劳动法就业歧视有哪些
A. 2013年劳动合同法中有关就业歧视的条规
您好，根据《劳动法》有关就业歧视的规定有如下：第十二条劳动者就业，不因回民族、答种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
B. 我在一家医院做合同工这样对我合理吗劳动法帮帮我吧！
同工同酬的问题比较难办，同工同酬联合起来请律师进行维权， 关于《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》的说明http://view.QQ.com 2009年03月09日16:37 中国政法大学宪政研究所 我要评论(0) 一、制定本法的必要性 我国是一个以平等为重要价值理念建立的国家。我国宪法规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”“国家尊重和保障人权”。新中国建立后一直重视社会平等，特别是在消除社会经济不平等和男女不平等方面做出了很大的努力，成为当时国际社会承认比较平等的国家。实行市场经济改革后，随着经济的快速发展，贫富差距被迅速拉大，社会身份和地位开始出现裂痕，自由、竞争和选择性大大加强，就业压力增大。上述各种因素的出现，使我国的就业、工作歧视问题日益严重，已经发展到严重影响社会和谐和社会稳定的程度。近几年出现了一些恶性案件、上访事件和反歧视诉讼等现象，都充分说明歧视现象在我国的严重性。而整个社会对平等机会就业和工作的观念严重缺乏，现行反歧视法律制度严重缺失，对平等权利的社会保障机制严重不足，受到歧视伤害的司法救济措施远没有建立起来。从观念到法律，都严重不适应市场经济条件下出现的就业歧视的严峻形势。 当前中国社会中迫切需要反就业歧视，主要基于以下理由： 第一，就业歧视涉及人的尊严和人格权，反歧视就是捍卫人的尊严和保护人格权。所谓人格尊严就是每个人应受到他人的尊重，不能被鄙视、侮辱和不公正地对待。人格尊严最重要的方面就是要平等对待。在就业、职业中设置的性别、年龄、身高、长相等不合理的限制，都会使人产生一种严重的受侮辱感，人格尊严受侵害会对人的精神和身心健康造成损害。在升学、就业、升迁方面的歧视，会埋没一个人的才能和实现其社会价值的潜能，从而妨碍人的价值和尊严的实现。而且，就业歧视所造成的对人格尊严的损害往往不是个体性的，而是带有群体性、族群性和阶层性。所以，就业歧视造成的人格尊严的损害具有广泛性。 第二，反就业歧视有利于维护社会公平和公正。社会公平和正义只有在实行机会平等的基础上实现。就业歧视常常是不给一个人平等参与、平等进入、平等对待的机会。而失去就业机会的人可能比得到这些就业机会的人更优秀、更有能力，他们付出了比常人更多的劳动和代价。社会资源、工作机会只在一部分人手中分配和享有，只能造成社会的严重失衡。印度社会由于长期存在的种姓制度，造成种姓歧视十分严重，阻碍了印度社会的正常发展，是印度贫富差距、社会分化和长期贫困的重要原因。所以，在一个歧视盛行的社会，不可能有真正的社会公平和正义，它会严重阻碍社会的健康发展。 第三，就业歧视会造成社会资源的严重浪费，平等机会就业有利于促进经济的发展。人力资源的充分有效利用，是经济发展的最重要因素。由于对人的不合理限制和区别对待，使得很多优秀的人才挡在就业和晋升的门槛之外，从而造成人才的严重浪费。欧盟在经济一体化过程中，积极推行反歧视政策，打破劳动力市场的歧视，以整合人力资源，把它作为促进经济持续发展的重要保障性措施。中外历史事实证明，只有劳动力资源的自由流动，才会创造高速的经济发展。长期以来的性别歧视，使人口一半中的人才能得不到充分发挥；对农民的歧视和户籍歧视使人口的大多数不能在公平竞争的条件下发挥才能。更严重的是，由于歧视造成的不公平的“占位”，会庸人挡道，或者“占位”者养尊处优。只有平等，才能形成公平竞争，人尽其才，使优秀的人才脱颖而出；平等才能使人人心情舒畅，充分发挥每个人的潜能。这是经济社会发展的最大活力。 第四，就业歧视严重还会影响和谐社会的建立并对社会稳定产生危害。浙江大学生周一超在公务员招录考试中受到歧视后愤然举刀杀人，就充分说明歧视会带来的严重社会后果。