖励产假：除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。 产检工资：另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。 女职工劳动保护规定 中华人民共和国国务院令 第9号 《女职工劳动保护规定》已经1988年6月28日国务院第十一次常务会议通过，现予发布，自1988年9月1日起施行。 总理 李鹏 1988年 7月21日 第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作（以下统称劳动）中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，以利于社会主义现代化建设，制定本规定。 第二条 本规定适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。 第三条 凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。 第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 第五条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。 第六条 女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动。在劳动时间内应当安排一定的休息时间。 怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。 第八条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。 第九条 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 第十条 女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。 第十一条 女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。 第十二条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。 第十三条 对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第十四条 各级劳动部门负责对本规定的执行进行检查。 各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本规定的执行进行监督。 第十五条 女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。 第十六条 女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围由劳动部规定。 第十七条 省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定，制定具体办法。 第十八条 本规定由劳动部负责解释。 第十九条 本规定自一九八八年九月一日起施行。一九五三年一月二日政务院修正发布的《中华人民共和国劳动保险条例》中有关女工人、女职员生育待遇的规定和一九五五年四月二十六月《国务院关于女工作人员生产假期的通知》同时废止。

G. 如何保障妇女劳动就业权利

一、强调男女就业平等。
妇女享有与男子平等的就业权利，是妇女享有与男内子平等权利的一个主要方面，容包括妇女同男子一样享有相同的就业机会的权利，享有相同的自主选择职业的权利。
二、强调对妇女就业权的保护。主要体现在以下三个方面：
(一)凡是适合妇女从事劳动的岗位或工种，用人单位不得以性别为由拒绝录用，这是侧重于从劳动岗位上保护妇女就业;
(二)凡是适合妇女从事劳动的岗位或工种，用人单位在招收职工时，不得提高对妇女的录用标准，这是侧重于从录用标准上保护妇女就业;
(三)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，这也是对妇女就业的保护。

H. 女性就业保护的标准

先举例下，可能有点多

熊某等九名女工是广西自治区某企业的职工。在1984年至1986年之间，她们通过招工、顶替、土地征用安置等不同的途径先后成为该企业的合同制工人。1996年4月1日，企业全面推行劳动合同制，正好九名女工原先签订的合同也到期了，企业提出要和她们重新签订劳动合同。九名女工除了一人以外都是在1984－1986年间参加工作的，1996年企业提出重新签订劳动合同时，八人都已在该企业连续工作10年以上。企业本应依法与她们签订无固定期限劳动合同，然而，企业却在与职工签订合同前的1996年1月8日制定了《关于全面实行劳动合同制实施细则》，该文件规定“……下列情况之一者，可签订无固定期限劳动合同：1、距法定退休年龄十年以内的劳动者；2、从事技术业务复杂、关键性重要岗位的劳动者；3、获得省、电力部劳动模范、先进工作者称号的劳动者。”不仅如此，企业又于1996年3月12日下发了新文件，该文更具体地规定了工人签订合同的年限，即：“1、1975年12月31日以前参加工作的，合同期限为八年；2、1985年12月31日以前参加工作的，合同期限为五年至八年；3、1990年12问31日以前参加工作的，合同期限为二年至五年；……”。这一规定不管工人在企业是连续工作满十年、十几年或二十年，都一律强制规定只能签订有固定期限的劳动合同。 应该强调的是，按照劳动法及相关法律规定，企业制定本企业实行劳动合同制的方案，必须经企业职工大会或职工代表大会审议通过后方可付诸实施。而企业在制定与全体劳动者切身利益息息相关的上述文件时，并未经过职工大会或职工代表大会的讨论通过，而只是经过了所谓的职工代表团团长联席会议审议通过，参加会议的代表团团长又都是当时各部门的领导，联席会议也只有十几个人，他们根本无法代表职工大会或职工代表大会的意见。实际上，在这一文件制定过程中，广大职工根本无权过问，更不用说参与讨论或提出自己的意见了。 1996年4月1日，企业将一份空白的劳动合同分别交给女工，让她们在合同上签上自己的名字。当时她们是集体排着队去给合同签字的。签字时，她们发现劳动合同期限一栏是空白的，就问企业签字代表她们签的是不是无固定期限的劳动合同。企业代表说：“让你们签，你们就签，那么大的企业，不会不管你们的。”于是，她们都在空白合同上签上了自己的名字，并口头向企业工作人员提出要给她们签订无固定期限的劳动合同。6个月后，当九名女工拿到正式的劳动合同时，才发现合同期限只有5年（到2001年3月31日止）。于是，她们拿着劳动合同找到企业领导，要求签订无固定期限的劳动合同。领导说：我们是国营企业，这次签合同不过是走走形式，合同到期后一定会与你们续签，不会让你们丢掉饭碗的。之后，九名女工开始陆续被企业安排“待岗”（即内部待岗，仍算就业，但暂不安排工作），每月只发给200多元的基本生活费。她们都幻想着能等来重新上岗的哪一天。可是，到2001年3月，企业却正式通知她们，企业已经决定和她们终止劳动关系，要她们到企业领取《终止劳动合同通知书》。面对这突如其来的打击，女工们无论如何也无法接受这残酷的现实。为了保住自己的工作，她们四处找有关领导进行交涉，但都无功而返。万般无奈之际，九名女工于同年5月正式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定1996年4月1日她们与企业签订的劳动合同无效（因为企业有欺诈和违法行为）；要求企业和她们重新签订无固定期限劳动合同；要求企业补发她们工资、赔偿损失并支付罚金；要求企业对工龄达到内退标准的女工准予内部离岗退养，享受相应待遇。 2个月后，劳动仲裁委员会裁定九名女工败诉，原因是女工们没有书面证据证明她们在1996年4月1日与企业签订合同时，女工们曾向企业提出签订无固定期限劳动合同，至于女工们提出企业对她们有隐瞒、欺诈的行为，仲裁委则认为缺乏事实依据，故驳回女工们的请求。九名女工不服仲裁委的仲裁，又向当地基层人民法院起诉，请求人民法院撤销劳动仲裁委员会的裁决，维护她们的合法权益。不久，基层人民法院判决下来，又判定她们败诉了。理由仍是证据不足，理由不充分。女工们彻底地失望了，她们不得不又向中级人民法院上诉。中心律师为她们上诉案进行了代理。 1、企业违反《劳动法》有关签订无固定期限劳动合同的规定。1996年4月，九名女工已工作了10年以上，企业也同意和她们续签劳动合同，在这种情况下，企业没有理由不和她们签无固定期限劳动合同。 2、企业违反《劳动法》有关签订劳动合同的原则。《劳动法》第18条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。” 企业和女工签订劳动合同的时候，没有和她们平等协商，也没有向她们宣传《劳动法》及告知她们依据《劳动法》她们可以与企业签订无固定期限劳动合同。

