劳动法自考真题道客

❶ 劳动法律客体是什么

问题一：劳动法律关系的客体是（ ）？ 劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，也就是劳动力。
1．劳动行为。即劳动者为完成用工单位安排的劳动任务而支出劳动力的活动，是劳动法律关系的基本客体。它作为被支出和使用的劳动力亥外在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程中，在劳动法律关系双方当事人的利益关系中主要承载或体现用工单位的利益。
2．劳动待遇和劳动条件。即劳动者因支出劳动力而有权获得的、用工单位因使用劳动力而有义务提供的各种待遇和条件，是劳动法律关系的辅助客体。其中，劳动待遇是对劳动者支出劳动力的物质补偿，劳动条件是劳动者完成劳动任务和保护安全健康所必需的物质技术条件。它们从属和受制于劳动行为，主要承载或体现劳动者的利益。

问题二：劳动法的主体和客体以及主要内容是什么 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
(一)劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。所谓劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格；行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，l8周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人同样依据前述四个要素划分，之所以限制劳动行为能力是为保护特定群体的特殊利益或社会公共利益的目的而不是歧视，更不是违反劳动平等的原则。限制劳动行为能力人主要包括：16～18周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等)；女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业)；具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与其劳动能力相适应的职业)；某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作)；部分被依法限制行为自由的人(因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等)。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人(经过有权的机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外)，以及完全丧失劳动能力的残疾人等。
各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。所谓用工权利能力是指用人单位依法享有用工权利和承担用工义务的资格；所谓用工行为能力是指用人单位依法能以自己的行为行使用工权利和承担用工义务的资格。包括能够提供给劳动者进行劳动的物质、技术和组织条件，其他符合国家法定最低标准以上的劳动安全卫生条件，支付劳动报酬，缴纳社会保险并能承担相应的民事责任。用人单位作为劳动法律关系的主体资格一般依存于它的民事主体资格，即必须有自己的名称、住所、财产和组织机构。用人单位的用工权利能力和行为能力通常依据一定的法律程序由其职能部门代理行使。
(二)劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
(三)劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
三、劳动法律事实
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动......>>

问题三：劳动法律关系的客体是什么? 劳动力。
对于劳动法律关系是否存在客体，我国劳动法学界最初持否定态度。
十四届三中全会的报告将我国曾长期流行的“劳务市场”的称谓更名为“劳动力市场”。这不仅仅是一个称谓的简单改变，更使学术界重新认识我国学术界有关劳动法律关系客体的理论，在此基础上提出“劳动法律关系的客体是劳动力”的观点。
作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：(1 )劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。(2 )劳动力形成的长期性。 劳动力生产和再生产的周期比较长， 一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。(3)劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。(4)劳动力使用的条件性。 劳动畅仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。
明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系;而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。

问题四：劳动法主体 客体和内容 主体：享有权利承担义务的参与者。即劳动者和用人单位。
客体：主体权利义务所指向的事物，例如工薪、工作时间和休假等。
内容：主体依法享有权利并承担义务。供参考。

问题五：1什么是劳动法律关系 是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享受权利和承担义务的当事人。劳动法律关系的内容：是劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。

问题六：劳动法律关系的构成要素是什么？ 劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
(一)劳动法律关系的主体
1、是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者
包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。
3、法律将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人
限制劳动行为能力人主要包括：
1)16~18周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等);
2)女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业);
3)具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与劳动能力相适应的职业);
4)某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作);
5)部分被依法限制行为自由的人(因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等)
无劳动行为能力人主要指16周岁以下的未成年人及完全丧失劳动能力的残疾人
(二)劳动法律关系的内容
是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务
(三)劳动法律关系的客体
是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。

