劳动法的立法缺陷
劳动法作为独立的法律体系，产生于19世纪，与产业革命的蓬勃发展及工人运动的日益壮大密切相关。
18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。
资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。
1802年英国通过了《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。
1864年，英国颁布了适用于一切大工业的“工厂法”。
1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。
德国也于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了“工厂法”，1841年又颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年最终制定了《劳工法》。
进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动法逐渐从民法中分离出来，成为独立的法律部门。 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。1918年德国颁布了《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。
到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：
一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。
另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资、年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。
美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。
俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。
到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。
70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。
中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。
为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。
在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。
中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。
在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。
1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。
1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。
1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。
《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。
《劳动法》的立法指导思想是：
①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护；
②有利于促进生产力的发展；
③规定统一的基本标准和规范；
④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。
这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会审议通过，并于2008年1月1日实施了《中华人民共和国劳动合同法》，被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。
㈡ 我要写论文求大家帮帮忙给点这个我国无固定期限劳动合同的立法缺陷以及解决措施
《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
1、第一个问题：本项对劳务派遣单位是否适用，有待进一步明确。通常而言，鉴于本项没有“但书”或除外规定，不能排除其对劳务派遣单位的适用。但就劳务派遣的性质而言，要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限合同并不适宜。另一方面，根据《劳动合同法》第五十八条第二款，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。如果该款可被认为是该法第十四条的特别条款，则劳务派遣单位在任何情况下均不必与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同。但该款是否“特别条款”，我们不能擅自揣测；究竟如何理解上述条款之间的关系，届时应以相关有权解释为准。就此，笔者曾与北京某权威的劳动法律师当面交流，他倾向于采取严格的理解，即《劳动合同法》第十四条第二款第三项也适用于劳务派遣单位。但显然还有不同意见。
2、第二个问题（更重要）：在与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有无终止劳动合同的选择权。之所以产生此问题，症结在于本项中“续订劳动合同”六个字。如果立法者的意图是否定用人单位的上述选择权，则“续订劳动合同”六个字（以及“续订”前的逗号）完全是画蛇添足。因为一旦加上该六个字（以及“续订”前的逗号），就不能排除这样一种理解，即，本项通过两个逗号间隔了三个并列的条件：
（1）“连续订立二次固定期限劳动合同”；
（2）“劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”；
（3）（双方同意）续订劳动合同。
换言之，如果用人单位不同意续订劳动合同，则本项的三个法定条件未完全具备，用人单位也就没有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。
平心而论，上述理解无论从语法上还是从法理上，都是完全可以成立的。就法理而言，合同是双方的合意；合同期满后，任何一方都有续订与否的选择权，这种选择权是天经地义、毋庸置疑、也是不宜通过立法予以剥夺的。何况，第十四条第二款第一句就是“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”；如果用人单位不同意，如何能够“协商一致”呢？有参与过《劳动法》起草的北京知名学者持此种意见，笔者倾向于赞同这位前同事的意见，这也是笔者拜读《劳动合同法》第十四条后的第一反应。
微妙之处在于，目前劳动法学界、实务界主流的意见似乎是，只要没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者在与用人单位连续订立了二次固定期限劳动合同后，便有权“决定一切”；即，从订立第二次固定期限劳动合同的那一刻起，劳动者就可以预见，自己日后将与用人单位签订无固定期限劳动合同，除非自己不愿意。
过犹不及，立法者的意图如果确实如此，则不得不说，《劳动合同法》第十四条第二款存在重大缺陷，未必能充分发挥保护劳动者的作用；其不良后果必将日益显现（企业及律师针对严苛法律的应对措施总是层出不穷），令立法者和一些空有激情的善良学者始料未及。
㈢ 《劳动合同法》的立法意义
《劳动合同法》的立法意义：
第一，制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。
第二，制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。劳动是人类社会最基本的社会活动,劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
第三，制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。由此可见，《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。
㈣ 劳动法不合理
法律确实有很多漏洞，也有不合理的地方，你说得不错。法律在施行过程已经内不适应社会发展的需要了，容立法机构会进行修正。至于你所说的“研究法律的律师是干什么吃的”问题，我不解你为什么会有这样的问法，律师是法律的践行者、也是维护法律尊严的群体、甚至可以钻法律的漏洞，律师还巴不得法律有很多漏洞，但不是法律的制定者，法律有漏洞有不合理性跟律师没有什么关系。
㈤ 为什么新劳动法的异议那么大呢,缺陷在哪里
个人认为：该法总体上相当科学，《劳动合同法》是根据多年劳动保障工作经验版并权公开征求全国各方意见后，经过多次修改、论述、审议而最终定案的。在立法过程中，虽然我国的民营发言不多，但许多国家却替本国在华投资的企业向中国政府施加影响，而且在人大立法委收到的十九万一千八百多条意见中，也存在大量相反意见，其中包括不少著名学者和人力资源专家。
现在法律正式实施了，但对该法的争论既已存在，就不可能立刻停息。
对国家立法产生如此大的争论是民主进步的体现，也是中国各阶层分化的写照。
㈥ 观念中的劳动法和现实中的劳动法的立法的区别
从劳动者的角度来看来，观念自中的劳动法应该主要是以保护劳动者为主，立法的倾向还是向劳动者偏向。但实操中的劳动者大部分还是处在弱势的一方。劳动仲裁大部分讲究的还是事实证据。而劳动者掌握的事实证据，其实比较少。平时没有出现事情的情况下，是很少去收集相应的证据的。无形中为劳动者在维权过程中增加了很大的困难。