根据有关规定，职工结婚，酌情给予1至3天婚假。
职工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给路程假。
国家工作人员和城镇集体所有制企业职工，夫妻双方符合晚婚条件的，除国家规定的婚假外，增加婚假10天。
女职工产假为90天，其中产前假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎的每多生一个婴儿，增加产假15天。
国家规定产假90天，是为了保证产妇恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。
女职工怀怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15至此0天的产假。怀孕满4个月以上流产的，给42天产假。
女方24周岁以上生育的为晚育。晚育的，除国家规定的产假外，增加产假20天。
女职工产假期间，工资照发。
女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，其超过产假期间的待遇怎样处理。
女职工怀孕，在本单位的医疗机构或指定的医疗机构查检和分娩时，其查检费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
禁止安排女职工从事矿山岗井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

女职工在月经期禁止从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

女职工在怀孕期间禁忌以下劳动：

1、作业场所空气含铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质超过国家卫生标准的作业；

2、制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业；

3、作业场所放射性质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；

4、人力进行的土方和石方作业，《体力劳动强度分级》标准第三级体力劳动强度的作业；

5、伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；

6、工作中需要频繁弯、攀高、下蹲的作业，如焊接作业等；

7、国家标准《高处作业分级》中规定一级高处作业，即凡在高度基准面2米以上（含2米）有可能坠落的高处进行的作业。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

女职工哺乳期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排其延长工作时间和夜班劳动。禁忌从事的劳动主要是接触有毒有害物质的工作。

女职工有不满1周岁婴儿的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟，多胞胎生育的，每次哺乳一个婴儿，每次哺乳增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间算作劳动时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医疗部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满正值夏季，也可延长一二个月。
孕期保护

女职工在怀孕期间，所在单位不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动及孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工应给予每天工间休息1小时，不得安排从事夜班劳动；如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。怀孕的女职工，在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

产期保护

妇女的产期保护，既包括正常生产，也包括中止妊娠。女职工产假为90天，其中产前休息15天，产后休息75天。难产者再增加产假15天。多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上、7个月以下自然流产，给予产假45天。女职工产假期间的工资不得低于其原工资性收入。女职工非婚生育或计划外生育的，不享受上述待遇。