问题七：劳动法律关系的主体范围是什么?_? 劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。

问题八：什么是社会保障法律制度的主体和客体 经济法律关系的主体
经济法律关系的主体是指依法参加经济活动，享有经济权利并承担经济义务的当事人。
经济法律关系产生于国家干预经济关系的活动中，而且必须经过经济法律规范的设定，即享有法律保障的经济权利，又承担着必须履行的经济义务。依据法律主体的共用性理论，下列自然主体可以成为经济法律关系的主体。
（一）国家机关
国家机关是行使国家职能的各种机关的通称。在经济法律关系的主体范畴中，国家机关，主要是指经济管理机关。具有经济管理职能的国家管理机关，具体的来讲可分为两大类：一类是按不同的经济部门来划分的部门性经济管理机关，如铁道部、矿产资源部、农业部、信息产业部等；二类是职能性经济管理机关，如财政部、国家工商管理总局、税务总局、物价局、海关总署等，它们体现国家计划、组织、指挥、管理和调节的职能。
（二）社会组织
社会组织，是指经法定程序设立，实行独立核算或预算，拥有独立的财产权或经营管理权的企业、事业单位和社会团体等。
1、实行独立核算的社会组织，一般是指拥有财产，从事生产经营等经济活动，以创造物质财富为目的的组织和其他经济实体。企业、公司是其中的主要主体。
2、实行独立预算的社会组织，一般是指其财产来源主要依靠国家财政拨款的事业单位或社会团体。它们不专门从事生产经营管理活动，不直接创造物质财富。它们在履行职责过程中，与经济组织发生经济关系时，成为经济法律关系的主体。
（三）经济组织内部的职能机构或下属单位
经济组织内部一般都有职能部门和下属的分支机构或基层单位，表现为一定的隶属层次，如企业内部的职能科室、工厂中的车间、班组等。一个企业的经济效益在一定程度上取决于内部经济关系调整的好坏，在于内部各种机构以所属成员的能力是否得到了充分地发挥。因此，对内部机构实行法律保护，确认其地位和权限是非常重要的。当社会组织内部机构的关系用经济法律规范来调整时，主体就成为经济法律关系的主体。
（四）个体户与承包户
1、城乡居民从事个体经营活动，一般要在经济法律规范允许的范
围内进行，他们依法申请营业执照后，从事工商经营的为个体户。
2、城乡居民与其他经济组织签订承包合同，进行承包经营的为承
包户。
个体户与承包户的不同表现在：（1）个体户是私有制经济在法律上的反映，而承包户则不尽然；（2）个体户进行经济活动的依据是营业执照，而承包户则依据承包经营合同进行经济活动；（3）个体户承担绝对无限连带责任，而承包户则承担相对无限连带责任；（4）个体户经营方式灵活，承包户的经营则受到诸多的限制。
（五）自然人
自然人在特定情况和条件下，也可以成为经济法律关系的主体。如在税收法律关系中。
二、经济法律关系的客体
（一）经济法律关系客体的含义
经济法律关系的客体是指经济法主体所享有的经济权利和所应承担的经济义务共同指向的对象或事物。经济法律关系的客体是经济法律关系中不可缺少的要素。在经济法律关系中，如果缺少客体，则经济法律关系的权利和义务就无所指，就会虚空，从而经济法律关系也就无任何法律意义。
（二）经济法律关系客体的研究思路
1、“事物是什么”的研究。对于经济法律关系客体的研究，我们认为第一层次的问题应该是对“事物是什么”的研究，即揭示经济法律关系客体的质的规定性。
经过实例的分析，可以看出，经济法律关系的客体在多数情况下表现为综合体，在少数情况下表现为单一体。综合体在不同的具体的经济法律关系中有不同的表现，或者表现为物与物的总和，或者表现......>>

问题九：华南理工 劳动法复习题 劳动关系的客体包括哪些 劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，也就是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时运用的体力和智力的总和。”。劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。在劳动法律关系中，劳动者作为劳动力所有者有偿地向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利、义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其持有人在经济意义上分离才产生了劳动关系，而劳动力与其物质裁体的不可分，即劳动力的人身性，又决定了这种劳动关系在调整过程中须以国家干预为特征。

