人事档案没掉会有劳动法吗

❶ 我是先工作，然后在单位考的研，现在单位不给我档案，怎么办

可以根据单位性质来区别对待，如果该单位属于事业单位或国家机关，那么最好的办法是与单位协商来解决，因为现行法律法规对此没有特别的规定。而如果单位的性质是企业，那么根据1992年6月9日，劳动部、国家档案局颁发的《企业职工档案管理工作规定》第十八条明确规定“ 企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”因此，企业单位扣留档案的行为是明显的违法行为。职工完全可以申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

其他的看下面吧

一年一度的硕士研究生复试正在紧张进行。2004年以后我国研究生招生政策有一个显著变化，是报考研究生不再需要考生所在单位签署同意报考的意见。取消了单位同意报考证明，程序简化方便了考生，部分高校甚至允许网上报考。但若考上了，单位不放行怎么办？一种说法，如果单位不放行，考上也白搭；另一种说法，因报考研究生产生的问题由考生与单位自行处理，考生蒙受一定的经济损失，可以辞职走人。利用档案留人，特别不容忽视。考生考上之后要调档政审或转调个人档案必须经过原单位同意。因无法调取考生档案，造成考生不能复试或无法被录取的后果，招生单位是不承担责任的，矛盾仍要留给考生与所在单位之间。闹到法院打官司，也不是没有案例。本案就是发生在2003年研究生招生考试后考生与单位因调档而发生的人事纠纷。

案情

本案原告A君，被告B高校，案由聘用合同纠纷。

A君诉称，2001年7月，原告A大学毕业后分配到被告B高校任教。2003年初，A在外单位报名参加了全国研究生入学考试，报考上海C高校。4月中旬，收到C高校复试通知书，后因非典，复试推迟到5月底用电话进行，6月中旬收到C高校调档函。经与B高校多次协商，提出改由B高校委培、辞职等多种解决办法，请求B高校调档。但被告以原告在外单位报名违反了学校有关规定以及聘用合同约定的服务期未满为由，拒绝办理调档手续。

2003年8月5日， A君向当地人事局提出关于要求人事仲裁的申请，后人事局在申请上批复：该市目前尚未成立仲裁机构，无法受理。鉴于调档的最后限期日益临近（经C高校同意延期调档不得超过开学时的9月1日），2003年8月11日，原告向当地法院起诉，诉请依法解除原、被告之间的聘用合同，判令被告给予原告办理人事档案的调动手续。

被告未做书面答辩，但在答辩期内向法院提出证据表示：第一，A君不符合单位报考条件。B学校1995年文件《在职人员报考研究生管理暂行规定》，可以报考硕士研究生条件之一须本科毕业后在本校工作满三年；报考程序之一须向所在单位提出申请，所在单位签署意见后，统一报学校人事处；不准报考条件之一有与学校签订的协议所规定的服务期未满者。第二，A君报考违背双方《聘用合同》。2001年7月2日，双方鉴订的协议书第2条、第3条规定：A君保证在B高校工作满五年（自报到之日起计算）。五年服务期未满要求离校，按校方有关规定处理。在规定的服务期内，报考研究生等按校方有关规定执行。第三，A君未经单位同意报名且是在他单位报考，不符合国家政策。教育部教学[2002]13号文件及有关附件规定，“在职人员须经本人所在单位人事部门同意；其他人员由人事档案所在单位同意。”《报考攻读硕士学位研究生登记表》（教育部高校学生司制表）要求考生所在单位必须详细填写“对考生的政治表现、外语水平、业务和科研能力的介绍，以及对考生的报考意见”，签字后加盖公章并强调非考生人事档案所在单位盖章无效。

当地法院拟定于9月1日开庭审理本案。不料，8月27日，原告撤诉申请。理由是本案审理、判决、是否上诉等还有一个较长过程，开学在即，C高校研招办对最后调档限期已无法再延长。由于时间关系，即便胜诉，已无意义。故申请撤诉，请法院允许。同日，法院口头裁定，记入笔录。准许原告撤诉，诉讼费减半由原告负担。

分析

本案至此尘埃落定，但引起的法律问题值得思考。我国的人事制度改革已进行了多年，但效果并不明显。

1995年《劳动法》的颁布，使企业与职工的争议有法可依，但有关事业单位的人事争议却无明确规定。1997年8月，人事部发布了《人事争议处理暂行规定》，要求全国各地设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内事业单位与工作人员之间因聘用合同发生的争议。2002年7月6日，国务院办公厅发布了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，根据以上通知与意见之精神：实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。认真做好人事争议的处理工作，在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。