哺乳期保护

有不满一周岁婴儿的女职工，其单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳（包括人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工哺乳时期，但最多不超过6个月。哺乳时间和在本单位哺乳往返时间，算作劳动时间。女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期内禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班的劳动。若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假6个半月。哺乳假的工资不得低于其原工资性收入的80％。

调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。此外，女职工在孕期、产期、哺乳期内，单位不得解除劳动合同。

I. 影响女性就业权利保障的因素是什么，紧急，在线等

城市女性就业问题的现状分析谈
[摘 要] 当今社会女性就业仍然存在许多问题，主要是性别歧视、女性在身就业思想的弊病等。本文通过结合案例分析现代女性就业这两大现状，并透视背后的原因，为解决城市女性就业问题提出几点建议。
[关键词] 女性就业；性别歧视；就业观念；权利保障

当今，随着全球现代化进程和中国现代化进程，特别是中国进入深化改革、建立现代产业结构阶段后，给女性就业提供了新的机会。另外随着全球妇女解放运动的推进，女性的就业状况已得到极大的改善。如女性就业权利受到国家政策、法律、法规的保护，就业领域有所拓展，就业方式也趋向多元化。但是女性就业依然存在诸多问题，这些问题就像是口渴的乌鸦看得到却和不到的水，成为女性就业有形无形的阻碍。