❷ 成人自考本科有哪些专业

自考本科可以报考的专业主要有新闻学、英语、汉语言文学、法律、行政管理、商务英语、国际贸易、金融管理、旅游管理、会计、物流管理、人力资源管理、学前教育等等。考生可以根据自身的实际情况适当的选择专业。

自考最热门的专业，供大家参考：

1、行政管理：作为自考最好过的专业，就业方向广，晋升管理层快，而且还不用考数学，是很多人报考的专业之一，简单好过！

2、工商企业管理专业：因为该专业的职位需求多，且是一个企业公司的核心，因此报考的人数也很多，与行政管理一样，不用考数学，比较容易过。

3、法律专业：首先律师行业就业前景好，薪资高，而且还很缺，年纪越大越吃香，因此报考的人数也很多。

自考本科需要找一家正规专业的培训机构学习，比如明世教育，明世教育采用的是线上与线下同时直播授课的方式，而且他们是有专门的教研团队，还有学习规划卡，这学习规划卡都是考试出现率比较大的，在读期间还有专门的客服老师定期的回访关怀，让学员倍感亲切。

❸ 自考本科很难吗

自考本科不难。自考本科没有入学考试，只需经过报名即可参加考试。就本身而言，在掌握一定知识后考试不难，因为每一门只需要60分即可。因此，自考本科其实是对学习态度的考察，一般在14-16门课程，需要全部考试及格才可拿证。每年可以报考两次，每次最多报4门科目，一般2-3年即可考完拿证。

自考本科是高等教育自学考试本科的简称，自考本科是我国基本高等教育制度之一，成绩合格后由主考学校和高等教育自学考试委员会联合颁发本科毕业证书，国家承认学历，学信网可查，符合条件者由主考大学授予学士学位。获得自考本科学历，根据国家教育部1988年15号文件，享受普通高等教育毕业证书相同的法律效力。自考的难度取决于考生所选择的专业的难度，而专业的难度是由所学课程决定。自考本科不难还因为毕业周期可以由考生自己决定，考生越早报考越有利，而且自考本科可以选择的专业多，像一些艺术类专业，实践类科目少，自然是好考的。

要想了解更多关于自考的相关信息，推荐咨询师大教育。师大教育不仅有成人大专学历，而且有本科学历等学历证书，上班族必备职业证书，是在职备考的最佳选择，证书具有高含金量，学信网可查；同时师大教育每周4*12小时辅导，8大名师跟踪教学服务 ，低基础入门，教材精讲，真题解析，冲刺串讲；更有考前模考全录播模块教学，每年最新教程变动强化全新考试方向；精讲全新考试和重点，助力学生更好的学习。

