华为规避新劳动法

『壹』 新劳动法工资体系问题

新劳动法实施的结果，可能有两种情况：一是大部分企业遵守劳动法，一些年纪比较大，能力相对较弱的劳动者，会逐渐沉淀在企业；二是大部分企业采取类似于华为的做法，规避劳动法，采取短期雇用的方式，使得劳动者不得不经常失业再就业，甚至不断变更所服务的公司。
对于第一种情况，一方面企业竞争力可能不断减弱，另一方可能使得相当一部分劳动者，变得像以前在国企那样失去向上的动力，自身的能力不能得到提升。对于第二种情况，劳动者将不得不经常变换岗位，甚至变换行业，所学的一点技能不断被放弃，其能力的积累性就变得非常差（也许有人会责问：劳动者不断变换岗位，不是正好可以迫使他们学习更多的技能么？我们知道，新劳动法保护的低层次劳动者，这次低层次劳动者，迫于生活的压力，有多少有时间或者金钱去参加劳动技能培训？）。而且，更为可怕的是，在新劳动法的体系下，由于员工长期雇佣预期的不确定性，企业对于员工培训的投入，将变得更加慎重。所有这些，都不利于劳动者技能的提高，不利于对于中国产业升级。
目前，中国绝大部分行业集中度很低，还处于自由竞争阶段，企业规模小，数量多，关于劳动力的竞争也变得激烈起来，劳动力市场正由买方市场转向卖方市场。目前，在大学生就业难的情况下，同时存在民工荒的情况。这一点和西方社会大不相同。在欧美发达国家，很多行业非常成熟，行业集中度非常高，员工随着工作年限的增长，其更换工作的成本变得非常高，企业解除雇佣关系，对员工的伤害就很大。另外，中国企业平均寿命7-8年，由于资产市场发育不完善，企业更多的是直接倒闭，而不是被收购；而在欧美国家，由于资本市场发达，企业经营不善，更多的是被收购，员工利益可以继续得到保障。新劳动法，试图将弱势劳动者的风险转嫁到本身风险就很大的企业身上，显得不切实际。
我们知道，从个体上说，决定劳动者收入的根本因素，是其自身的竞争能力。在劳动力市场转向卖方市场的情况下，劳动者自身能力决定着自己的收入。而劳动者自身的竞争能力，不仅仅相对于国内同胞们而言的，也是相对于印度、越南、巴西的员工而言的。因为由于中国经济外向依存度非常高，国内的生产要素成本，直接体现为国际竞争力，传导性非常高。国内劳动力市场经过新劳动法的扭曲后，肯定有很多企业，要不因为劳动力成本问题（加上汇率的影响），无法维持，将好不容易得到的国外订单转给其他国家，要不将工厂外迁。无论哪种情况，我想都不是立法者愿意看到的。 中国目前劳动力市场存在的问题，更多的是有法不依，执法不严的问题，比如黑煤窑非法用工，比如拖欠员工工资，比如因为劳动保护不到位而造成的职业病问题等等。立法当然要完善，但执法问题更严重。对于提升劳动者收入，保护劳动者权利，我本人很赞成章星球的观点，国家应该通过培训提升劳动者自身的技能（实际上，浙江一些地区，比如萧山，几年前已经开始对提升劳动者技能的企业和培训机构，给予一定的补贴），来保护劳动者权益。新劳动法，并不能直接或间接促使劳动者自身价值的增加。相反，它以调节企业主和劳动者的利益关系为支点，以压缩企业自由雇佣员工的空间为手段，大大增加了劳动力市场交易成本。在劳动力市场相对公正，无需调节的情况下，却去调节市场交易行为，最终会伤害交易双方，当然会伤害劳动者权益。新劳动法的推出，出发点非常好，但在路径选择上，却非常糟糕。人因禀赋教育不同，有强有弱；绝大部分人，随着机能的衰退，也会逐渐由强变弱，这属于一个社会的“系统风险”，是必须要去管的。一个负责任的国家，应当建立更加完善的社会保障体系(职业培训也应属于社会保障的一种形式)，来保护这些弱者，来防范系统风险。国家通过劳动法，将本属于自己的一份责任，转嫁到企业身上，是极为不负责任的。新的劳动法的推行，肯定不利于中国产业的升级，总的来说，一个国家的产业层次的高低，是决定劳动者获益高低的最根本的因素。

『贰』 华为为什么辞退老员工

是为了避免同工作了10年的员工签订长期合同。
他们高管说想，解聘后，再重新聘用，合同可以重新签订1-3年的，避免了同某些职工签订长期合同。
是为了规避新《劳动法》。不过从法律重视上讲，这样做用处不大，因为判断一个人工作年限可不只是看合同。只不是店大欺客，自欺欺人罢了。

『叁』 华为集体辞职事件始末

华为鼓励员工辞职的方案2007年9月通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。
按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。

老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。

据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行“先辞职再竞岗”。

华为的补偿方案：

华为多位员工提供的信息显示，此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。

N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。

而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。

根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作满10年的，应当订立无固定期限劳动合同。虽然有关部门解释说，无固定期限劳动合同并不等同于计划经济体制下的“铁饭碗”，只要符合法律规定的情形，用人单位仍然可以终止劳动关系。但一些企业，包括华为，还是担心这项规定不利于长远发展，因而在法律实施前“突击行动”，先终止劳动合同，再以某种方式对员工重新雇佣。
在华为事件中，有一个词耐人寻味——“主动”。表面上看，的确是员工主动与企业解除劳动合同，没人反对，一切进行得安静而顺利。但这真的是员工心甘情愿吗？从劳动者角度讲，没人不希望有一个稳定的工作和长远的保障。即使今天企业承诺只是重签劳动合同，工作岗位仍是有的，还多一笔补偿金，但企业为了避免承担法律责任而殚精竭虑的做法，难免不让员工担心，将来会不会要不停地签短期合同？会不会在企业服务的时间一长就要被解雇？何况，在这次事件中，华为员工是否有不“主动”的权利也值得琢磨。华为要求，工作满一定年限的员工都要先后办理主动辞职手续。这在一定程度上成为员工在企业继续工作的前提。如果不主动辞职，还能不能在华为工作呢？眼前的工作机会毕竟更重要，不接受又能怎样。
至于是否会增加企业的用工成本，应当说，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的，特别是对那些一贯诚实、守矩、守法经营的企业而言，《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，并不会给企业用工带来明显影响。如华为事件中的焦点问题——无固定期限劳动合同，此前也有相关的部门规章，只是没有上升到更高的法律层面。何况，给员工稳定的预期并非就一定降低企业的活力，也未必就会“养懒汉”。日本的终身雇佣制已推行多年，很好地保证了经济的稳步发展和企业的壮大。企业完全可以通过薪酬、轮岗等手段来建立激励约束机制。

『肆』 华为事件是怎么回事它怎么避开了新劳动法

华为事件是指，在新劳动法实施前，也就是从2007年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。
华为自摆乌龙事件，暴露出企业对法律解读方面的偏差，但立法者及有关部门也应该进行反思，假如当初对容易引起歧义或容易被钻空子的相关法律条文给出正确的
解读，华为“辞职门”事件何至于发生？立法者及有关部门应该汲取这次教训，最大可能地避免类似的失误再次出现。同时，相关企业在依据新法作出重大决定之
前，也应该请教立法者或权威的法律专家，对相关法律进行正确的解读，以免作出错误的决定。

『伍』 华为员工45岁必须退休吗

1、为保持公司年轻化，退休政策即将微调。原规定45岁可以退休，现改为45岁必须退休。但如果员工希望继续工作，需向人力资源部申请审批。
2、股票饱和值计算方式改变。由于股价上升，原有的以饱和值匹配岗位的方式不再适用。新的规定将基于岗位、级别和股票TUP数量来确定饱和度。
3、业务软件部门大部分划归GTS。除了研发实力较强的相关部门，其他业务软件部门都将转移到GTS。
4、消费者业务集团（CBG）逐步独立化。大中华区独立运营只是开始，明年全球业务也将与片联剥离，实现独立经营。
5、运营商业务集团（BG）缩减规模将成为未来几年的主要趋势。将士出征只是第一步，运营商BG将面临重大调整。
华为内部专业人士对网上流传的消息进行了解读：
1）5G技术尚在发展阶段，华为运营商BG需要瘦身以应对挑战。此前已有2000名研发人员调整岗位，其他部门可能也会跟进。
2）消费者BG风险较大，投资多但增收不明显。高层认识到，如果没有海思芯片的优势，华为手机可能面临诺基亚式的困境。因此，终端业务可能剥离上市或出售。
3）企业BG发展缓慢，规模小且不盈利。尽管如此，华为仍会保留这一部门，并维持必要的人员编制。如果效益持续不佳，可能会有小规模裁员。
以上是网上流传的消息，但小编认为很多内容并不可靠。原因包括：
1）海思芯片实力强大，是国内芯片设计的领导者，并在5G短码方案标准制定权方面取得突破。
2）华为的末位淘汰制度是为了保持企业竞争力，这是其狼性文化的一部分。
3）华为员工的合同周期为8年，这与新劳动法的规定有关。45岁员工若仍能胜任25岁的工作，可能面临风险。
4）华为员工在公司强大的资源支持下，即使离开也能保持竞争力。
5）国内IT和IC行业45岁以上员工较少，且通常职业发展良好。随着45岁以上员工的增加，相关政策可能会调整。
6）华为45岁以上的员工多数为中高层，不认同华为文化的人通常早已经离开。因此，大规模裁员的可能性不大。
华为及其员工面临压力，有人选择继续奋斗，有人选择离开。在中国，像华为这样的高科技企业屈指可数，希望继续奋斗的华为人能再创佳绩。选择离开的员工也能在新的岗位上发挥积极作用，为我国科技产业发展贡献力量。

『陆』 华为事件是怎么回事它怎么避开了新劳动法

华为是要老员工解除劳动合同然后再重新签订劳动合同，这样老员工的工龄就少了，少工龄经济补偿就少了。
是为了避免同工作了10年的员工签订长期合同。他们高管说想，解聘后，再重新聘用，合同可以重新签订1-3年的，避免了同某些职工签订长期合同。是为了规避新《劳动法》。
因为新法规定：“凡符合连续工作满10年等条件后，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。
不过，这种增加是极为有限的，特别是对那些一贯诚实、守矩、守法经营的企业而言，《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，并不会给企业用工带来明显影响。