一、女性就业现状分析
（一）、性别歧视的阻碍
女性作为和男性共同存在的群体，势必要拿来做比较。女性就业受传统因素的影响，被性别歧视有形无形的牵制着。因此不仅是城市女性就业，且是全世界女性就业面临的共同问题就是性别歧视问题，主要表现在择业、职位情况以及酬劳差距等方面。
1、就业求职中的性别关卡
根据2001年发布的《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》提供的资料，中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在，主要表现就是女性就业率降低，再就业困难。统计结果表明，至2000年年末，18岁至64岁的城乡女性在业比例为87％，比男性低6.6个百分点；与1990年相比，城镇男女两性的在业率均有下降，男性从90％降至81.5％，女性则从76.3％降至63.7％，与男性相比，女性的下降幅度更大。而国家统计局发布的《2005年中国就业报告》更表明，女性就业率比男性低11.4％。
这份材料充分说明，择业中的歧视成为女性就业面临的主要障碍之一。受传统性别分工意识的影响，女性在社会劳动领域受歧视是一个普遍存在的问题。在择业的过程中，女性受到的歧视有多种表现形式。我国女性择业中的性别歧视主要表现为年龄、身份、性别、身体条件等方面的歧视。
女性往往在就职起点时就因为性别原因受到隔离，很多招聘单位已经习惯以受”禁不起出差折腾”拒绝女性求职者，成为了求职”软肋”。 择业中的性别歧视使女性正在成为中国就业压力最大的人群，城市下岗女工和城市女大学生这两个群体的就业问题尤为突出。2005年3月，智联招聘网与新浪网联合就”进入职场男女是否平等”进行了调查，结果显示，”女大学生在毕业时是否感到就业性别歧视”的一项中，只有5.59%的应届女毕业生认为求职很顺利，认为女性必须比男性付出更多努力才行的却有28.90％，承认性别歧视的确存在的则高达32.75％。
又有有关数据显示，从1996年开始，我国城镇妇女的就业率开始呈下降趋势。到2000年末，全国城镇单位女性从业人员的绝对数量减少了1477.7万。许多企业在实行优化组合时，女职工是优先下岗的对象。据济南市调查，女职工占编余人员的70%~80%。北京市某无线电厂，在107名下岗职工中，有95名是女性，占下岗人员的87%。另外， 《第二期中国妇女地位抽样调查主要数据报告》国企下岗女工普遍感到找工作困难，她们中有49.7%的人认为自己再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男工高18.9个百分点。
这些案例显示，近年来城市女性就业又凸显出一个新的问题，即女性失业面不断扩大，下岗女工再就业比较困难。
2、就职过程中的性别壁垒
一位32岁的年轻女士曾经有过6次的跳槽经验。她说：”第一次是在私企上班，任厂长的秘书，当时令我特恐慌的是来自上司那有色的眼光和借酒发作的动手动脚，整天让我生活在一种白色恐怖里，实在忍受不了，就愤然辞职了。然后跳槽到一企业办公室任宣传干事，我在工作期间尽量发挥我的写作特长，勤奋努力，争取把工作做到最好，厂里的一些宣传活动大都是我一手策划的，我年年受到不同层次的表彰奖励，然而一次次的晋升机会总是与我无缘。虽然薪酬还算可以，但我就是看不惯那种认为女性不可重用的狭隘性别观。后来的几次跳槽也总是命运不济，不是遇到色胆包天的男上司，就是没有让自己闪光的工作环境。”
这个案例揭示了女性在就职状态中的一些问题，即男性主导型职业在全国远远大于女性主导型职业。另外，“女性”职业与“男性”职业相比往往是缺乏价值的，所提供的收入低、地位低和提升机会少。这一结果表明女性在劳动力市场受到比男子更多的限制，而且缺乏吸引力。造成这一男女就业不平等现象的主要原因是在不同的职业和行业间存在着因性别而设置的隔离
女性大多跳不出：”三多三少”的框框。即：虚职多实职少、配角多主角少、副职多正职少。首先，女性相比男性在就业中一般处于较低的职位，且升迁机会也比较低。女性总是被认为在学识和能力方面不如男性，她们就很难进入高层决策和管理部门；其次，女性在非正规部门，如社区服务、家政服务等就业率大大高于男性；再次，女性主要集中在某些所谓“适合于女性” 作领域，我国城市女性就业主要集中于制造业、批发和零售、贸易、餐饮业、卫生体育和社会福利业等，这些行业大多数都属辅助性、技术层次低、就业门槛低、收入低和难以有升迁机会的行业。而国家党政机关和社会团体、科学研究和综合技术服务业、建筑、房地产业、交通运输等属主导性、技术层次高、收入高且有较多升迁机会的行业，女性所占比例远低于男性，女性即使在这些领域就业，也难以得到重视。为此，不少女性不得不一次次地更换工作环境，以求突破。
3、工资收入上的性别差异
据《上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告》指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，仅为男性的65％左右，收入差距比2000年又扩大8个百分点。 在社会上，女性往往从事收入较低的工作。而在收入较高的经济、金融、文化等领域，虽然女性数量占据60％至70％的比例，但是在管理层上，男性仍占据一定的主导地位。
上海男女收入的差距以及扩大的趋势也是全国所有城市女性就业中所面临的共同问题。 这也是求职就职过程中性别壁垒给女性就业带来恶性循环的结果。由于社会劳动领域普遍存在着性别隔离，女性就业率要低于男性，而且多集中于低技能、低收入、非全日制的工作当中，使男女两性的收入并不平等。即使女性就业层次得到改善，但由于社会对女性的偏见，女性在接受专业技术培训及进修、升迁等方面的机会比男性要少得多，从而影响到她们的竞争能力和晋升资格，使女性的工资水平与男性形成差距。特别是加入世贸组织后，我国男女收入差距更加拉大。大量外贸企业用高薪吸引着更多高素质人才，导致中国劳动力市场上从事高技术和高智力服务的脑力劳动者供不应求，而求简单的体力劳动者却面临着供大于求的状况。目前，男性在高技术、高层管理等高收入层次所占比重较大，而女性在简单劳动层次所占比重较大，这一趋势将有可能拉大男女之间的收入差距。

（二）、女性就业观念思想上的弊病
1、女性择业思维的畸型化
据2000年武汉市对女性希望就业的行业进行调查排序，结果是：希望在国家机关、政党机关、社会团体就职的人数最多，占57.5%，其次是教育、文化艺术及广播电影事业，占48.2%，金融、保险业占42.6%，另外交通运输、仓储及邮电通信业，卫生、体育和社会福利都是排名较前的行业。而地质勘查业、水利管理业，农、林、牧、渔业，采掘业、建筑业则是女性普遍不愿意就业的行业。
这个案例说明女性在选择职业时， 依然以机关国营单位最稳定的、有保障、体面的坐办公室为首选， 而对那些只要沾上”服务”二字的职业， 便视为低人一等或者不屑一顾。由于传统的就业观念导致女性表现出与社会需要的不一致性，女性对自身的社会责任、历史使命和创造力缺乏深刻地认识，导致了就业观念上的落后，这就不利于女性作为和男性平等群体的社会价值的发挥体现，从而也影响到了女性就业问题。
2、就业的偏见导致的自卑、失落心态
从城市女性自身角度看， 千百年来积淀下来的弱点， 诸如依附、自卑、狭隘、守旧、心理脆弱等心理弊端， 成为她们自身发展的障碍。因为对就业困难等多冲压力的压迫导致缺乏信心、勇气而自暴自弃；在求职、就职过程中受到各种歧视和困难，逐渐产生畏难情绪，习惯听命于人，逐渐失去了追求，缺少了开拓创新的精神。这些女性心理的弊端，一方面是客观社会存在的对女性就业的性别歧视的恶性结果，另一方面也是几千年传统落后观念积淀下来的陋习，无论如何对女性就业产生了消极影响。
3、择业中过分追求利益价值
同时女性也希望在社会中占越来越重要的地位，对于现代女性来讲有些职业似乎是无可奈何的选择。特别是城市的一些女性，如大学毕业生，她们对自身的价值地位缺乏实际的定位，导致在择业就业时碰到的壁障也多，有些城市下岗女工宁可失业在家也不愿意从事一些服务行业就业。而现代服务行业的技术水平高、要求高、门槛高，加上人们讲究投入产出的市场经济效益，女性就业的瓶颈变得越加窄。