❹ 自学考试招聘管理历年试题

没历年的，只有一个
2010年4月 05962
一、 单项选择题 1’
1.未来的人员选拔导向是( )
A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向
2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A)
A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质
3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为( A )
A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法
4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A )
A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐
5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为( A )
A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验
6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A )
A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则
7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和( B )
A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型
8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B )
A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会
C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会
10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程，此种方法称为( B )
A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法
11.心理测验的测量对象为( B )
A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为
12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用期的限定是( B )
A：不得设试用期 B：试用期不超过一个月 C：试用期不超过三个月 D：试用期不超过六个月
13.测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为( B )
A：再测信度 B：复本信度 C：内在一致性信度 D：评分者信度
14.组织吧招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的( C )
A：合法性原则 B：公平竞争原则 C：公开原则 D：真实性原则
15.个人拥有的知识和行为的生产潜能称为( C )
A：经济资本 B：政治资本 C：人力资本 D：社会资本
16.在各招聘渠道中，通过猎头公司来进行招聘，使用的岗位为( C )
A：一般职员岗位 B：所有岗位 C：资深专业人员或干部岗位 D：低端岗位
17.在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示( C )
A：目标 B：背景 C：结果 D：行为
18.影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、试用期和( C )
A：组织结构 B：组织环境C：组织等级 D：组织流程
19.对应聘者进行背景调查的最佳时间为( C )
A：笔试结束与准备面试的间隙 B：与面试同时进行C：面试结束与安排上岗的间隙D：安排上岗之后
20.单位招聘成本包括( C )
A：内部成本、间接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：内部成本、外部成本和直接成本 D：内部成本、外部成本和间接成本
21.测评结果与标准结果的相关系数成为( C )
A：时间效度分析 B：空间效度分析 C：关联效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主试人同事对应试者进行面试，此种面试类型成为( D )
A：定型式面试 B：结构性面试 C：系列式面试 D：陪审团式面试
23.下列甄选方法中，属于评价中心的为( D )
A：人格测验 B：能力倾向测验 C：心理测验 D：角色扮演
24.公文筐测试不仅能从多个角度评价一个人的管理技术和能力，还可以训练和增强其管理技术和能力，这体现了公文筐测验的( D )
A：灵活性 B：平等性 C：直接性 D：培训性
25.在招聘评估中，评估者不受主观因素的影响，达到绝对的公平，这体现了招聘评估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：时效性 D：客观性
二、 多项选择题 1’
26.下列招聘方式中，属于传统招聘方式的为( ABC )
A：招聘会 B：报刊广告 C：员工内部推荐 D：网络招聘 E：中介猎头招聘
27.国家公职人员考试录用中应遵循的基本原则有( ABDE )
A：公开原则 B：平等原则 C：功绩原则 D：竞争原则 E：择优原则
28.评价中心与其他测评方法相比，其优势在于( ACD )
A：形象逼真性 B：静态性 C：动态性 D：综合性E：专一性
29.组织文化在组织管理中的主要作用在于( ACDE )
A：激励作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：规范作用 E：稳定作用
30.下列人格测验中，属于自陈式量表法的有( BCD )
A：罗夏克墨迹测验B：明尼苏达多项人格测验C：爱德华个人兴趣量表D：青年性格问卷E：主题统觉测验
三、填空题 5’
31.人员素质测评指标=测评要素+测评标度+ 测评标志 。
32.理想的面试步骤包括准备、引入、正题、结束及 回顾 。
33.在人员甄选测试中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色中试表现出来的行为进行观察和记录，测试器素质和潜能，此种方法称为 角色扮演 。
34.劳动合同的主要内容包括三个方面：劳动关系主体、劳动合同客体和 劳动合同的权利和义务 。
35.录用人员数量评估主要从三方面进行，分别为录用比、应聘比和 招聘完成比 。
四、名词解释 3’
36.背景核查: 通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
37.面试法: 是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术,是由表及里地测评应试者有关素质的方法
38.评价中心:
39.外部招聘
40.心理测验: 心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点

五、简答题 6’
41.简述无领导小组讨论的特点
答：1.对测试的题目要求高.
2.对考官的评分技术要求高.
3.一致性很难达到较高的程度.
4.应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性.
5.时间较长，费用相对高.
42.简述人力资源规划的意义
答：人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。如规划制定很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或相反由于员工过多不得不大量裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。
43.简述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率
2，有效的招聘管理会减少员工培训负担
3，有效的 招聘管理会增强团队工作士气。
4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率
5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
44.简述测评效度的概念及分类
所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。1.效度是程度的概念2.效度是测评误差的综合反映
效度的分类：
1.内容效度分析（是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度）
2.结构效度分析（就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度，一般采用实证法）
3.关联效度的分析（关联效度的分析是通过效度系数进行的
45.简述网络招聘的优劣势
优点：体现为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台。
对於求职者来说，优势：容量大,更新快,突破时空,成本低廉,机会找上门.
对用人单位来说，发布的招聘信息不受篇幅限制,可以让不同区域的更多求职者阅读,从而提高了找到理想人才的命中率,接收在线简历,方便保存、分类,建立企业的人才数据库等.
缺点：信息难辨真伪,信息过时，简历过多，不受重视，个人信息有泄露之忧.
六、论述题 10’
46.试析签订劳动合同时应注意的问题
1.注意区分试用期、见习期、实习期2.合同形式、内容要合法

