关于离职管理的劳动法

Ⅰ 员工不按公司规定程序离职如何处理

员工应当承担相应的法律责任。

Ⅱ 关于劳动法,企业员工辞职,管理员不批,甚至把辞职书撕了,请问这样违法吗

可以解除劳动合同，如果企业没有非法强迫劳动或者未按规定支付报酬的话，要提前三十日书面通知企业，如果有上述情形的话，可以随时解除劳动关系。公司这样做是违法的，可以到当地政府劳动行政部门投诉。

Ⅲ 我是公司管理层，辞职已经一个月了，四月底就到期了，公司要求我在上一个月的班，是否违反劳动法。

你这个问题让人看不懂。辞职了，是辞去管理职位做普通员工了，还是压回根就不在公司做了，解除答劳动关系了？如果已经辞职了，解除劳动关系了，公司也同意了，公司没权利要你再上一个月的班，当然公司让你去也谈不上违法，只是向你发出请求，去不去你自己确定；如果去了，你和公司形成新的劳动关系；你不去，因为你不是公司的员工了，公司也无权对你怎样。如果只是辞去管理职务，还是公司员工，那你还得上班。

Ⅳ 因企业违反《劳动合同法》第38条3款之规定，员工以书面形式要求辞职的怎么处理

企业违反《劳动合同法》第38条第3款之规定未依法为劳动者缴纳社会保险费的，员工提前三十日向企业以书面形式提出辞职，企业应在30日内给劳动者办理离职手续，在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

企业受到《辞职通知书》后应在30日内未员工办理相关手续。劳动者可主动与企业负责人沟通咨询办理，拒不办理的，劳动者可向工会、当地劳动保障部门、监察大队反应，维护自己合法权益。

劳动合同法第50条之规定为用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。以此条款来辩解投递的《辞职申请书》无效，不能获得法律支持。

劳动合同法是对企业和职工双方均具有法律约束力的法律，双方都应该尊重法律法规的相关规定，鼓励员工和企业在发生争议时协商解决，协商不成地再通过另外仲裁、上诉等方式维护自己的合法权益。

Ⅳ 旷工后按自动离职处理符合劳动法吗

只要企业规章制度规定员工的旷工天数达到一定天数，企业就可以依法和员工解除劳动合同，这是合法的。
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
如果你单位没有员工手册规定旷工几天是严重违反单位制度，单位有权单方解除劳动合同，只是口头告诉当事人，可以认为口头无效。如果没有“单位规章制度”，何以“严重违反单位规章制度”呢!

Ⅵ 新劳动法规定旷工几天算是自动离职

关于旷工几天算自离的规定，《劳动合同法》并没有明确规定，每个公司不一样的规定，一般是三天。

一、《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的

就是你的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。

二、因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：

(1)职工经常旷工没有正当理由;

(2)经批评教育无效;

(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。

但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。

(6)关于离职管理的劳动法扩展阅读

《中华人民共和国劳动合同法》：

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

Ⅶ 劳动法中有明确规定要提前一个月打辞职报告吗

《劳动合同法》规定要提前30天以书面形式通知用人单位。

如果没有提前通知就离职，用人单位可以要求你赔偿损失或者要求支付违约金。

依据《劳动合同法》

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

(7)关于离职管理的劳动法扩展阅读

《劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

Ⅷ 公司员工擅自离职怎么处理

员工擅自离职用人单位应当结清工资，但劳动者应赔偿损失。

劳动者擅自离职，指劳动者根据用人单位和自身情况擅自离职，而强行解除与用人单位的劳动关系的一种行为。因辞职或要求解除合同未准，擅自离职或违约出走；未说明原因不辞而别；受优厚待遇诱惑擅自“跳槽”等均属擅自离职，属于违法解除合同，按《劳动合同法》第九十条、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第18条规定，造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。

工资是用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，按劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应当按劳动者出勤结清工资。

拓展资料

擅自离职指擅自撕毁劳动合同或虽经向所在企业提出辞职而未获准即行离开工作岗位的一种行为。在我国当前经济体制改革推动下，实行将固定用工制改为用工劳动合同制。企业用工可通过企业所在地劳动主管机关(劳动局或劳动服务公司)的介绍，或者由企业或用工单位自行向社会公开招收招聘、按照择优原则，通过考核录用，试用3个月至半年，再通过考核然后定工种等级。

一般新招职工，须进行技术、业务、文化等培训。培训期视需要而定，多数在3个月以上。按我国有关规定，培训期达3个月以上者，结业后的1年以内不准辞职，如坚决辞职或擅自离职的，则必须负责赔偿企业对其本人培训所支付的费用损失。所以擅自离职的职工，不但要负责赔偿培训费，而且要负因其擅自离职所造成的有关经济损失。必要时，应负法律责任。

资料来源：网络：擅自离职

Ⅸ 员工辞职后没用完的调休怎么处理

案情简介小林在一家外资企业工作，每次加班都按照规定在行政部门填写加班单，经领导批准后换取一张调休单，一年下来小林累积了25天的调休单，想在需要时休假。不久，小林由于个人原因辞职，随后公司为小林办理了离职手续。待小林办好工作移交手续后，想起自己还有25天的调休单没有用完。这些调休单都证明了她在休息日加过班的事实，于是，小林要求公司根据《劳动法》按200%的标准支付25天的休息日加班工资。公司认为调休单是给员工用来调休的，且应在公司任职期间使用完毕。现在小林已经离职，并且手续均已办妥，所以调休单已作废，不同意再支付加班工资。于是，小林一纸诉状将公司告上仲裁庭，要求公司按调休单的天数折算后支付其加班费。劳动仲裁劳动争议仲裁委员会在查明事实的基础上认为:公司对加班的员工开具调休单，是一种安排补休的方式，也是在按法律的规定操作。小林可以使用调休单安排休息以补偿休息日额外付出的劳动，所以，公司的行为符合《劳动法》的规定。小林向公司提出辞职时，未想到及时使用调休，其责任不在公司。故小林要求公司再以200%的标准支付其加班工资，缺乏合理性，仲裁委员会难以认可。但考虑到上述调休单确实证明了小林在正常的劳动时间外付出的劳动，仲裁委员会作了一定的调解工作。最后，在综合考虑事实和双方的责任后，公司同意协商解决，支付小林部分调休单的费用，小林也表示满意。法律分析本案是典型的劳动者索要休息日加班工资的案件。因劳动者对《劳动法》的有关规定并不完全理解，所以，简单的认为只要公司要求员工休息日加班，就应该支付200%的加班工资。根据《劳动法》的条文规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资200%的报酬。可见，在休息日安排员工加班后，用人单位首先应当考虑的是安排劳动者补休。而每个公司对补休也是有不同规定的，劳动者在拿到调休单时应当留意一下调休单的使用说明，有效期等，有些企业会在企业规章制度中规定调休单的使用方法，劳动者也应当注意。所以，劳动者因加班而拿到调休单不可以就此认为就拿到了尚方宝剑，200%的工资已入囊中。劳动者应当及时使用调休单，以免调休单失效而使原本应有的权益因自己的疏忽大意而失去，拿这一大叠调休单“秋后算账”的方法并不可取。