二、城市女性就业问题原因探索
（一）、教育投资上的性别歧视
从上世纪九十年代以来，小学、中学、大学，女性入学历都低于男性，而且受教育程度越高男女相差比例越大，女性受教育机会少、时间短，导致在社会职业的专项技能上女性始终处于劣势，限制了女性从事高技术性、高素质性的行业，对于进入高层管理也有消极影响。
（二）、对妇女生理价值扭曲，视妇女家庭责任感为弱点
从生理角度来说，妇女要面临着孕期、产期、哺乳期考验。这“三期”不但影响着单位的效益，还要出资进行保护，致使许多单位不愿招收女工。事实上，妇女不仅是物质的再生产者，还承担着人类繁衍的任务，但这并没有赢得社会的肯定与尊重。近期以来，还出现了”让妇女回家去”的苗头，使家务劳动成为专有职业，这实际上就是在抹杀妇女的社会属性，归根结底是为女性就业设置思想障碍。
（三）、保护男女平等就业的法律条款操作性的欠缺
《中华人民共和国宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律，都有关于就业性别歧视的阐述和规定。《宪法》第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第二十二条也明文指出：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”
然而问题在于，上述规定原则性有余，操作性不足。中华女子学院副教授刘明辉指出，中国的法律中一直没有界定就业性别歧视的概念，而消除就业性别歧视，立法首先要搞清楚这个问题，连什么是性别歧视都没有搞清楚，拿什么来保护受害者。同时，目前我国有关性别歧视纠纷的司法滞后，判定为性别歧视后企业应受到何种处罚？相关的律条付之阙如，根本就不能对违规企业进行有效的震慑。司法上反对就业性别歧视的诉讼较少，更少见成功维护妇女平等就业权的司法裁决。
（四）、女性生育保障制度不健全
目前，我市尚未建立社会化的生育保险机制，用人单位没有因招聘女工而获得适当的补偿，相反加大了人力成本，从而拒绝招聘女性。
（五）、灵活的就业方式可能对妇女就业权利上可能带来的弊端
女性就业的多元化趋势包括选择就业单位的意愿和途径多元化、工作时间的弹性化、工作场所和劳动用工形式的多元化等。这是社会发展和妇女就业改善的结果，但同时也是一把双刃剑，过分强调就业方式多样性的趋势事实上对女性就业保障也起到一定的消极作用。
片面强调灵活多样的就业，容易使社会对妇女就业和职业发展形成错误认识，认为妇女的职业生涯是可以“灵活”间断的，甚至是可有可无的，从而影响一部分妇女就业状况的稳定性和职业生涯发展的连续性，并给某些企业随意解雇女性员工造成可乘之机。此外，“灵活”的工作还常常与较低的工资、有限的社会保障和较低的职业声望及前途相联系。
灵活就业的女性职工往往被企业认为流动的可能性较大，企业可能因此不肯对她们进行人力资本投入和开发，也很少给她们晋升的机会，而且常常把她们安排在重要程度低、失业风险大的岗位上。企业一旦经营效益不好，首先考虑裁掉这部分“弹性”很大的女工，因此，女职工的就业权益也常常得不到保障。
在“灵活性”最强的非国有企业，女职工的劳动保护失去保障。有调查显示：一些非国有企业(包括：三资、私营等)不执行《女职工劳动保护规定》忽视女职工在孕期、产期、哺乳期应享受的特殊保护，不顾女职工利益，硬性推行孕产期妇女放长假，或以保护女职工为借口，裁减下岗;有的工厂实行提前内退，比正常退休年龄早5年，一般在45岁左右，有的甚至把女职工的退休年龄提前至42岁。
某些企业利用弹性工作时间变相剥削妇女。尽管“弹性工作制”给了就业女性更多的自由选择空间，使她们能够在角色冲突中选择兼顾家庭的工作时间安排，因此受到一些女性的欢迎。但是，有些企业恰恰是利用“弹性工作时间”使工作和休息时间混淆起来，变相剥削女工。