47.是结合实际分析企业内部人力资源供给的影响因素和预测方法
影响因素1对企业现有的人力资源统计，了解现有的员工数量和配置2分析企业职位调整政策和历年调整数据，统计调整比例3向各部门的 人事决策了解可能出现的人事调整情况4将员工调整比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。
方法：1，技术调查，2，内部员工流动可能性矩阵图。3马科夫换矩阵

❺ 苏州自考人力资源管理考试科目有哪些

苏州自考人力资源管理考试科目有哪些?自考选择专业的话要仔细分析自己的特长，是逻辑分析比较好，还是记忆力比较出色，还是有艺术天分，根据自己的特长和兴趣爱好来选择专业。也可以看自己今后想从事哪方面的工作，或者现在的工作需要用什么专业来提升自己，这样来选择专业对自己以后的工作道路也有一定的帮助。
苏州自考人力资源管理专科段考试科目：
毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、思想道德修养与法律基础、政治经济学(财经类)、计算机应用基础(实践)、计算机应用基础、高等数学(一)、国民经济统计概论、经济法概论(财经类)、企业管理概论、人力资源管理(一)、管理心理学、劳动经济学、劳动就业概论、企业劳动工资管理、应英文写作、创业教育、社会保障概论、劳动法
苏州自考人力资源管理本科段考试科目：
马克思主义基本原理概论、中国近代史纲要、英语(二)、员工培训管理、市场调查与市场分析、员工关系管理、工作分析、人员素质测评理论与方法、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理、中国文化概论、社会学概论、组织行为学、人力资源管理毕业论文
教务老师整理的有关苏州自考人力资源管理考试科目有哪些的内容到此就结束了，针对自考的学员，可能介绍的信息还不够全面，想要了解更多的相关信息，可以点击下方推荐话题，或者关注我们的官方微信，也可以咨询24H人工在线客服！

自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

❻ 求2011年5月人力资源3级的真题

2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：
◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

(一)单项选择题(第1～8题)

1、关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德( )。
(A)比法律产生得时间晚 (B)比法律的适用范围广
(C)比法律的社会影响力小 (D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结
(C)讲文明礼貌 (D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在( )。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展
(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求
(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈
(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕
落的状态之中。”这句话的意思是( )。
(A)说假话是人的天性 (B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话
(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道，意思是( )。
(A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道，诚恳待人
(C)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平均对待
8、关于节俭，正确的说法是( )。
(A)节俭既是道德义务，也是法律要求 (B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
(C)节俭是吝啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性

(二)多项选择题(第9～16题)

9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。
(A)价值取向 (B)文化定势 (C)心理趋向 (D)表层意识
10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。
(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、( )等言语属于职业禁语。
(A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白”
(C)“到底要不要，想好了没有” (D)“不知道”
12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有( )。
(A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方
(C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级，走开
1 3、关于职业责任，说法正确的有( )。
(A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任
(C)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大
14、对于顾客投诉，做法正确的有( )。
(A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (C)道歉 (D)查找起因，认真解决问题
15、关于遵纪守法，看法正确的有( )
(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法
(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法
(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性
(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
16、( )等说法，体现了团结互助要求。
(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难 (B)同舟共济，荣辱与共
(C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)

