劳动法关于买断工龄年限的规定

① 什么是买断工龄

买断工龄是指企业参照员工在用人单位的工龄、工资、岗位等方面，结合企业自身的实际情况，一次性支付一定金额的货币给员工，从而解除员工和企业之间的劳动关系的一种做法。具体来说：

• 核心定义：买断工龄即企业给予员工一笔遣散费，员工在领取费用后离职，双方劳动关系终止。
• 适用范围：这种情况一般只发生在国有企业和集体企业里，现实生活中很少有企业会一次性买断员工的工龄，因为工时是买不断的。
• 法律依据：虽然买断工龄在实践中存在，但《劳动法》中并未直接规定买断工龄的具体操作方式。相反，《劳动法》第二十七条规定了用人单位在特定情况下裁减人员的程序和要求，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等，并规定了在六个月内录用人员时应优先录用被裁减的人员。这表明，合法的裁员应遵循一定的程序和规定，而不是简单地通过买断工龄来解除劳动关系。

② 国有企业改制，所谓的买断工龄的一次性补偿费用是如何计算的

国有企业在进行改制时，关于买断工龄的一次性补偿费用的计算，需要根据具体情况而定。改制过程中，并没有对买断工龄的年限做出具体限制，企业不能简单地套用《劳动法》中关于企业单方终止劳动合同的相关条款。《劳动法》第47条规定，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则向其支付经济补偿的标准应按职工月平均工资三倍的数额支付。然而，企业改制中的买断工龄补偿，与《劳动法》中的规定有所不同，不能将全部工龄纳入计算。

在国有企业改制过程中，买断工龄的补偿费用通常基于员工的实际工作年限以及企业所在地的平均工资水平来确定。具体的计算方法可能包括以下几方面：

首先，需要明确员工在企业的实际工作年限。根据《劳动法》，经济补偿的年限最高不超过十二年，但这并不意味着所有工龄都可以被纳入补偿范围。企业改制中的买断工龄补偿，一般只计算员工在改制企业中的工作年限。

其次，补偿费用的计算基数通常是员工在企业改制前十二个月的平均工资，如果该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，则按三倍标准进行补偿。

最后，补偿费用的具体数额会受到多种因素的影响，包括员工的工作年限、企业所在地的平均工资水平等。企业应当在改制方案中明确补偿的具体计算方法，并与员工协商确定。

需要注意的是，企业在进行改制时，应当遵循公平、合理的原则，确保员工的合法权益不受侵害。同时，改制方案应当经过职工代表大会或全体职工讨论通过，确保改制过程的透明度和公正性。

总之，国有企业改制中的买断工龄补偿费用计算应当遵循相关法律法规，确保补偿的公平性和合理性，维护员工的合法权益。

③ 什么是买断工龄 买断工龄的做法是否合法

买断工龄是企业对在特定工作年限内符合条件的员工进行一次性货币补偿，以此解除双方劳动关系的做法。不过，这种做法在法律上并不被允许。
依据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。这意味着，企业与员工之间应基于合法的劳动协议来确定劳动关系，而买断工龄的做法没有遵循这一原则。
此外，根据《劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。买断工龄的做法与这一规定相悖，因为这种形式没有通过正规的劳动关系解除程序，也没有为员工提供社会保险保障，从而违反了劳动者应享有的社会保险权利。
综上所述，买断工龄的做法不仅没有遵循《劳动法》中关于劳动合同与社会保险的规定，而且没有为员工提供应有的劳动权益保障。因此，从法律角度来看，这种做法是不合法的，企业和员工应遵循正规的劳动关系解除程序，确保双方权益得到合法保护。