2003年9月5日，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已开始施行。这一司法解释的出台可谓有划时代的意义，它明确了两个最为关键的问题：其一、事业单位人事争议开始适用《劳动法》。该司法解释第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。在该司法解释出台前，《劳动法》只解决“劳动争议”。其二、人民法院介入了事业单位之人事争议。该司法解释第2条规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”。这一规定使法院介入人事仲裁成为现实。事实上，无论是基于劳动合同产生的劳动关系或是基于人事聘用合同产生的聘用关系，均是基于公民的劳动权利而产生的雇佣关系。

过去有些地方实行人事仲裁一裁终局，实际上是剥夺了事业单位劳动者劳动争议的司法救济权。“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用人事合同所发生的争议”，经人事仲裁或劳动仲裁前置程序后，人民法院依法加以司法审查。

当事人对仲裁裁决不服，我国行政诉讼法及相关司法解释中明确规定不属于行政诉讼，但是否可以进行民事诉讼，此前，一直没有明确规定。我国至今仍有不少地区没有设置人事争议仲裁机构，更不用说到人民法院打官司、进行司法救济了。笔者拙见，人事争议仲裁机构的设置应借鉴仲裁法中“仲裁委员会”的设置，或类似于各地医学会中医疗事故鉴定机构的设置，还可类似于各地劳动部门中劳动仲裁委员会的设置。人事争议仲裁性质也应为民间仲裁，应尽可能降低行政行为的影响。现阶段，人事争议仲裁机构设在政府人事部门，在主体之间还存在一定的行政管理与被管理关系。但如果引起诉讼，当事人应是原争议双方。聘用单位和受聘人员对人事仲裁裁决不服，不应打行政诉讼官司而应以原争议双方为当事人打民事官司。在没有设置人事争议仲裁机构的地方，可由当地劳动争议仲裁委员会进行仲裁，参照适用《劳动法》。

本案中，劳动争议仲裁委员会处理事业单位人事纠纷暂无法律依据，因当地没有设置人事仲裁机构而又无法受理，在此情况下，人民法院以民事案件立案受理也无可非议。但遗憾的是，本案撤诉了，没形成判例。笔者拙见，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知“考入普通高等院校的，受聘人员可以单方面解聘合同”，以及我国《劳动法》第31条规定，如果A君因考上研究生而离开B高校，只需依《劳动法》提前30天通知单位，在双方聘用合同解除后单位必须办理档案转移手续

❷ 辞职申请用信签纸还是A4纸应该手写还是打印

1、辞职申请用抄信签纸和A4纸都可以。

2、手写和打印都可以，但是一般来说，手写显得更有诚意一些。劳动者书写辞职信递交给用人单位，不论是手写还是打印都可以，其关键点就是辞职信必须是劳动者自己亲自书写姓名才有效。

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辞职申请书的格式

辞职申请书

部门经理_________先生（小姐）：

本人因：

由即日起于一个月后辞去职务，本人最后到职日期为________年___ 月____ 日。

辞职员工：

年 月 日

人事部_________先生（小姐）：

本人同意员工 __________辞职申请，该员工于_____年____月____日进公司工作，职位为______。辞职生效日期为____年____月____日。

部门经理签字

年 月 日

部门办理结果

辞职生效已于 ________年____ 月_____ 日进行，辞职原因：

已办理领取：

辞职手续 辞职证明

员工签字 日期

❸ 辞职发现档案是学籍档案不是人事档案单位说当年忘处理导致我两年工龄不算干部身份也没有单位该怎么负责

单位只是需要把相关资料装入学籍档案即可。

劳动者个人档案，包括学籍以及建立劳动关系的档案。把所在单位劳动合同、奖惩、履历、自传、解除劳动合同书等材料装入学籍档案，就构成了单位职工个人完整的档案，无需专门建立另外的个人档案。

所谓大学生干部身份，本身就是不存在的，自劳动法实施，打破各类人员身份界限，没有干部与工人之分，没有正式工与临时工之分，都是劳动合同制职工，只有岗位不同。曾经的大学生转正定级确定身份制度，也不过是进入行政事业单位和国企的条件，而非干部身份，且该项制度已经废止。

工龄，是劳动者依靠本人工资收入为生活来源的期间，从来没有什么档案资料不完整不算工龄之说。劳动合同和缴费年限是工龄的有效证明。况且，现在计算社会保险待遇是按照缴费年限而非工龄、

法律依据
《劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动部
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》
劳部发〔1995〕309号
46．关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身分界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