答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。

17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。
(A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯
(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。
(A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定
(C)直接拒绝 (D)找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会( )。
(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进 (B)避免和他接触
(C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（ ）
(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐
(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，
你会( )。
(A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知
(C)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作，你一般最信得过的人是( )。
(A)上司 (B)同学或老乡
(C)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人
23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( ）。
(A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时总是感觉不放心 (C)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。
(A)无奈、抱怨 (B)离开这家公司
(C)继续找领导索要 (D)打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。
(A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题
(C)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识(26～120题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量
(C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ ）。
(A)摩擦性失业 (B)技术性失业
(C)结构性失业 (D)季节性失业
28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
(A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系
(C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括( )。
(A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。
(A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则
3l、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
(A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销
32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能
(C)团队维护职能 (D)团队决策职能
33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
(A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度
34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
(A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度
35、( )是人力资源开发的最高目标。
(A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展
36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。
(A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系
(C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系
37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。
(A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心
38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一
(A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划
(C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划
39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定
(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划
(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划
40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一
(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划
4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(A)人员需求计划 (B)人员供给计划
(C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。
(A)按机器设备定员 (B)按比例定员
(C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员
43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
(A)效率定员标准 (B)岗位定员标准
(C)单项定员标准 (D)设备定员标准
44、( )被称为企业的“宪法”。
(A)企业管理制度 (B)企业基本制度
(C)企业薪酬制度 (D)企业培训制度
45、( )不属于行为规范。
(A)品德规范 (B)仪态仪表规范
(C)劳动纪律 (D)员工业务规范
46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重
(C)适合企业特点 (D)保持动态性原则
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
(A)销售人员 (B)技术人员 (C)普通职员 (D)高层人员
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。
(A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的( )。
(A)交流能力 (B)风度气质 (C)衣着外貌 (D)科研能力
51、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法
(C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试
54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数 (B)稳定系数
(C)外在一致性系数 (D)等值系数
55、( )不是效度的基本类型。
(A)内容技度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的
方法。
(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法
57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型
(C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型
58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。
(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训
(C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训
59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。
(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料
(C)确认培训时间 (D)学员自我介绍
60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
(A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果
61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )
(A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法
62、特别任务法常用于( )。
(A)技能培训 (B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训
63、( )是培训管理的首要制度。
(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度
(C)培训服务制度 (D)培训考核制度
64、场地拓展训练的特点不包括( )。
(A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维
(C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施
65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。
(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计
(C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计
66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
(A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈
(C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诫
67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法
68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。
(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法
(C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法
69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。
(A)工作能力 (B)工作态度 (C)工作行为 (D)工作潜力
70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。
(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈
(C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈
7l、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(A)薪酬 (B)给付 (C)收入 (D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(A)福利 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(A)劳动绩效 (B)工会的力量 (C)工作条件 (D)员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％
75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。
(A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低
(C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。
(A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法
77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。
(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时
78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，
(A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范
79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。
(A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范
80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。
(A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系
(C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系
81、( )是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实
(C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为
82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。
(A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型
83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。
(A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议
84、( )的基本特点是体现国家意志。
(A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (C)劳动法律法规 (D)劳动合同
85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。
(A)集体协商制度 (B)集体协商 (C)劳动争议处理 (D)平等协商

有字数限制，你到我的文库里找吧，免费的：）

❼ 法律本科自考科目有哪些

法律自考本科的公共课：

1、毛泽东思想概论；

2、马克思主义政治经济学；

3、英语。

必考科目有：

1、法律文书写作；

2、 国际私法；

3、国际经济法概论；

4、合同法；

5、劳动法；

6、环境与资源保护法；

7、知识产权法；

8、婚姻家庭法。

选考的有：

1、外国法制史；

2、中国法律思想史；

3、西方法律思想史；

4、金融法；

5、税法；

6、保险法；

7、公证与律师制度；

8、房地产法。

(7)劳动法自考真题道客扩展阅读：

1、本专业计划共设置毕业课程15门。

2、报考条件：各类国民教育专科及以上学历的毕业生可直接报考。

3、从2007年起，“婚姻家庭法（一）（00855）（3学分）”调整为“婚姻家庭法（05680）（3学分）”：“金融法（一）（00256）（4学分）”调整为“金融法（05678）（4学分）”。

