劳动法上有毁坏公司名誉这一条么

㈠ 怎么才算严重违反用人单位的规章制度

《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；。

严重违反用人单位规章制度情形列举明细列举
（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为:盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者。

对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。
聚众闹事妨害正常工作秩序者。
在单位内聚众赌博。
故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）。
在单位内部有伤风败俗之行为者。
利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。
严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。
伪造公司公文或者公章者。
经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。
（二）违反单位考勤制度的行为：
一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。
一年内请事假30天以上者。
在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。
无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。
违反公司考勤制度年度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。
（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：
多次违反公司员工日常行为规范年度内因此累计被记大过三次以上者。
故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。
因违反公司员工日常行为规范记大小过年度内累计10次者。
上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。
（四）违反单位诚信保密制度的行为：
虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。
遗失重要公文未及时汇报者。
故意撕毁公文者。
故意泄漏重要商业秘密者。
隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。
（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：
在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。
借用公司名义承揽业务谋取私利者。
非法收授商业贿赂或者回扣者。
非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者。
非法携带或拥有危险品或**（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者。
工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者。
故意严重损害公司利益者。
（六）违反公司员工管理制度的行为：
员工拒不服从单位正常工作调动者。
员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者。
造谣生事，捏造需要事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者。
利用职权，散步虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。

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㈡ 经常受到老板侮辱性辱骂能申请劳动法仲裁吗

经常受到老板侮辱性辱骂，可以申请劳动仲裁，但是需要提供相关辱骂的视频，照片或人证。如果老板的侮辱性辱骂已经涉嫌侵犯人权，应该到公安机关报警，由公安机关介入处置。供参考。

㈢ 劳动合同法中三十六条及三十九条内容是什么

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

㈣ 劳动法46条赔偿内容细则

《中华人民共和国劳动法》第46条规定：“用人单位违反劳动法律、法规规定，侵犯劳动者合法权益的，应当依法承担赔偿责任。”
根据该条规定，用人单位违反劳动法律、法规规定，侵犯劳动者合法权益，就应当承担赔偿责任。具体的赔偿内容细则如下：
1. 经济补偿：包括工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等。用人单位违反劳动法律、法规规定，导致劳动者的经济权益受到损失，就应当给予经济补偿。
2. 精神损害赔偿：用人单位的不当行为可能会给劳动者带来精神上的伤害，如造成精神痛苦、抑郁等。在这种情况下，用人单位应当给予相应的精神损害赔偿。
3. 医疗费用赔偿：如果劳动者在工作中因为用人单位的过错而受到了身体伤害，用人单位就应当承担相应的医疗费用。
4. 职业病赔偿：如果劳动者因工作原因患上职业病，用人单位就应当承担相应的赔偿责任，包括医疗费用、护理费用、误工费等。
5. 其他损失赔偿：如劳动者因用人单位的过错而遭受其他损失，如财产损失、名誉损失等，用人单位也应当承担相应的赔偿责任。
需要注意的是，赔偿责任的承担应当根据实际情况进行，不能一刀切。用人单位应当根据劳动者的具体情况，合理确定赔偿金额。如果用人单位无法确定赔偿金额，可以请相关部门进行评估。
总之，用人单位侵犯劳动者合法权益后，应当依法承担相应的赔偿责任。赔偿内容包括经济补偿、精神损害赔偿、医疗费用赔偿、职业病赔偿和其他损失赔偿。用人单位应当根据实际情况进行赔偿，合理确定赔偿金额。
【法律依据】：
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

㈤ 劳动法里“侮辱”一词怎么解释

劳动法没有对这一词的解释，但我国法律有规定“侮辱人格”，《中华专人民共和国民法通则》第属 101 条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”《刑法》第246条规定诽谤罪是指故意捏造并散布虚构的事实，足以贬损他人人格，破坏他人名誉，情节严重的行为。

㈥ 劳动合同法第24条的内容包括什么

《劳动合同法》第24条规定的内容是竞业限制的条款。此时仅限于公司的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人，就业限制的范围、期限等基本上是由用人单位和劳动者协商约定的，但是竞业限制的约定不得违反我国法律法规的规定，一般竞业限制的期限不应该超过两年的。