人力资源社会保障部办公厅
《关于简化优化流动人员人事档案管理服务的通知》
人社厅发〔2016〕75号
二、促进流动人员人事档案管理服务便民利民
（五）取消办理转正定级等手续。为简化办事环节和手续，今后档案管理服务机构对初次就业的流动人员不再办理转正定级手续。机关事业单位和国有企业在招考、聘用、招用流动人员时，可参考档案中的劳动合同、企业录用手续等材料及就业登记、劳动用工备案、社会保险缴费记录，认定参加工作时间和工作年限。档案管理服务机构要通过多种渠道，指导、督促用人单位和个人及时将上述材料收集归档。流动人员人事档案存档期间，档案管理服务机构不再办理档案工资记载、调整相关手续。

❹ 签了合同刚工作一天不想做了，可以直接走人吗

不能。如果直接走人的话，公司是可以按照合同中的规定进行处理的，有可能会要回求你支付违约金，甚至答有可能影响到接下来的新工作

根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者按此规定辞职是合法的，并不需要用人单位批准。

拓展资料

合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议，依法成立的合同，会受到我国法律的保护。

广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。

《中华人民共和国民法通则》第85条：合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。

《中华人民共和国合同法》第2条：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。

离职——网络

❺ 在富士康打工直接走了没有办离职有什么后果吗有知道的吗

不办理离职手续，就没有离职证明，影响今后求职，也没有社保转移手续和工作交接。

用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇（企业将有权停止继续缴纳自离职工的社保及公积金)。

根据《劳动法》

第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果双方有培训协议，则需要履行劳动法。

第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

不办离职手续，不能让单位完成相应的工作交接、有序进行工作任务的相应调整，可能会给单位造成相应的损失。建议你提供书面申请说明具体情况，正常离职；如果因个人紧急原因建议与所在单位协商一致，解除劳动合同。

(5)人事档案没掉会有劳动法吗扩展阅读：

离职手续办理的流程

1、离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。

2、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册,工作服,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.

3、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。

4、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具解除或者终止劳动合同的证明。

5、人事行政部安排人员到失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续;凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系;同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移,如需取出则由员工自行办理。

6、人事行政部在职工解除劳动关系之日起十五日内，到失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。

7、人事行政部将离职员工的档案重新归档，同时结清工资。

❻ 关于辞职后的脱密期是否要正常上班，有关劳动法，求解，谢谢！

1、单位的做法并不违反劳动合同法规定，至于交接工作的具体流程要看单位怎么规定了，可以与单位协商解决。

2、按照合同约定，要求员工脱密后才可以离职的，应当在这段时间安排员工到不涉密的岗位工作，要求员工继续履行原工作是不合法的。

3、你拒绝在原岗位工作，那这个可能会造成你不服从公司安排违纪被开除的，因为这个月内你还是要按照公司规章制度上班。所以最好还是服从，但是从单位角度说，你真的不适合还在原岗位再去接触保密性的工作。所以可以和公司协商，我最好还是不要涉及这些岗位秘密，去做其他工作。

按照《劳动合同法》依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

《劳动合同法》颁布之后，“脱密期”与劳动合同法的立法精神实质上是有所违背的，前者赋予劳动者“只要提前30天通知就可以解除劳动合同”的权利，而脱密期却将提前通知期延长到了最长6个月，虽然从现在的立法状况看，尚无一部法律说“脱密期”是不能约定的。

但是作为法律的《劳动合同法》即上位法，与作为部门规章的《关于企业职工流动若干问题的通知》即下违法相抵触时，优先适用上位法，即劳动合同法。

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离职需要注意的事项：

1、写辞职信并不是写辞职申请，申请是要双方达成一致才有效的，也就是说企业批准了你的申请，你才可以辞职，而劳动法赋予的辞职权是绝对的，辞职信其实是一种通知，告诉企业你将在三十天后解除劳动合同，离开企业，不需要企业批准，当然如果企业同意你提前离开就另当别论了。

2、不要在辞职信中透露个人的不满情绪，如果辞职的意见非常大，一定要反应出来，不妨采用面对面交淡的方式，在白纸黑字上面写出自己的愤怒是不恰当的。

3、在作出辞职的决定或者办理辞职的过程中，不要在企业大肆宣扬个人要辞职的事情，不要散布一些对企业不利的言论，反正都要离开了，留一个好的印象给企业，总比留一个不好的印象好一些。

4、站好最后一班岗，在离开企业的最后时间里，你仍是企业的一员，尽自己所能做好自己的工作，协助企业做好交接。

5、过往的就职经历是我们人生的宝贵财富，而且不定在什么时候我们可能需要原来的企业为我们写推荐信或介绍信，新的企业也许会打电话到过往企业了解我们的工作情况，因此要保持与原就职企业的良好关系。