4、考生已通过原计划有关课程，可顶替本计划中的相应课程：

①“行政法”可顶替“法律文书写作（00262）（3学分）”；

②“政治学原理”、“国际关系”或“海商法”可顶替“合同法（00230）（4学分）”或“公司法（00227）（4学分）”或其他选修课（原计划中的一门课程只能顶替现计划的一门课程）；

③“金融法（一）”可顶替“金融法（05678）（4学分）”；

④“自然科学基础知识”可顶替“环境与资源保护法学（00228）（4学分）”；

⑤“专利法和商标法”可顶替“知识产权法（00226）（4学分）”；

⑥“婚姻家庭”。

⑦“国际关系史”可顶替选修课中的任意一门课程。

5、已通过专科“婚姻法”或“公证与律师制度”，在本科段不需重考这两门课，应在选考课中另行选取两门课程考试。

❽ 人力历年真题

26、收入差距的衡量指标是( )。
(A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性

27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
(A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策

28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
(A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系

29、( )不具有法律效力。
(A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释

30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( )。 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③②

31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。
(A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力

32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。
(A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度

33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
(A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象

34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致( )。
(A)路径一目标理论 (B)情境领导理论(C)费德勒的权变模型 (D)参与模型

35、现代人力资源管理的内容应( )。
(A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心

36、在管理形式上．现代人力资源管理是( )．
(A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理

37、人力资源开发日标的整体性不包括( )．
(A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性

38、( )是对企业总体框架的设计．
(A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划

39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )．
(A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表

40、( )为企业员工的考核、晋升提供了依据．
(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 (D)人员需求计划

41、影响劳动环境的因素不包括( )．
(A)温度与湿度 (B)工作地组织 (C)工作丰富化 (D)照明与色彩

42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )．
(A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员

43、企业劳动定员标准的特征不包括( )．
(A)法定性 (B)技术性 (C)精确性 (D)统一性

44、( )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准．
(A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 (D)设备定员标准

45、制度化管理的优点不包括( )．
(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要

46，( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架．
(A)管理制度 (B)业务规范 (C)技术规范 (D)行为规范

47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是( )．
(A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④

48、关于发布广告，描述不正确的是( )．
(A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力
(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界

49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。
(A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心

50、在面试过程中，考官不应该( )．
(A)刨造融洽的气氟 (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质

51、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复．
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问

52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。
(A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法

53、情景模拟适用于测量员工的( )．
(A)学习能力 (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力

54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。
(A)稳定系数 (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数

55、( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．
(A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 (D)异侧效度

56、人员培训活动的起点是( )．
(A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定

57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )．
(A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 (D)确认培训时问

58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．
(A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果

59、( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．
(A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法

60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。
(A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法

61、( )不属于案例研究法。
(A)案例分析法 (B)个案分析法 (C)工作指导法 (D)事件处理法

62、( )又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Training)法．
(A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练

63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( )．
(A)稳定性和连贯性 (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 (D)创新性和变革性

64、( )不属于场地拓展训练游戏。
(A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡

65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．
(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容

66、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。
(A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性

67、( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
(A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈

68、关键事件法的缺点是( )．
(A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期始终

69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。
(A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法

70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计

71、( )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。
(A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金

72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位

73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。
(A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性

74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％

75、( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．
(A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)捧列法

76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。
(A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 (D)对精度要求高

77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．
(A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间

78、( )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
(A)法律关系 (B)劳动关系 (C)权利义务 (D)法律规范

79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。
(A)集体协议 (B)劳动关系 (C)集体合同 (D)劳动合同

80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
(A)劳动法律关系 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系

81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动．
(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为

82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的．由职工代表代表职工与企业签订。
(A)劳动合同 (B)专项协议 (C)集体协议 (D)集体合同

