劳动法对在家办公的规定

❶ 法定节假日在家办公算加班吗

法定节假日在家办公是算加班的，应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。一般来说，法定工时以外的工作均为加班。劳动法里有规定的，应该支付加班工资或调休。首先应该按照公司的规定执行。如果你在节假日或想休息日在家上班，公司有没有书面的通知或者电子邮件。另外，你在家里加班后有没有填写加班记录，在月考勤理由没有记录。
什么是加班？
一般来说，法定工时以外的工作均为加班。
根据《工资支付暂行规定》：“用人单位在劳动者完成劳动规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按标准支付工资。”
由此看来，劳动者在法定标准工作时间以外工作的就是加班。
在家办公算加班吗？
这种情况其实需要具体分析的，可以将在家办公的性质分成两种情况：
①劳动者在用工单位的安排下在家竖晌工作：
由于工作的需要，用工单位不得已在春节期间安排劳动者工作，应当算是加班。此时，用工单位应该就加班的工作任务、办公时间和报酬等内容与劳动者协商清楚。同时，劳动者可以保留用工单位要求加班的证据，为日后取得加班费做好准备。
②劳动者在家自愿办公：
此时，如果是由于自身原因在节假日前未能将工作完成，而这份工作需要在规定时间内上交，那么劳动者在家自愿办公，不能算是加班，只能是个人对正常工作的延伸。用工单位对于劳动者的这种自愿在家办公的情况，无须支付加班费。
加班补偿
用人单搜谨位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加点工资；
一.在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
二.在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
三.在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。
加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月工资基数/21.75*150%*正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75*200%*休息日的加班时间+月工资基数/21.75*300%*法定休息日的加班时间
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条
有下列情形之一的，余漏锋用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

❷ 劳动法在家办公规定

法律稿肢主观：

国家实行劳动者每日工作时间不笑敬旅超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制碰凳度。用人单位不得违反规定延长劳动者的工作时间，延长劳动者工作时间的应当给予劳动者报酬。

❸ 劳动法在家办公规定

法律分析：在家做的工作也是工作，可以主张加班工资。

根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（即加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。

只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

❹ 劳动法对在家办公的理解

法律分析：单位有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳晌雹稿动。这种情况严格上来讲，属于单位的工作安排，可以协商工资待遇，如协商不成的，应肆灶该按正常的工资支付。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 且用人单位据此与劳动者解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付任何赔偿。

第四十四条 与劳动者解除劳动关系的，用人单位需向劳动者支付解除劳动宴孝合同经济补偿金。

❺ 劳动法对在家办公的理解

在家办公属于远程办公的一种，它能让员工享有灵活的工作时间和工作地点，每天到工作地点通勤被通讯联系所取代。
这种方式不仅可以在一定程度上缓解疫情对于企业带来的危机，且对于那些面对很大营业成本的需求的大型中心办公室的企业，也是很有吸引力的。
(5)劳动法对在家办公的规定扩展阅读：
在家办公中发生劳动纠纷，是我举证还是公司举证呢？
《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》均基于民事诉讼证据的一般规则，对“谁主张，谁举证”做出了明确规定。按照上述规定，各方当事人针对其提出的主张都应举出充足证据来加以证实，没有证据或者证据的证明力不足时，该当事人将承担不利的结果。
部分争议的事实由于受客观条件限制，提出主张的当事人不具备举证的能力和条件，而另一方当事人却可以举证，对于举证责任的分配应当适用举证责任倒置的方式，并就举证责任的倒置向双方当事人进行明示，依法对举证责任进行分配。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中规定:“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《劳动争议调解仲裁法》第六条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条均规定:“与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的。用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
上述现行劳动法律对事实的认定规则与证明责任规则，都是基于正常情况下标准的劳动合同履行模式，即员工在企业提供或指定的固定场所工作，办公条件和设施由企业控制，此时员工的举证能力较弱，基于法律的公平和公正，更多的倾向于保护劳动者的合法权益，在适用“谁主张谁举证”原则下，将举证责任更多归由用人单位承担。
但在在家办公的工作模式下，工作场所、办公条件和设施由员工自行控制，举证能力优势地位发生变化，员工处于举证优势一方，而企业获取证据的能力大大减弱。比如，在一般工作模式下，企业必须也有能力提供其所控制的员工上下班打卡记录，但在家办公模式下，企业无法掌控员工实际是否在上班，缺乏有效举证手段。企业可以更多侧重于企业管理规范，比如员工手册、员工管理规范以及工作流程的完善，并辅助于技术手段，比如各类现代化信息管理系统等，强化对员工的管理。