有关劳动法的实际案例

㈠ 劳动法相关的实际案例

试用期内，双方均有权提前3天通知解除合同。应该支付加班费、缴纳社保，没有赔偿。

㈡ 关于劳动法的案例分析

劳动法规定用人单位与劳动者签订劳动合同中应规定劳动内容。对于劳动内容法律没有明确专规属定，但是单位根据员工工作能力有权调整工作岗位，这一点毋庸质疑。因此虽然公司具有侵犯劳动者权利的嫌疑，但劳动者举证相当困难。一般劳动仲裁首先调节，达到双反认可的程度，如果你没有足够的证据证明确实适应这一岗位，劳动仲裁最终很可能驳回你的仲裁请求。

㈢ 劳动法的案例分析

企业破产安置有方 职工无据诉请被驳回
企业因经营不善被宣告破产，企业按公司职工安置方案及政府文件的规定，对原告进行安置，但原告以自己应按工伤有关文件安置、自己应属解除劳动合同范围为由申请仲裁，被驳回后不服，向法院起诉。安徽省蚌埠市禹会区人民法院审结该起劳动争议纠纷，判决驳回原告老张的诉讼请求。
老张原系S集团有限公司职工。1977年9月因工受伤。2004年5月，老张与S集团有限公司签订无固定期限劳动合同。2008年6月，因S集团有限公司不能清偿到期债务被法院裁定破产清算并指定了破产管理人。6月29日，S集团有限公司被法院宣告破产。2008年9月，S集团有限公司经职工代表大会正式会议表决通过了《职工安置方案》，对安置事宜进行了明确。
根据安置方案，S集团有限公司对原告老张实行内养，发给原告每月350元基本生活费，同时缴纳各项社会保险费至退休。原告拒绝该种安置方式，亦拒绝领取被告发放的基本生活费。2008年11月10日，经劳动能力鉴定委员会审定，原告劳动功能障碍鉴定为六级。后原告以自己应按工伤有关文件安置、自己应属解除劳动合同范围为由向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与被告解除劳动合同；要求被告支付经济补偿30000余元，支付一次性伤残补助金10000余元、一次性工伤医疗补助金20000余元及一次性伤残就业补助金30000余元。该委于2009年8月裁决驳回原告的申诉请求。原告不服，遂诉至法院。
法院认为：老张原系S集团有限公司职工，该公司被宣告破产后，根据《关于做好国有企业破产工作的意见》的精神，经职代会表决通过了企业职工安置方案，该方案确定的时点为2008年8月31日，此时原告距退休年龄已不足五年，按照该安置方案规定，原告属内养人员，由被告发给原告基本生活费和各项社会保险费至退休，原告与S集团有限公司的劳动关系至原告退休前仍未终止，故原告要求确认与S集团有限公司的劳动合同终止并要求被告支付工龄经济补偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，不予支持。
原告1977年9月因工受伤，而《工伤保险条例》是2004年1月1日起施行，故原告要求按《工伤保险条例》支付一次性费用无法律依据，且安徽省人民政府曾于1997年2月20日制定了《安徽省企业职工工伤保险暂行办法》，该办法对施行前发生工伤职工的一次性费用不予补发。同时，安置方案中该款已明确表示原告作为工伤人员仅可按劳动部门认定的等级享受相应政策性补助，即工伤复发治疗费，并非按工伤保险条例享受工伤待遇。综上，原告要求被告支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金及一次性就业补助金的请求无法律依据，不予支持。

㈣ 有关劳动法的案例

「案例」

严某是某市一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。1998年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写着：某外资企业欠严某1998年4月份工资及奖金人民币一千五百元，于明年1月还清。1998年4月至12月，严某共收到这样的欠条9张。1999年1月，严某等拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金，严某等人不服，拿着“工资欠条”诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业领导对严某等人说：“按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4至10月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”严某不知该如何是好？

「评析」

这起劳动争议并没有超过申请仲裁的时效，严某等人完全可以通过申请劳动仲裁要求企业支付1998年4月到10月的工资和奖金。首先，严某等人与企业之间有关“工资欠条”不能兑现的纠纷属于劳动争议，必须先申请劳动仲裁，法院不予受理的做法是正确的。本案中严某等人与企业之间的纠纷虽然在形式上体现为欠条不能兑现，但严某与企业之间并不是一般的债权债务关系。“工资欠条”纠纷在本质上仍属于劳动者和用人单位双方关于拖欠工资的纠纷。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定，因执行国家有关工资规定发生的争议属于劳动争议。

因此，严某必须先申请劳动仲裁，只有在对仲裁裁决不服的情况下，才能向法院起诉。其次，本案并未超过申请劳动仲裁的时效。《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条进一步规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。就本案而言，严某的工资和奖金虽然是从1998年4月份开始无法按月领取的，但由于企业向严某出具了工资欠条，并承诺在1999年1月份还清。因此，在1999年1月之前严某并不知道自己领取工资的权利受到侵害。本案中“劳动争议发生之日”应该指严某向企业要求兑现“工资欠条”但遭到拒绝之日，从这一天起的六十日内严某均可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付1998年4月至10月的工资和奖金。

㈤ 关于劳动法方面的案例

你这样的劳动纠纷首先要到劳动仲裁委员会仲裁，只有对仲裁不服才可以向法院起诉。回

你与该单位是否有签答订劳动合同？ 如果没有的话，你可以以你上说的证据证明你与该单位有事实劳动关系。在仲裁的时候，你可以申请调取录像，以及当时发放工资的你有签名的资料，以及凡是单位持有的对你有利的证据。

依据劳动合同法，你可以主张 未签订合同的 双倍工资，和辞退的经济补偿金。

只要当地司法环境还可以，胜诉很大。

㈥ 关于劳动法的案例

保险不是厂子里自行进行的保险公司的保险.社会保险应当是单位直接缴纳给国家指定的经授权的保险经营机构.

工伤认定,其中一条是"上下班途中,遭遇机动车伤害的",所以你的朋友属于工伤,并且应当享受到工伤保险.

这不是单位可以决定的,而是由法律规定的.

补充:

助动车的确不是机动车. 你朋友不能享受工伤. 只能向助动车肇事人要求赔偿,协商不成的可以提起民事诉讼.

㈦ 有关劳动法的案例问题

张某在该单位有14年的工龄，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，张某的医疗期应当是12个月，根据劳动合同法第四十二条规定，用人单位在劳动者的法定医疗期内不得解除劳动合同，而用人单位在其治疗6个月后与其解除劳动合同属于违法，所以张某可以依法要求单位继续履行合同至12个月法定医疗期结束，再视其是否能够胜任工作由单位决定是否依法解除劳动合同。张某不要求继续履行合同的，用人单位应当支付双倍经济补偿金的赔偿金，按照张某的工龄，2008.1.1前的工龄每满一年赔偿一个月工资，不满一年算一年。2008.1.1后的工龄每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定：
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

劳动合同法：
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

㈧ 关于劳动法的案例..

案例：2007年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2008年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？
答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？
答：《劳动合同法》第二十六条规定：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
3、劳动合同无效由谁确认？
答：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
4、用人单位是否可以即时解除其劳动合同？
答：可以，《劳动合同法》第三十九条第一款第五项款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同
5、劳动合同法中是如何规定用人单位即时解除劳动合同的法律情形的？
答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

㈨ 有关劳动法的案例分析，请高手帮忙

【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合专同，进去后干的属活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。