KPI受劳动法保护吗

『壹』 kpi绩效考核辞退员工合法吗

法律分析：
绩效考核制度是规章制度的一种，应该满足劳动法律中对规章制度的规定。虽然绩效考核制度属于公司制度的一种，但绩效考核不及格，不能算作严重违反规章制度，公司辞退的话，这样涉及违法解除劳动合同。所以，绩效考核不合格只能算作不能胜任工作岗位，用人单位应该做到：对于单次考核不合格员工，公司应给予相关的培训，以提升员工的能力；或对员工进行培训后，再合理调岗；若之后员工绩效考核仍然不合格，公司则可与员工解除劳动合同，但以不能胜任工作，经培训调岗后仍不能胜任工作，公司解除劳动合同，需要支付经济补偿金。企业需要做的：
1，绩效考核标准应当通过民主程序制定，并经公示或已告知劳动者。
2，保留绩效考核、培训或调岗的相关证据。如用人单位以员工绩效考核不合格，进而认定其不能胜任本职工作，而解除劳动合同。
3，用人单位对员工“不能胜任本职工作”承担举证责任。举证责任的范围包括：绩效考核标准、绩效标准经民主程序制订并公示、公告证据、员工绩效考核材料、培训或调岗证据、培训或调岗后仍然不能胜任工作的证据。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

衍生问题：
kpi绩效考核辞退员工需要赔偿吗
有赔偿，绩效不合格裁员属于违法辞退，应当支付赔偿。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。1、如果绩效考核不合格认为是不能胜任工作，那么用人单位可以解除劳动合同，并且没有经济补偿。2、与员工签订的劳动手册里是否有关于绩效考核不合格，可以解除劳动合同的条文公司的正式文件里有相关规定的，并明文展示给员工看过的如果有的话，可以按照相关约定或规定予以处理。3、绩效不合格裁员有赔偿，赔偿一个月的工资，绩效考核不合格可以认定为不能胜任工作。