㈦ 劳动法和劳动合同法两部法律的立法总体来说偏向于劳动者,你认为合理吗
不管是劳动法，劳动合同法，还是其他的法律？一般情况法律是偏向于弱者，这是整体法律制定的隐性原则，属于合理范围
㈧ 国家赔偿法的立法缺陷是什么
1.《国家赔偿法》规定了行政赔偿和刑事赔偿两方面的内容,且仅限于对人身和财产所造成的损害引起的国家赔偿。从目前我国司法审判工作实践来看,由于目前《国家赔偿法》所规定的国家赔偿范围过窄,行政机关和司法机关及其工作人员对公民、法人或其他组织造成了侵权损害,由于《国家赔偿法》未将有些侵权行为列入国家赔偿的范围,被侵权人无法通过国家赔偿这一法律途径和方式获得赔偿,即损害造成的后果大大超过被侵权人获得的国家赔偿额。
由于目前我国的《国家赔偿法》所规定的国家赔偿范围不包括精神赔偿、间接赔偿、期待的损害赔偿等方面的内容,虽然被侵权人的合法权益遭到了不法侵害,他们却不能通过法律途径获得国家赔偿。
因此,建议对《国家赔偿法》关于国家赔偿范围进行修改,把所有行政、司法机关及其工作人员的违法行为包括作为和不作为,都纳入国家赔偿范围是非常必要的。在目前法律规定的基础上进一步扩大国家赔偿的适用范围,应当将对公民、法人或其他组织各种合法权益遭受损失的情形都包括进国家赔偿法的范围。
2.根据《国家赔偿法》第2条的规定:“国家机关和国家机关工作人员违法行使职权侵犯公民、法人和其他组织合法权益造成损害的,受害人有权依据本法取得国家赔偿的权利”。也就是说,从国家赔偿角度来看,公民、法人或其他组织的合法权益受到侵害获得国家赔偿的前提条件是行政、司法机关及其工作人员违法行
使职权,才有国家损害赔偿责任的承担。如果国家机关的行为不违法,即使给当人造成了损失,也不能产生国家赔偿责任。但就目前的侵权情况来看,有时难以区别违法与过失、重大过失与一般过失、作为与不作为之间的法律界线。
3.《国家赔偿法》第25条规定:“国家赔偿以支付赔偿金为主要方式”,即该法规定了国家赔偿的方式。该法第26条规定:“侵犯公民人身自由的,每日的赔偿金按照国家上年度职工日平均工资计算”,即该法规定了国家赔偿的计算办法。然后在上述法律规定的基础上,再根据被侵权人受损害的程度计算出最高额,显然此
赔偿标准过低。
我认为,由于中国幅员辽阔,人口众多、各地经济发展极不平衡,若仅以上年度职工日平均工资作为一个基数作为赔偿的标准进行国家赔偿,在经济发达地区、高收入人群中显然过低。显然,我国国家损害赔偿的标准,主要是抚慰性赔偿。因此,建议将《国家赔偿法》规定的赔偿标准予以修改,明确规定各地区应当结合本地区的经济发展的实际制定不同的国家赔偿标准。
4.国家赔偿审判工作是一个新的审判领域,尤其人民法院在审理国家赔偿案件时,一般都采取不公开审理的方式进行。此种做法,就使被侵权人觉得“赔与不赔、赔多少都是法院说了算”,怀疑人民法院进行“暗箱”操作。因此,必须对国家赔偿审理程序进行大胆改革,将公开听证程序引入国家赔偿案件审理之中,以确
保国家赔偿案件审理公开、公正和透明。
5.我国目前的《国家赔偿法》未在追偿程序方面作出明确具体的法律规定,这必然造成国家追偿权无法行使或者行使起来十分困难的被动局面。
我认为,目前的《国家赔偿法》应尽快补充和完善关于国家追偿权方面的法律制度。建立该项法律制度的益处在于,一方面通过国家赔偿方式来追究行政、司法机关工作人员的侵权责任,使追偿权有严格的法律依据;另一方面在国家行使追偿权时,确保不侵害被追偿人的合法权益。
6.从《国家赔偿法》的规定来看,除了存在上述几个问题和不足以外,还有一个根本性的问题需要解决,即国家赔偿管理体制问题。根据《国家赔偿法》第37条的规定,中级以上人民法院设立赔偿委员会,由人民法院3 - 7名审判员组成。赔偿委员会作出赔偿决定,实行少数服从多数的原则。赔偿委员会作出的赔偿决定,是发生法律效力的决定,必须无条件执行。由此可见,《国家赔偿法》规定的赔偿管理体制在人民法院,即法律规定的中级以上人民法院设立赔偿委员会,具体审理赔偿案件,进行国家赔偿等事宜。
我认为,在人民法院设立赔偿委员会存在以下不足和问题,突出的表现在:一是赔偿机关设在人民法院有自行审理涉己案件之嫌,从而影响国家赔偿审理的公开性和公正性。根据《国家赔偿法》第19条的规定,“行使国家侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关及其工作人员在行使职权时侵犯公民、法人和其他组织的合法
权益造成损害的,该机关为赔偿义务机关。”显然,人民法院在成为赔偿义务机关后,赔偿案件仍由自己进行审理和进行国家赔偿,赔偿请求人必然对人民法院审理赔偿案件的公正性产生质疑,影响人民法院的司法公正的外在形象。
二是到目前为止,国家法律对国家赔偿机关尚未建立起一整套较为完整的监督和制约机制。根据我国现行法律的规定,公、检、法三机关既要相互配合,又要互相监督和互相制约的关系。但从实际情况来看,许多冤假错案造成国家赔偿案件的产生,都与公、检、法三机关之间不能履行法律的监督职能有关。因此,必须对目前我国的有关法律、法规进行修改,尽快建立健全法律监督制约机制,尽量减少冤假错案的发生,以维护法律的尊严。