❼ 劳动法有关接触放射线人员的退休年龄

触放射线人员，是可以办理55周岁提前退休的，劳动者要向单位申请，由单位的人事经办人员去办理。法律依据【劳动总局《关于贯彻执行〈关于工人退休、退职的暂行办法〉的若干具体问题的处理意见》（1978年7月11日）】第六条规定“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的工人，无论是现在从事这类工作或者曾经从事过这类工作，都需要具备下列条件：

一、才能够按照《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第二项办理：

（1）、从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年的；

（2）、从事井下、高温工作累计满九年的；

（3）、从事其他有害身体健康工作满八年的。

二、上述年限是实际工作年限。但是，在计算连续工龄时，凡从事井下、高温工作的时间，每年按一年零三个月计算；从事其他有害身体健康工作的时间，每年按一年零六个月计算。

三、经常在摄氏零度以下低温场所工作的工人和常年在海拔四千五百米以上高山高原地区流动工作的工人，可以参照从事井下、高温工作的工人办理；

四、常年居住在四千五百米高山高原地区工作的工人可以参照从事其他有害身体健康工作的工人办理。”

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全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。

（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。

本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

（资料来源：网络：国务院关于工人退休、退职的暂行办法）

❽ 1994年劳动法颁布之前的工龄怎么算

如果是确认经济补偿金或赔偿金的，依据劳动合同等证明劳动关系存在的文件即可。
如果是办理退休手续，需要确认视同缴费年限的，需要提供个人的人事档案。

❾ 求翻译：于我司是新办企业，可能当初我在制作员工手则时，未能对劳动法进行全面阐述，

一、 员工提前解除劳动合同赔偿责任法律分析

目前由员工辞职引起的劳动纠纷日益增多，其中大专院校毕业生在分配工作不久辞职引发的劳动纠纷占绝大部分，单位要求辞职人员按照劳动合同约定赔偿损失，巨额的赔偿金的合理性和合法性受到辞职员工的质疑，学子们发出“踏入社会就挨上一刀”凄婉呼唤，员工辞职赔偿畸重的问题受到劳动仲裁、司法和律师界的广泛关注，也存在不同的认识。

《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，确立了劳动者的单方辞职权，对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可；《劳动法》的立法意图是相当明确，具有积极社会意义，目的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要；劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。

自从《劳动法》实施以来，用人单位对于第31条的疑义颇多，认为如果劳动者解除劳动合同无任何限制，劳动合同没有约束力，用人单位的用人权就得不到保证，影响用人单位的工作、生产的正常安排；用人单位的这种看法没有看到劳动者的“可替代性”，在社会生产劳动中用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件符合工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有的“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的，中国民间有句俗话“死了张屠户非吃带毛的猪？”非常通俗和准确地表达了这层意思。

《劳动法》第31条规定了劳动者的“提前30天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，不会影响用人单位工作、生产的安排。

劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，国家通过法规严格限制经济损失的范围，原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用”；而且当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者也不需要赔偿。

目前我国许多用人单位与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提前解除劳动合同时支付违约金，并且与劳动者的月工资相比较“违约金”畸高，一般都超过劳动者的年工资2-3倍；劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”，也不存在支付违约金问题；即便是将所谓“违约金”理解为“劳动合同约定的其他赔偿费用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制。

用人单位在经营发生重大变化和经济性裁员时可以依据《劳动法》的授权单方面解除劳动合同，用人单位不承担违约责任，对于劳动者所作的不是违反劳动合同的赔偿而是经济性补偿，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》用人单位补偿的金额也“按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”，相比较而言，劳动者辞职赔偿责任畸重，限制了劳动力资源的合理流动，用人单位和劳动者权利义务根本失衡。

在建立劳动合同关系时，虽然劳动者和用人单位在法律上讲是平等的，但是由于劳动者事实上处于弱者地位，劳动者和用人单位地位是对等而非平等的，劳动合同中并不完全适用普通民商合同的意识自治原则，劳动合同中劳动者辞职责任畸重条款应当在劳动争议仲裁或者劳动争议诉讼中得到纠正，目前北京市劳动争议仲裁委员会的判例采用劳动者解除劳动合同约定赔偿金最高不得超过劳动者年工资来限制劳动者的赔偿责任；如果片面适用合同法领域的意识自治原则，对于劳动者损害很大，不符合我国《劳动法》立法本意
二、 员工辞职应当履行哪些手续？
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1 用人单位招收录用其所支付的费用；2 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁
三、 解除劳动合同时的经济补偿问题

我国《劳动法》规定，解除劳动合同有以下几种类型：

1劳动合同的合意解除：《劳动法》第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。

2过失性辞退：《劳动法》第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四被依法追究刑事责任的”。由这种辞退所引起的劳动争议较为少见。

3非过失性辞退：《劳动法》第二十六条规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：一劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。

4经济性裁员：《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。

其中按照第一、三、四种类型解除劳动合同的，由于劳动者本身没有过错，重新找工作需要一定的时间，所以用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿，使劳动者在失去工作后生活不至于发生困难；这样符合社会公正的原则，也有利于社会稳定；故此，我国《劳动法》明文加以确认

四、 解除劳动关系后单位扣留人事档案可以申请劳动仲裁吗？
在解除劳动关系劳动者和用人单位发生争议时，用人单位往往不愿提请劳动争议仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续；没有人事档案既影响劳动者求职，也造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会；对于劳动者极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议”和《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（原劳动部1993年9月23日颁布和实施的（1993）244号文件）第五条：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（三）项规定的“因履行劳动合同发生的争议”具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”规定，您在辞职中和原用人单位发生纠纷，原单位不予办理人事档案调转手续，是属于辞职纠纷的劳动争议，您可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会提请解除劳动关系的仲裁申请，在劳动争议仲裁裁定您与原单位解除劳动关系后要求原单位办理人事档案调转手续，如果单位拒绝办理您可以向当地劳动局劳动监察科投诉要求处理
五、 五 事业单位员工辞职的办理和纠纷的解决
我国事业单位人员分为与单位签定劳动合同员工和未与单位签定劳动合同员工两部分，其中与单位签定劳动合同的员工与单位的劳动关系适用《劳动法》，其辞职条件、辞职程序和辞职纠纷的解决均适用《劳动法》及调整劳动关系的行政法规；目前大部分事业单位人员比如学校的教师、科研院所的研究人员与单位不签定劳动合同，这部分人员与单位的关系就不适用《劳动法》，其辞职适用国家相关人事管理法规。

依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员可以提出辞职，并按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请，所在单位或主管部门从收到辞职申请起应在三个月内，予以办理辞职手续、发给辞职证明书并且按国家关于流动人员人事档案的规定，进行人事档案移交、接转手续，一般事业单位人员的辞职是没有实质性的要件的，只需要履行提前通知的义务即可；但是以下四类人员辞职必须经过所在单位或主管部门批准，否则是不能辞职的：（一）国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；（二）在边远地区、少数民族地区工作的；（三）从事特殊行业、特殊工种的；（四）从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的。

未与单位签定劳动合同的事业单位人员辞职争议适用《人事争议处理暂行规定》，争议双方人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向单位所在地认识争议仲裁委员会申请仲裁。

目前事业单位人员辞职争议很多，一般是事业单位员工提出辞职而单位不同意，员工单方离职，单位留置人事档案；我国现实条件下员工没有人事档案其可选择的工作范围受到很大的限制，无法进入国际大企业工作，找不到理想的工作，无法办理社会保险事宜，也无法办理出国相关手续，员工非常苦恼；此类人事档案与员工分离的现象非常之多以至也成为社会问题，建议事业单位人员在发生辞职争议后及时在60天内提请人事争议仲裁

六、 七 如何提请劳动争议仲裁？
随着社会主义市场经济的建立和全国统一、开放的劳动力市场的形成，劳资纠纷大量涌现；及时、妥善地处理劳资纠纷，有利于保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序和维护社会的安定团结。劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、及时处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处理劳资纠纷所必经的，劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。

劳动争议仲裁委员会受理企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；其中“工资”是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴；“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇；“福利”是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等；“培训”是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类学校的培训及与其相关的培训合同、培训费用等；“劳动保护”是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定、各项保障劳动安全与卫生的措施、女职工的劳动保护规定、成年人的劳动保护规定等。（三）因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。只要劳动者与用人单位存在事实上的劳动关系，所申诉事项属于劳动争议仲裁的管辖范围，不论劳动者和用人单位是否签定劳动合同，劳动争议仲裁委员会均应受理。

北京市劳动争议仲裁委员会负责处理外商投资企业与中方职工发生的劳动争议和在全市有重大影响的劳动争议；北京市各区、县劳动争议仲裁委员会分别负责处理本辖区劳动争议；北京市、区、县劳动局的劳动争议仲裁处、科为劳动争议仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。如果企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并且按照规定预交仲裁费。
劳动争议仲裁委员会一般应当在组成仲裁庭之日起六十日内处理完劳动争议；劳动者或者用人单位对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力
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