经营部也受劳动法管制吗

A. 劳动法不适用于哪些人

法律分析：1.兼职的学生：兼职的群体主要集中在学生中，他们或许是为了积累经验或许是勤工俭学等，有的是学校安排的实习，有的是自己的找的单位，一般很少的有单位会和他们签订合同。这些人简称为临时工，不是正式的人员，没有正式的劳动合同，这样的群体是不受劳动法保护的，也不好维权，只能自己的认栽了。学生兼职或上班族兼职，一方面由于学生大部分都是未成年（甚至未满16岁）根本就不具备与单位签订劳动合同的条件，不视为就业。另一方面，不管是学生兼职还是上班族兼职，都不是全日制用工，因此都不是签订劳动合同的，劳动法中规定的劳动者的权益自然也就无法拥有。2.非单位用工：一说到工作，大家想到的可能都是劳动者与单位之间；但在实际中，有很多工作事，自然人与自然人之间的雇佣关系。比如说保姆这个行业，不少，都是求职者与雇佣者之间签订合同；这个时候，该保姆就不享受《劳动法》相关条例中的权益。3.返聘的退休人员：一些老年人在退休退的早，晚年的时候觉得自己还想工作，而再去面试应聘是不可能的了，只能有公司来返聘这些人，但是这样的人的利益是不收劳动法的保护，签署的也是劳务合同。因为退休时的劳动合同已经终止。4.协约承包：无论承包商人员是否在被承包工作的单位开展工作，也无论是否受到该单位的管制；从本质上讲，承包是一种孝纳扮合作关系而非劳动关系，因此，在承包中发生的各种纠纷问题，不应该被当作劳动纠纷来处理

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法巧灶律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原茄乎则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

B. 香港人在大陆受劳动法管制吗

受，因为劳动合同是民事行为，意思自治，自我负责。
其他强制性规定，我国不承认转致和反致，也就是依我国法规定。

C. 辱骂员工违反劳动法吗

当然违反劳动法，用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者。
违反劳动法怎么投诉
去劳动行政部门举报。任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
公司违反劳动法可以到当地劳动行政部门投诉。除此之外，劳动者还可以到当地劳动争议仲裁委申请仲裁，如仲裁仍未解决争议，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。
被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉；
与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼；
到劳动保障部门投诉或申请工伤认定、要求支付社会保险待遇等。
法律依据：《中华人民共和国治安管理处罚法》 第四十二条 有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的;（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。
《中华人民共和国刑法》 第二百九十三条 有下列寻衅滋事行为之一，破坏社会秩序的，处五年以下有期徒刑、拘役或者管制：（一）随意殴打他人，情节恶劣的；（二）追逐、拦截、辱骂、恐吓他人，情节恶劣的；（三）强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物，情节严重的；（四）在公共场所起哄闹事，造成公共场所秩序严重混乱的。纠集他人多次实施前款行为，严重破坏社会秩序的，处五年以上十年以下有期徒刑，可以并处罚金。第二百九十三条之一有下列情形之一，催收高利放贷等产生的非法债务，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金：（一）使用暴力、胁迫方法的；（二）限制他人人身自由或者侵入他人住宅的；（三）恐吓、跟踪、骚扰他人的。

D. 新劳动合同法 劳务派遣的适用岗位

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

【解析】本条是对劳务派遣适用范围的规定。

由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避 劳动法 的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。因此劳动 合同法 明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。

从外国和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都做一定的限制。日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其做了一些限制性规定。随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。

本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体的工作岗位可以由国务院劳动行政部门制定或者会同有关部门。