一、《劳动合同法》第24条的内容包括什么？

《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

竞业限制，是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，根据本法第二十三条、二十四条的规定，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

二、劳动法基本原则的内容

(一)平等原则

平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括：

1、劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等，不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的，但是，劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范，对差距过大的合同结果予以矫正，这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务;能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。

2、劳动者不应因民族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。

3、平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等，在劳动合同的变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管雇主对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动，不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。

4、平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预，劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征，为公权力的干预提供了基础。

(二)合同自由原则

合同自由反映了商品经济的本质要求，近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济，否定合同自由。实行劳动合同制度后，特别是《劳动法》颁布后，逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够，劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识，因而，公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多，造成了劳动关系国家设立或包办的局面，使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系，此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间，另一方面，以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定，就赋予劳动合同法律拘束力。因此，劳动合同的自由并不是绝对的，无限制的自由。真正的合同自由应包括自我限制。

(三)倾斜保护原则

倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护原则的含义主要有四：

一是倾斜保护反映了劳动合同法与私法上合同法在立法指导思想上的重大区别。立法机关通过设立特定劳动合同法律制度，为劳动合同之一方劳动者设立法定权利，以强行规范之形式确保权利的实现和义务的履行，因此，倾斜保护原则体现了劳动法的维权性质;而立法机关对私法上合同之规范形式，主要以任意规范来组成，以约定权利作为合同当事人的权利体系，对合同当事人给予立法上的平等保护。

二是倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力差别。这种差别存在的基础在于资本所制和劳动力所有制的分离性，而这种分离是社会发展和进步的基础。

三是倾斜保护是通过基准法的方式实现的。它只是一个最低的标准，为劳动合同当事人的意思自治留下较大的空间。因此，倾斜保护原则是合理自由原则的基础。

四是倾斜保护原则表现为倾斜立法。但立法可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则。在立法的层面上对法律保护的利益进行重整，将一部分个别利益提升为社会利益。在司法上适用平等原则，以维护法制的统一。

需要指出的是，尽管劳动法甚至其他社会法的部门都存在主法上的倾斜保护问题，但由于劳动关系实质上的不平等现象的普遍性和整体性，以及劳动关系主体的自然人特征，使得立法对劳动关系的规则尤为必要。劳动合同作为劳动关系的法律表现形式，承载着合同当事人的权利和义务。因此，倾斜性保护原则最终通过权利与义务的配置反映出来，以法定权利为基础的劳动合同权利体系由此形成。

(四)工资续付原则

劳动者即使未提供劳务给付，但在一定条件下其对雇主的工资请求权仍存在，此时对雇主而言，即存在工资续付义务。工资续付义务独立存在于劳动法权利义务体系中，其存在的基础是保障职业劳动关系的稳定性。劳动法通过对对价合同理论的修正，使劳动者一方在主给付劳务未履行的条件下而享有请求雇主履行劳动报酬的权利。工资续付原则在立法上的表现主要有：第一，工资续付义务由雇主承担，即义务主体的特定性。不能连带劳动关系以外的其他人甚至国家行政主体;第二，工资续付义务的条件由劳动基准法构成，不能由双方当事人协商，即工资续付义务是法定义务。

公司的某些特殊岗位上的工作人员对竞业限制都不陌生，比如说，公司的高级技术人员，公司主要就是凭借这些高级技术盈利的，如果工作人员在和公司建立劳动关系的情况下又把这些技术转让给其他公司，这当然就会给本公司带来重大的影响，所以要和公司签订竞业限制协议。

㈦ 员工辱骂领导应该怎么处理，按劳动法可以开

公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；
《民法通则》
第一百零一条 公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

㈧ 违反了公司的规章制度，企业有没有

这样的情况算违反劳动法里的“严重违反公司制度”。
下列为属于“严重违反公司制度”的情况：
（1）对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产工作、生活秩序；
（2）蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施（同时按价值全额赔偿）；
（3）在公司内（包括公司外租宿舍）外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规；
（4）故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊；
（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；
（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；
（7）被司法机关处理；
（8）不服从管理，态度、行为恶劣；打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序；
（9）发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失（包括名誉损失或经济损失；经济损失达1000元以上的）；
（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；
（11）自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上；
（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；
（13）符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的；
（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。
按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。