83、( )体现国家意志，覆盖所有劳动关幕，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
(A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同

84、( )应承担法律责任。
(A)企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务

85、( )不属于目标型调查法．
(A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查

二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)
86、失业类型分为( )。
(A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业

87、劳动力市场的制度结构要素有( )．
(A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量

88、劳动法的基本原则包括( )．
(A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则

89、下面属于劳动权的是( )．
(A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权

90、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡．
(A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标(E)长远发展

91、包装策略主要包括( )．
(A)相似包装策略 (B)差别包装策略(C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略

92、心理测验按测验的方式可分为( )。
(A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验

93、人力资本投资的特性有( )。
(A)收益形式单一化 (B)动态性 (C)谁投资．谁收益 (D)连续性 (E)收益形式多样化

94、从内容上看，人力资源规划可分为( )．
(A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 (D)人力资源费用规划 (E)战略规划

95、工作岗位分析信息的主要来源有( )．
(A)直接观察 (B)事件访谈 (C)工作日志 (D)书面资料 (E)同事报告

96、定员定额标准的内容包括( )．
(A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定额标准

97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( )。
(A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)人事相宜 (E)位得其人

98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )．
(A)比例定员标准 (B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准(E)综台定员标准

99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( )．
(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 (E)适合企业特点

100、外部招募的优势主要体现在( )。
(A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法

101、( )属于内部招葬方法。
(A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 (D)网络招聘 (E)布告法

102、简历的筛选应涉及到( )等几个方面．
(A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性(C)分析简历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象

103、在面试过程中，考官应该做到( )．
(A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能
(E)决定应聘者是否通过本次面试

104、劳动环境优化的内容包括( )．
(A)办公桌安排 (B)噪声 (C)温度和湿度 (D)空气 (E)照明与色彩

105、效度评估中的效度主要有( )。
(A)预测效度 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性

106、培训需求分析是( )的前提。
(A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训

107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( )．
(A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折 (C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析

108、面谈法有( )等具体操作方法。
(A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法

109、( )属于培训需求分析模型。
(A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型 (C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培训需求分析模型

110、参与型培训法包括( )。
(A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法

111、培训前对培训师的基本要求包括( )。
(A)做好准备工作 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好 (D)决定如何在学员之闻分组
(E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍

112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。
(A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议
(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取

113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( )。
(A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈

114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．
(A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励

115、关于目标管理法说法正确的是( )．
(A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较
(D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

116、薪酬表现形式包括( )．
(A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。
(A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资

118、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )．
(A)薪酬调查 (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力

119、社会保险包括( )。
(A)养老保险 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险

120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括( )．
(A)物质利益促进机制 (B)物质利益约束机制 (C)物质利益激励机制 (D)物质利益调节机制 (E)物质利益平衡机制

121、( )都可以成为劳动法律关系的客体．
(A)保险福利 (B)工资 (C)工作时间 (D)员工 (E)休息休假

122、劳动关系调整的方式包括( )．
(A)劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动规则的调整 (C)集体合同规范的调整 (D)劳动争议处理制度的调整 (E)民主管理制度的调整

123、集体合同与劳动合同的区别体现在( )。
(A)功能不同 (B)主体不同 (C)内容不同 (D)法律效力不同 (E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式

124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )．
(A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主管理 (C)有利于协调劳动关系 (D)维护职工的合法权益 (E)弥补劳动法律法规的不足

125、平等协商与集体协商的主要区别是( )。
(A)主体不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依据不同 (E)程序不同

2007年11月企业人力资源管理师三级理论试卷标准答案

26－30 BBABB 31－35 BCCAC 36－40 CDBBA 41－45 CDCBB 46－50 ADACC 51－55 BDDCA
56－60 DDAAD 61－65 CDABA 66－70 AABCC 71－75 DDBBC 76－80 DDBAD 81－85 DDAAD
86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD
91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE
96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE
101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD
106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE
111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE
116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE
121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE