2018年新劳动法保密和竞业

㈠ 离职后的保密及竞业限制

首先，你来们老板现在让源你签竞业禁止协议，你完全可以拒绝，因为这本应该是你入职的时候签的，而且也是纯自愿，不能强迫，如果在离职后还对你从事的行业做出要求，他也必须按月支付补偿，否则你可以不受竞业禁止协议的限制。

其次，关于你的法定保密义务是这样的，你在这家公司里工作期间，因工作原因接触到的该公司的商业机密、客户资料等，不得对外公布或使用、转让、出让。但这不代表你不可以继续去同行业其他公司工作，只要不出卖前公司的上述机密就好。

如果你的前公司继续以这些事情为难你，你可以提起劳动仲裁，要求他们尽快办理社保转出等手续。只要交接完毕，你就可以离职，不需要等批复的。

㈡ 关于劳动合同保密协议和竞业限制

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务内的人员。 你是不容是属于这一类呢 同时 你跟原单位的劳动合同有没有关于保密义务的内容 以及违约金的内容呢 没有的话 就不算违约啊

㈢ 新劳动法对竞业限制期限有调整吗怎么调整

在人员上限制于：用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
责任范围：竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定
期限范围：不得超过二年
具体参见：劳动合同法22/23/24条

㈣ 新劳动法的竞业限制

1.公司这种做法是对劳动法的误读，自愿放弃竞业补偿金的条款属于无效约定，其他内容约定有效。
2.劳动合同由公司保管，你没有合同可以向当地劳动监察支队投诉，由劳动局责令其改正。

㈤ 新劳动法里竞业限制和脱密期是否只能择其一全国都如此么

这个要看地方的规定来，《上海市劳自动合同管理条例》中就明确规定竞业限制和脱密期只能二者取其一，如果你实在是上海的话肯定就得按照这条法规执行。但是其他地方如果没有这种规定的，竞业限制和脱密期是可以同时约定的。但是要注意的是，《劳动合同法》颁布之后，“脱密期”与劳动合同法的立法精神实质上是有所违背的，前者赋予劳动者“只要提前30天通知就可以解除劳动合同”的权利，而脱密期却将提前通知期延长到了最长6个月，虽然从现在的立法状况看，尚无一部法律说“脱密期”是不能约定的，但是企业在制定保密协议的过程中，不妨就用竞业限制代替脱密期，不必再另外规定脱密期了。

㈥ 新《劳动法》对“保密协议”有规定吗

此条款无效,根据<劳动合同法>相关规定,竞业禁止期限最多为二年.
附相关法条:
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

㈦ 保密协议和竞业限制这样有法律效力吗

劳动合同中，双方签订保密协议和竞业限制，是有法律效力的。
《劳动版合同法》：
第二十三条权用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

㈧ 保密费等同于竞业限制的经济补偿吗

保密费≠禁业限制补偿金
我们首先要明确，禁业限制协议对应的是“禁业限制补偿金”，而“保密费”是与保密协议相对应的。实践中，用人单位常常混淆“禁业限制”与“保密”这两个不同的概念。
保密，简单说就是保守公司商业秘密。法律规定员工有保守公司商业秘密的义务，也就是说，保密是员工的法定义务。员工如果违反法定的保密义务，轻者构成民事侵权，需要承担侵权责任(主要是赔偿损失)，重者构成侵犯商业秘密罪，需要承担刑事责任，最多要处7年有期徒刑。因此，从法理上讲，用人单位并不需要向员工支付保密费。但是，在管理实践中，不少用人单位为了保险起见，还是向员工支付保密费。这种保密费，属于用人单位给予员工的津贴、补贴等福利，而跟禁业限制没有关系。
禁业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于有竞争关系的公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从事上述营业活动。对于禁业限制的规定要注意以下几点：
第一，针对普通员工在职期间的禁业限制，主要来源于用人单位的规章制度或者用人单位与员工的约定。对于在职期间的禁业限制，用人单位是无须支付禁业限制补偿金的。
第二，对于员工离职后的禁业限制，因员工离职后不再受用人单位规章制度的约束，因此必须要由用人单位与员工来约定，这是离职后与在职期间的禁业限制的最大不同。
第三，用人单位与员工约定禁业限制的同时必须与员工依法约定并支付一定的禁业限制经济补偿金。
第四，禁业限制的年限最高不得超过两年。
第五，禁业限制，限制的是员工离职后的择业权，因此对员工的补偿应该发生在员工离职之后。
第六，有关禁业限制补偿金的标准，在《劳动法》和《劳动合同法》中均没有明确约定，一般以双方约定为原则，但有些省市对禁业限制补偿金规定了下限，地方有规定的，须按地方规定的标准执行。比如说，江苏的规定是每年的禁业限制补偿金不得低于员工在职期间年薪的1/3，而北京规定是1/2，深圳更高，规定的是2/3。在上海则规定，由用人单为和员工约定，无约定的可以协商，协商不成的将由劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的禁业限制经济补偿金。目前，上海劳动争议处理机构掌握的禁业限制经济补偿金尺度为年薪的20%—30%。
第七，禁业限制中，员工不能就业的单位，法律也做了规定，仅限于同行中有竞争的公司或者与公司有竞争性的营业活动。
第八，用人单位在与员工约定禁业限制的同时，也是可以约定违约金的，对于违约金的上下限，法律没有规定。