三、对解决女性就业问题的相关建议
（一）、执法监督机制的健全，惩处力度应加大。
一方面，应建立以政府劳动部门为主体，有关部门参加的劳动保护监督检查机构，定期对企业执法情况进行检查，及时纠正存在的问题，依法严肃处理侵犯女职工权益案件。对违法行为较突出的行业、企业应进行经常性重点抽查，发现问题及时处理、限期整改，以防止和杜绝侵权行为的发生，对触犯法律的企业经营者应追究法律责任；另一方面，应逐步建立健全工会法律监督组织，形成网络和体系，与司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来，对企业的侵权行为进行监督，推动企业贯彻落实各项法律法规。
（二）、促进女性就业观念的转变，把握就业形式多样化带来的机遇
面对就业的严峻形势，仍有一些女职工还在“等、靠、要”。“等”国家的优惠政策；“靠”组织的帮助照顾；“要”理想的工作岗位。有的人甚至坚持“宁肯跟着国营企业受穷，也不去给私营企业打工”。在这些思想支配下，即使有一些岗位需要女性，但失业妇女却考虑个人面子或企业属性而不屑一顾，形成了劳动力供求的较大错位。社会有关方面特别是妇女组织，应帮助女工全面认识多样化的就业形式，更新就业观念，把握和充分利用多样化的就业形式进行创业。
（三）、发展教育与就业技能培训事业，促进女性知识和技能水平的提高
如果不能有效地提高女性知识、技能水平，仅仅依靠满足她们的基本生活需要和改善她们所处的外在环境，难以切实推动妇女就业。因此，要大力发展职业教育和技能培训事业，并保障女性享有平等的机会接受知识和技能培训，提高广大妇女的知识水平和职业技能水平，增强她们的就业能力和职业发展能力，让她们在积极的人生体验中发挥潜能。
（四）、完善社会保障制度是妇女就业的保障
社会保障包括就业保障、养老保障、医疗保障、生育保障、工伤保障这五个方面，其中生育保障因为女性所独有而尤为突出。男女两性在劳动力市场的竞争中，对女性最为不利的是生育。它造成了女性在就业和人力投资上的阶段性特征，使其人力资源存量不及男性。
从宏观上，促进劳动力合理流动逐步提高社会保障的统筹程度和覆盖面，改变目前社会保障职能过多由企业承担的现象，采取有效措施激励不同所有制单位录用女工的积极性。建立和实施职工失业保险、养老补贴、医疗补助、生育补偿等社会保障制度。保障所有的就业者均能参加和享受社会保障，消除事实上的不平等。从微观上，要维护妇女人身权利、劳动权利，进一步落实《劳动法》《妇女权益保障法》等法律、法规，不断改善女工的劳动环境条件，应制定适应就业新形势的法律和政策，保障三资、乡镇、私营企业等非国有企业的女工权益。
（五）、呵护女性心理健康
各级政府要协调卫生、民政、妇联等部门，把女性的心理健康当作城市文明建设的重要问题来抓；要加大对这一方面的经费投入，如在社区或医院扶持开设专门针对女性的心理健康门诊和心理咨询热线，并且挂靠有关机构建立性心理咨询服务中心和心理健康教育培训基地。大众传媒要广泛宣传有关女性心理健康的知识，并且积极引导人们关注女性的心理健康。

女性就业问题是我国就业问题的重要组成部分，解决城市女性问题构成解决我国就业问题、稳定社会发展的重要步骤。而健全女性就业权利保障的法律制度、消除女性歧视、改善女性就业观念、提高女性就业水平是关键所在。

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J. 劳动法对妇女有哪些优待

《妇女权益保抄障法》袭对女职工的特殊保护规定主要如下：

第二十一条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

第二十二条：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

禁止招收未满十六周岁的女工。

第二十三条：实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。

第二十四条：在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则。不得歧视妇女。

第二十五条：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第二十六条： 任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。

第二十七条：国家发展社会保险、社会救济和医疗卫生事业，为年老、疾病或者丧失劳动能力的妇女获得物质资助创造条件。