『贰』 劳动法规定自愿加班不算加班，“被自愿加班”很普遍吗

劳动法规定，用人单位安排的加班应该向员工支付加班工资。然而，这个“加班”仅仅是指用人单位安排的，如果是员工“自愿加班”，这个加班费不用支付。

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『叁』 亲们每个月都完成kpi吗

前两天接到表妹的哭诉电话，她觉得特别委屈：上班一年，她工作认认真真，加班加点，任劳任怨，结果却被公司末位淘汰。她的心情糟糕透了，感觉自己像个笑话。
我劝表妹：以后你再找工作的时候，一定要擦亮眼睛。末位淘汰的公司，工资再高也不要进。
的确，现在很多公司追求狼性，都实行末位淘汰制，美其名曰“单位不养闲人”、“清理小白兔”。其实，越是这样的公司，越是要远离。
末位淘汰，不合法
劳动法中有规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。
可被末位淘汰的员工，一定就不胜任工作吗？当然不！
员工绩效考核和学生考试类似。一个班里，人人努力学习，可仍会有倒数第一名。哪怕你成绩优秀到90分，因为排名末位，你一样要被淘汰，这就是末位淘汰制的残酷。
网上曾有个新闻：郭某系某银行职工，后被银行末位淘汰、下岗分流，停发其工资及福利待遇。郭某申请劳动仲裁，裁决结果是银行为郭某安排适当工作并补发工资，银行不服上诉。
二审法院经审理认为，企业为促进内部职工竞争，在考核中实行末位淘汰，是企业内部员工管理、提高工作效率的措施。这件事本无可非议，但末位淘汰与解除劳动合同并不能划等号。
银行单方面将郭某末位淘汰、下岗分流并停发其工资及福利待遇的行为无合法根据。判决银行为郭某补缴养老保险费，补发工资45万元。
的确，末位并不等同于不胜任工作。不胜任工作是有标准、可衡量的，而末位是强制排名，逻辑是所谓的丛林法则。再优秀的团队，都有排在最后一名的，哪怕你绩效合格，甚至是优秀，也一样被淘汰。
这种末位淘汰，显然是违反劳动法的。
合作关系？恶意竞争！
有位网友说：“我是某知名大厂的一名员工，才毕业一年，目前正在面临末位淘汰机制。我现在只有一种想法，希望别人绩效比我更低，因为大家都做得好，那么总有一个被淘汰的。”
“有一次我绩效垫底了。那之后我才知道，公司设置的KPI不是让我们准确完成的，是需要我们超额完成的。下个月我不会再做小白羊了，祈祷有好些人没我完成得好，祈祷自己超额完成KPI。”
这位网友说出了末位淘汰公司员工的心声。在这种公司人人焦虑，人人自危，人与人之间不信任，互相猜忌。
末位淘汰会给员工造成巨大的心理压力，它将每个员工从合作关系变为残酷的竞争关系，而且是恶性竞争。
为了不排末位，同事之间互相拆台、落井下石、倾轧诋毁成了常事；遇到好活抢着做，遇到脏活累活推给他人；能帮别人的绝不帮别人，因为你帮了别人，可能就坑了自己，别人的排名上去了，你就有可能被末位淘汰。
大家最后的目标都变成怎么讨好领导，怎么避免不被坑，怎么让自己的绩效好看。在这样的公司里，员工没有安全感，对企业的忠诚度也降低了。
末位淘汰制培养出来的员工，价值观都扭曲了。
末位淘汰并不能提升生产力
有些大厂绩效考核就是末位淘汰制，例如有公司绩效评分标准整体按照“361”比重分配：3.75分以上的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3-3.25分的员工占10%。
如果员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25可能面临被辞退。
这就意味着，即使你拼命努力，只要不幸沦落到末位的“1”，连应得的年终奖都没有，连续两年3.25，还可能被辞退。
员工辛苦付出，公司就应该用工资给予员工应得的回报。连这点都做不到，这样的公司怎能让员工信赖？
末位淘汰其实是一种负激励，用恐惧威胁每一位员工。所以有的员工为了不被淘汰，用上了“旁门左道”的方法，比如上班摸鱼，下班时“领导不走我不走”，天天在领导面前刷存在感。
末位淘汰制也会导致内部腐化。
有些领导为了自己的私利，并不能公平、公正地评价下属，末位淘汰就是领导压榨新人、培养嫡系、任人唯亲、排除异己的最好时刻。
有位朋友说，每到绩效考评的时候，他们团队达成的统一口径是，有校招的就把那个末位名额留给校招的；没有校招的话，就留给最不合群、最安静的那一个人。
做不到公平，就是灾难的开始。套着KPI外皮的任人唯亲，最后留下的不是优秀的人，淘汰的也不是能力最差的那个人。
在这种氛围下，员工对公司的不信任，员工之间互相不信任，官僚主义加剧。
人人没有安全感，没有人真的为公司着想，也没有人敢去创新，长此以往，公司的业绩怎能提升？
不用末位淘汰也能激励员工
其实，不实行末位淘汰制的公司，一样能激励员工。
2008年金融危机爆发，稻盛和夫的企业公开宣布“绝不解雇任何一名员工，包括钟点工在内。”
因为他认为企业最重要的财产就是员工的心。“只要你爱员工，他们就会爱顾客”稻盛和夫对此深信不疑。
他在78岁时接手已经申请破产保护的一家世界500强企业——日本航空，正是他“敬天爱人”不裁员的经营哲学，让日航在不到两年的时间里起死回生。
董明珠也曾表态说：“我从来不会搞末位淘汰制，因为这个队伍总有一个排在最后的。你把最后一个淘汰掉，这不公平，给他合适的岗位才是最重要的。”
好老板都懂得，末位淘汰的内卷导致内耗，利用员工的恐惧和压力来提升生产力，终究不能长久。惩罚，远不如奖励更能激励员工。
所以越来越多的企业不再实施末位淘汰制，有大厂在内部论坛宣布，取消强制“361”考核制度，不再强制直属领导给10%员工3分-3.25分的绩效评级。
因为末尾淘汰的本质是企业用简单粗暴的方式来掩盖管理者的懒惰和无能。这样的公司，不值得你加入。
作者 | 霍辉
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