劳动法关系双方的权利和义务
Ⅰ 劳动法律关系的构成要素是什么
劳动法律关系的构成要素有三，分别为主体要素、内容要素和客体要素。
一、主体要素
劳动法律关系的主体，包括两个方面，一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；而另一方则是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。
二、内容要素
内容是劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
根据劳动法的规定：
1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；
2）取得劳动报酬的权利；
3）休息休假的权利；
4）获得劳动安全卫生保护的权利；
5）接受职业技能培训的权利；
6）享受社会保险和福利的权利；
7）提请劳动争议处理的权利；
8）法律规定的其他劳动权利。
三、客体要素
劳动法律关系主体双方权利义务共同指向的对象就是客体，也就是劳动法律关系所要达到的目的和结果，比如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。
(1)劳动法关系双方的权利和义务扩展阅读
1、劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。
2、劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。
3、劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。
Ⅱ 辞职时，劳 工 双方应有的权利与义务是哪些
新《劳动合同法》解析
第三十八条 【即时辞职】有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
本条是关于劳动者即时辞职的规定。
一、即时辞职的特点（与预告辞职比较）
即时辞职，即指劳动者单方即时解除劳动合同，意味着劳动者无需向用人单位预告，就可在任何时候通知用人单位解除劳动合同。即时辞职是法律赋予劳动者较大的单方解除劳动合同的权利，一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可为之。因为劳动者的即时辞职并没有给用人单位以准备的时间，在用人单位毫无准备的情况下，用人单位可能无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者，这样就会对用人单位正常营业造成一定影响，因而，立法一般只限于在用人单位有过错的情况下才允许劳动者即时辞职。
与预告辞职相比较，即时辞职的最大特点有二：其一，没有预告期。劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要遵守一定的预告期。而预告辞职则必须提前三十日通知用人单位才能解除劳动合同；其二，特别的适用范围。即时辞职的适用条件由法律直接作出规定，一般是在试用期内和用人单位存在一定过错的情况下。而预告辞职则在任何情形下都可以提出，而不仅仅限制在这些特定的范围内。
二、即时辞职的分类（随时通知辞职与无需通知辞职）
按照适用条件的不同，即时辞职可分为试用期内的即时辞职和因用人单位过错的即时辞职。本条指后一种情况。
按照通知程序的不同，即时辞职可分为随时通知辞职与无需通知辞职。二者的区别在于是否通知用人单位。随时通知辞职表明，劳动者在辞职时仍需履行通知用人单位之义务，不得不辞而别；无需通知辞职则表明，劳动者可以不履行告知义务，即可以不辞而别。作出区别的原因主要在于用人单位的过错程度。用人单位实施一般性的损害劳动者权益的过错行为，劳动者须在即时辞职时通知用人单位；而用人单位实施的过错行为严重损害劳动者权益或者危及劳动者的生存权时，劳动者可以即时解除劳动合同并不辞而别。
三、随时通知辞职的许可性条件
随时通知辞职的适用范围，即其许可性条件，是指用人单位实施的一般性的损害劳动者权益的过错行为，主要包括：
（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
在劳动法中，劳动者的生存权、健康权等基本人权受到法律的重点保护，而与此相对的是，用人单位负有提供足以保障劳动者上述人权的劳动保护和劳动条件的义务。这些义务主要包括：（1）向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；（2）对劳动者进行劳动保护教育和劳动保护技术培训；（3）建立和实施劳动保护管理制度；（4）保障职工休息权的实现；（5）为女工和未成年工提供特殊劳动保护；（6）接受政府有关部门、工会组织和职工群众的监督；（7）不得提出违章操作要求，在劳动条件恶劣、隐患严重的情况下，不得要求劳动者继续作业，等等。
用人单位所提供的劳动保护和劳动条件，有法律强行规定的最低标准，也有双方约定的较高标准（即劳动合同所约定的劳动保护和劳动条件只能等于或者高于法律的强制规定，低于则该约定无效）。有约定则须按照约定提供，没有约定就遵照法律的强制性规定执行。"未按照"是指实际提供的低于劳动合同的约定，而不是指低于法律的强制性规定。
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
劳动报酬，是指劳动关系中，劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬作为劳动者的生活主要来源，其首要作用是保障劳动者及其家庭的基本生活需要。因此，劳动报酬的取得是劳动者维持生存的一项基本人权。劳动报酬中最为重要的表现形式就是工资。工资权是与劳动者的劳动给付义务相对应的一项权利，正因为劳动者有工资权，劳动才得以成为劳动者的谋生手段。工资取得权，即劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免去劳动给付义务和因可归责于用人单位的事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对用人单位有工资请求权和工资受领权。
劳动报酬的多少及其支付方式与支付时间等事项也可以由双方协商确定，但是双方的约定不得低于法律的强制性规定。我国除了在《劳动法》中对工资支付作了原则性规定外，还制定了《工资支付暂行规定》（1994年），在其他有关法规中也有一些规定。工资支付的基本原则主要有：第一，全额支付（足额）。即法定和约定应当支付给劳动者的工资项目和工资额，必须全部支付，不得克扣。正是基于此规则，我国规定，用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单；第二，定期支付（及时）。即必须在固定的日期支付。我国规定，工资必须在用人单位与职工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的职工，用人单位应按协议在完成劳动任务后即行支付；劳动关系依法终止时，用人单位应在终止劳动关系时一次性付清工资；凡拖欠工资的，应当按拖欠日期和拖欠工资额向职工赔偿损失。
用人单位没有"及时"、"足额"支付劳动报酬，是指用人单位没有遵守约定的日期，也没有按照约定的数额（低于约定数额）支付劳动报酬。用人单位这种拖欠、克扣劳动报酬的行为，侵害劳动者的权益，甚至危及劳动者的生存，是一种较为严重的过错行为。
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
劳动者以劳动为其谋生手段，当其完全或部分丧失劳动能力，暂时或永久丧失劳动机会，而完全不能劳动、不能正常劳动或暂时终止劳动的情形下，就面临失去主要生活来源的危险，为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产，国家和社会对因丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或暂时终止劳动的劳动者，采取的通过给予一定物质帮助，使其至少能维持基本生活需要。此即社会保险制度。我国《劳动法》对社会保险制度作了原则性的规定，要求国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得可靠的帮助和补偿。
社会保险的费用应由用人单位、政府和劳动者共同分担。根据《社会保险费征缴暂行条例》（1999年）的规定，社会保险基金只能从法定各种来源中筹集。主要来源有：（1）用人单位按本单位工资总额的一定百分比定期缴纳保险费；（2）劳动者按本人工资额的一定百分比或按规定的数额定期缴纳保险费；（3）政府财政补贴；（4）社会保险基金的增值性收入；（5）社会保险基金所获得的捐赠和其他收入。其中，用人单位应当全额出资给每一名员工（包括试用期的劳动者）缴纳工伤保险、生育保险、养老保险，而医疗保险和失业保险费由用人单位和劳动者分担。
可见，作为社会保险费缴纳主体的用人单位，依法为劳动者缴纳社会保险费，是社会保险制度得以维系的基本保障之一，也是劳动者的劳动风险得以防范的有效举措。用人单位不能履行此法定义务，是一种较为严重的过错行为。
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
规章制度是指由用人单位制定的、旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度，主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。（参见劳部发[1997]338号《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》）
基于用人单位自主经营权和自主用工权的内在要求，用人单位可以制定内部规章制度，但必须依法制定，并须保障劳动者的劳动权利。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第89条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应当承担法律责任。"依法"主要指制定主体合法、内容合法以及程序合法。其中，就劳动者权益保障而言，内容合法是关键。规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的事项不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。规章制度应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，不得与法律、法规、政策和集体合同的规定相悖。其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准；关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工合法权益。如果规章制度所规定的内容违反法律、行政法规、集体合同的强行性规定，免除或减轻用人单位责任，加重劳动者的责任，使劳动者抛弃权利或限制其权利行使，以及其他对劳动者有重大不利益的，例如，有些用人单位在其规章制度中规定："女工不得生育，职工必须晚婚，否则解除劳动合同"，就是用人单位通过规章制度来损害劳动者权益的过错行为。
（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
本法第二十六条作了如下规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。"
无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律效果的劳动合同。劳动合同的有效须完全具备法定的有效要件。我国《劳动法》第16、17条对劳动合同的有效要件作了原则性规定。一般认为，劳动合同的有效要件有五个方面，它们是主体要件、内容要件、意思表示要件、形式要件和程序要件。按照合同法的理论，合同无效的，自合同成立时起就没有法律约束力，当事人也无需履行该合同，因该合同取得的财产，应当予以返还，双方归复到原有状态。因此，劳动合同无效的，双方当事人可以不受该劳动合同的约束，也无需继续履行，自然可以即时辞职。当然，劳动合同无法完全适用合同法的原理，特别是劳动者的劳动一旦付出即无法收回，无法恢复到劳动合同缔约前或当时的状态。
需要注意的是，劳动合同部分无效不足以形成劳动者即时辞职的许可性条件。而且，劳动合同是否有效，是由劳动争议仲裁机构或者人民法院来作出判断，不能由当事人自行确定。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
本条对即时辞职的许可性条件作了列举，但考虑到实践中可能会出现各种各样的问题，在此不可能作出详尽而周全的规定，对于其他法律、法规所规定的劳动者可以适用即时辞职的情形，本条款作了兜底式的规定。
四、无需通知即时辞职的许可性条件
劳动者可以无需通知辞职的许可性条件包括用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。与随时通知辞职的许可性条件相比，显然，用人单位有了非常严重的过错行为。这些过错行为严重侵害了劳动者作为一个人所享有的基本权利。
首先，劳动者的人身自由不受侵犯，这已为我国宪法所明定。所谓人身自由是指公民不受非法逮捕、拘禁，不被非法剥夺、限制自由以及非法搜查身体的自由权利。劳动者的人身自由权利受法律保护，严禁用人单位通过殴打、侮辱、虐待、体罚和变相体罚等方式强迫劳动者从事非自愿劳动。强迫劳动问题是核心劳工标准之一，我国《劳动法》第32条也规定："用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。"较之《劳动法》，本条进一步规定，用人单位以暴力威胁或限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者劳动，劳动者可以不辞而别。
其次，作为人的劳动者，必须拥有基本的生存权。生存权是个人的生命在生理意义上得到延续的权利，是其他人权实现的基本前提。人的生命存在与人身安全没有保障，就意味着人的生存权随时都有被非法剥夺的危险。《公民权利和政治权利国际公约》确认，人人都有天赋的生存权，此种权利应受到法律保障，任何人的生命不得被无理剥夺。只有获得有可靠保障的生存权，才有条件在必要物质生活的基础上有效行使其他经济权利、政治权利、文化权利和社会权利等。用人单位不顾安全生产，违反安全生产法律、法规及规章制度，盲目指挥劳动者从事生产，是为违章指挥；用人单位采用暴力或以暴力相威胁，或者利用职权的威逼，即管理人员虽然没有使用暴力或以暴力相威胁，只是采取平常命令的方式，让工人违章冒险作业，如果工人不去做的话，后果可能就是扣奖金或工资，甚至被下岗，强行命令劳动者冒险作业，是为强令冒险作业。这些情况下一般会酿成群死群伤的恶性生产事故，对劳动者的生存权危害极大。因此，劳动法明确规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。