新劳动法对企业太

Ⅰ 新劳动合同法对我国中小企业的影响

十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过，关系到劳资双方切身利益的新劳动合同法（简称新法）于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，2008年1月1日起正式实施。该法案的出台，对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，新法的实施将对企业原有的人力管理制度产生巨大冲击，对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将带来全方位的深远影响。
一、中小企业关于劳动用工的误区
《劳动合同法》颁布后，部分用人单位存在一些疑虑，片面地认为该法增加了企业的用工成本，影响了企业的用工自主权，这完全是一种误解。对依法用工的企业来说，《劳动合同法》的实施并不会增加其用工成本，对违法用工单位来说，用工成本的增加，本质上是改正了用工单位原有的不规范用工行为。
1. 误区之一：企业（用人单位）与劳动者不签劳动合同。
有的中小企业家认为，用人单位与劳动者不签劳动合同就等于没有劳动关系。实际上，这种做法是错误的。《劳动合同法》在分类规范不同用工形式方面有新突破，从法律层面对劳务派遣、非全日制用工作出特别规范，拓宽了法律的适用范围；针对劳务派遣，明确由劳务派遣单位对被派遣劳动者履行用人单位的义务，并对被派遣劳动者的劳动合同期限、同工同酬、依法参加或组织工会等权利作出明确规定；规定了不具备合法用人资格的用工主体和个人承包经营者给劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
2.误区之二：企业（用人单位）未与劳动者约定试用期
新法细化了不同劳动期限试用期的期限，比如，劳动合同一年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。
3. 误区之三：企业（用人单位）可以随意解除合同
《劳动合同法》与《劳动法》相比，有新的突破。一是保护劳动者就业权益方面，《劳动合同法》针对劳动合同短期化，规定劳动合同期满终止必须支付经济补偿金，符合三种法定情形时，只要劳动者提出，必须签订无固定期限劳动合同，非法定原因不得随意解除。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，或者发生分立或合并等情况时，劳动合同应当继续履行；适当限制了用人单位行使劳动合同的单方解除权，对年龄偏大、工作年限较长等部分劳动者予以倾斜保护；进一步明确了试用期的时间、试用次数和试用期工资支付标准等，加大了对劳动者就业稳定和就业质量的保护。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
4. 误区之四：企业（用人单位）与劳动者签订违约金条款全部有效
新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大的保护了劳动者的权利。
5. 误区之五：关于经济补偿金问题
新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外，还扩大了、提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。而且以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。 由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
二 、中小企业关于劳动用工的对策分析
1. 认真学习新法,增强劳动用工法律认识
新法中关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
2.规范劳动用工,增强企业凝聚力.
对于用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。为企业制定劳动规章制度和劳动合同文本。对于小企业，为了节约成本，没必要设人力资源管理部门，可以只聘任一名劳动法专长的律师为企业制定劳动法律制度和劳动合同文本，并对劳动的履行过程进行及时跟踪服务即可。
总之,国家对弱势群体的保护力度加大了，相应的用人企业的人力成本便增加了。面实施的新法，作为用人单位应酌情应对。

Ⅱ 新劳动法对企业人力资源管理的影响

1新劳动法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

1.1人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱， 劳动力价格将会不断提升。另外， 按照新法规定， 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].

1.2员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下， 才存在与员工约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面， 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容， 但在目前新法制度安排下， 员工辞退的成本明显升高了， 人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

1.3绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。以往， 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同， 灵活行使到期但不续签的权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求， 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下， 除非员工严重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明员工不胜任工作， 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上， 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

1.4薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失， 但是这条规定操作起来比较困难， 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化， 企业的薪酬水平是变化的， 特别是对于签约时间很长的员工来说， 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的， 所以企业在签约前必须做好预测与规划， 这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

1.5企业规章制度方面的影响

新法规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比， 这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。

2新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化， 企

业有必要根据新法的规定， 在人力资源管理中采取必要的应

对措施， 积极应对这一新的环境。对此， 本文提出以下几点

建议：

2.1企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段， 是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序， 录用条件， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外， 还需注意以下关键点： （1） 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计， 写明员工虚假资料后果， 之前单位的证明人及其联系方式， 对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2） 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议， 掌握国家对于特殊人员的录用规定， 从源头上降低法律风险， 减轻法律责任。（3） 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理， 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本， 同时保持公司用人机制的灵活性。

2.2企业在员工培训方面的应对策略

首先， 对于试用期必须超过新法规定的新招员工， 企业可以委托第三方培训机构代为培训， 其培训费用可有企业与员工协商而定。其次， 对于企业正式员工的培训， 新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者， 用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件， 并约定在终止或解除劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

Ⅲ 新的劳动法一实施，对企业和员工有什么影响

劳动合同法最大的亮点是对员工有更大的好处，主要有以下几点：
1、合同到期回的也有经济补偿；
2、单答位违反劳动法辞退员工的，应支付双倍的经济补偿；
3、劳动者因单位的过错辞职的，用人单位也要支付经济补偿；
4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订合同的，应当支付两倍的工资；超过一年仍未签订劳动合同的，视为签订无固定期限合同；
5、在同一单位连续工作满十年或者连续签订两次固定期限合同的（且没有法定的例外情形），劳动者有权利要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

Ⅳ 新《劳动合同法》对企业的影响

一、法律适用范围扩大

为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、人才网">招聘用工中的订立合同要求细化

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同

长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念

为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

Ⅳ 劳动法对企业公平吗

法律分析：公平。劳动法的立法目的就是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。既然如此，企业作为社会主义市场经济中的主体之一也要在促进经济发展的同时提高自身能力与价值，而劳动法就是企业提高自身竞争力和价值的源泉。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

Ⅵ 劳动法对私营企业有用吗

《劳动法》作为我国法律体系的重要组成部分，其适用范围广泛，涵盖所有用人单位，包括私营企业。私营企业必须遵守《劳动法》的规定，以确保其与员工之间的关系符合法律规定。例外情况包括公务员、事业编制人员以及国家机关建立劳动关系的劳动者，它们虽然不直接适用《劳动法》，但依然受到相关法律的规范与保护。

《劳动法》第二条明确规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者建立劳动关系时，适用本法。这意味着私营企业必须依据《劳动法》来规范与员工之间的合同签订、工作条件、工资福利、劳动保护和解除劳动关系等事宜，确保员工权益得到法律保障。

同时，国家机关、事业组织、社会团体与之建立劳动合同关系的劳动者，也需按照《劳动法》执行。这说明了法律对各类组织与员工之间的关系具有普遍约束力，旨在维护劳动者的基本权益，促进公平合理的劳动关系。

综上所述，劳动法对私营企业具有重要意义。它不仅为企业提供了明确的法律指导，帮助企业规范管理、合法用工，同时也保障了员工的合法权益，促进了劳资关系的和谐稳定。私营企业应充分认识《劳动法》的重要性，积极遵守相关法律法规，维护员工权益，促进企业健康发展。

Ⅶ 新劳动法对企业自身的保护问题

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，公司可与技术人员签订培训协议，约定技术人员必须为公司工作多少年，如果劳动者提前解除劳动合同，应当按照约定向公司支付违约金。
除此之外，还可约定“竞业限制”条款，即劳动者如果提前解除合同，除支付提前解除合同的违约金之外，劳动者在一定期限内不得在什么地域、什么类型的单位之内从业，否则劳动者应当另行支付违约金。
通过上述约定，可降低劳动者随意辞职、以及到与你公司有竞争关系的企业工作的风险。

《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

Ⅷ 新的劳动法对企业有哪些不良因素

一、用人单位应当依法建立和完善企业劳动规章制度
《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
同时，《劳动合同法》还规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以即时单方面解除劳动合同，并要求支付经济补偿；如果劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同，并不得要求支付经济补偿。县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行监督检查。
《劳动合同法》第八十条还规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、用人单位应当依法订立书面劳动合同
劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》第十四条规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
三、用人单位订立劳动合同应注意事项
1、用人单位自用工之日起应当建立职工名册备查；
2、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

3、用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；
4、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；
四、用人单位订立劳动合同内容的强制性规定
《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
2、关于试用期
a、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
b、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
c、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
d、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
e、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

f、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。