三是国家已提出依法治国、建立法治国家的治国方略,目前的国家赔偿管理体制已不能适应社会发展的需要。为了有效地监督国家机关及其工作人员依法行政,确保司法公正,建议应当将国家赔偿工作尽快从人民法院剥离出来,应单独设立一个法律委员会来具体负责处理国家赔偿事宜。
㈨ 为什么要出台新劳动法,旧劳动法有什么缺陷吗
可能你搞错了
首先，目前并没有所谓新劳动法和旧劳动法一说
第二，就算是调专整劳动的两部法律属目前都是有效的
目前存在并在实施的有：中华人民共和国劳动法，中华人民共和国劳动合同法
所谓旧法指的是劳动法，新法指的是劳动合同法
劳动法是一种基本法律，它规定并规范了劳动相关的权利和义务，制定了中国境内劳动关系的准则，其法律基础是偏向于保护劳动者弱势群体利益的
而劳动合同法则是一种具体规范劳动行为准则的法律，以合同约定的书面形式将劳动关系和规则加以确定，是一种保护劳资双方合法权益的法律，同时具体做出了对于违反该法律的具体处罚措施
两部法律的并行可以说明两部法律并没有冲突的地方，反过来是一种相互补充，相互支持的法律
劳动法可以说是一部规范性法律，具有一定框架性，而劳动合同法更像是一部具体的细则性法律准则
㈩ 现行劳动者辞职权立法的缺陷及完善有哪些
《劳动合同法》第37条存在立法缺陷
根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者的辞职权适用于各种期限类型的劳动合同，即劳动者不仅可以提前解除无固定期限的劳动合同，还可以预告解除有固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其不足之处是：
1与劳动合同期限的设置目的是不相符的，它使有固定期限劳动合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任务为期限的劳动合同亦然，既然是定期合同，则说明合同期限是相对稳定的，不得随意变更，或者说无法定事由不得提前解除合同或任意延长合同期限，如果合同能够随意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意义。
2劳动者的预告解除权适用有固定期限劳动合同，违反合同期限的约定。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定的期限内劳动合同具有法律效力。但劳动合同法规定：劳动者只需提前30日书面通知用人单位，就可单方解除合同，这无疑是认同了劳动者在有固定期限劳动合同的有效存续期间内提前解除合同行为的合法性，从而造成实践中的困惑：劳动者单方解除定期合同违反了合同的期限约定，但不违法。并由此产生一个后果：有固定期限劳动合同的期限条款只能约束用人单位，而无法约束劳动者。
3《劳动合同法》第37条规定与国际惯例不符，按照国际惯例，定期劳动合同在一般情形下是不能提前解除的，多数国家采取的做法是仅对无固定期限的劳动合同(即不定期劳动合同)赋予合同当事人有在任何时候预告解除劳动合同的权利。例如，俄罗斯劳动法典规定：“劳动者有权终止不定期劳动合同，并以书面形式提前二个星期通知行政管理部门。”同时规定了由劳动者提出解除定期劳动合同(契约)的条件，“定期劳动合同根据劳动者要求在因病或残废妨碍其按照合同(契约)完成工作，行政管理部门违反劳动法规定、集体合同和劳动合同及其他正当原因的情况下，予以解除”。越南劳动法规定：“订立不定期雇佣合同的工人有权在任何时间单方面解除合同，但必须在至少45天前通知雇主。”“订立一年至三年的定期雇佣合同，或者订立季节性工作或一年以下合同的工人，在下列情况下有权在期满以前单方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同议定的工作岗位或工作地点，或者合同议定的工作条件没有得到保证;(乙)工人不能按合同规定的总额和时间领到工资;(丙)工人受虐待或强迫劳动;(丁)工人因本人或家庭困难无法继续执行合同;(戊)工人被选人有代表性的公共机构担任专职任务，或者被任命到国家机关任职;(已)女工怀孕，并经医生决定必须停止工作。”日本民法典规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。比利时雇佣合同法规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。
综上所述，关于我国劳动者辞职权的立法缺陷是：在规定劳动者的单方解除权时，没有对有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同加以区别对待。这对有固定期限的劳动合同而言，法律规定与合同约定就产生了冲突。因此，笔者建议在修改劳动立法时，将第37条仅适用于无固定期限劳动合同而不适用于固定期限劳动合同。