我国近年来因就业歧视造成群体上访、抗议行动不少。乙肝病毒携带者的行动和抗争，就反映了受歧视群体的强烈创伤意识。由于歧视损害人格尊严，违背了公平竞争原则，使部分人失去平等发展的机会，这些人容易对社会产生抵触甚至对立情绪，成为社会稳定的隐患。要建立和谐社会，必须从保障公民的平等权和尊重人开始。只有建立在平等基础上的社会才会有和谐和稳定。 虽然我国制定的一些法律法规中也有一些反就业歧视的规定，如劳动法、妇女权益保护法、残疾人保障法、就业促进法等法律，都有关于劳动者平等就业权利的规定，但现行反就业歧视的法律不能适应社会发展的需要，仍然存在着诸多问题： 首先，从反就业歧视的领域看，现行法律中禁止就业歧视的范围太窄，以致很多歧视可以大行其道。劳动法只规定了“民族、种族、性别、宗教信仰”四种领域的歧视。在劳动法以外其他一些专门法律法规中扩大了保护领域，如残疾人保障法、就业促进法等法律对残疾人歧视、传染病病原携带者等健康等方面的歧视加以禁止。但我国现实中一些相当严重的就业歧视现象仍没有法律明确禁止，如身份歧视包括户籍和地域歧视，体貌特征如身高长相等歧视。这些都需要立法明确列入禁止的范围。 其次，我国现有法律中关于反就业歧视的规定基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。如法律在女性平等权利和残疾人平等权利的宣告性保护方面相当全面，但就是这两种就业歧视仍无所不在、而且明目张胆。这表明我们现有反歧视法律是没有效的。造成这种有法不依情况的原因，现有的反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制，如歧视女性是宪法、劳动法、妇女权益保障法都严加禁止的，但当有关单位明目张胆地拒绝雇用女性的时候，受害者除了向有关妇联机构投诉外，没有别的的办法。新修改的《妇女权益保障法》虽然也规定了“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉”这样一些法律责任的条款，但是，当一个政府机关违反了该法第23条“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，出现拒绝录用妇女的情况，受害妇女在现有的法律框架内却无法获得有效的救济。虽然该妇女可以向妇联投诉，但妇联不是一个有权处理纠纷的机构，投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼，因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为属于法院受案范围。劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼，当一个私营企业公然歧视拒绝雇用劳动者时，是没有法律途径可以救济的。如果在雇用期间有歧视行为，也只能以劳动合同纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼，而不能以受到就业歧视为由提起诉讼。所以，尽管我们有那么多的部门法都宣告了那么多不能歧视的权利，却没有一条途径能有效地保护和救济公民的权利。平等权在法律上还是一项不可诉的权利，就是当前反歧视法律制度最大的问题。 因此，我们迫切需要制定一部反就业歧视领域的基本法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反 歧视的专门机构，同时规定救济措施和救济机制，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能够获得有效救济。 二、制定本法的可行性 尽管很多人都认同中国的就业歧视问题相当普遍而且严重，很有必要制定反就业歧视法。但是，仍有人认为在我国制定反就业歧视法不具有可行性或者认为时机不成熟，这种观点有几个理由支持：一是认为反就业歧视、实现就业机会平等是发达国家的事，中国正处于发展中，发展是压倒一切的，效率优先，现在不能反歧视，讲平等就会影响经济发展和效率；二是说中国人口这么多，劳动力严重过剩，就业压力大，反就业歧视无助于增加就业，用人单位有歧视也是自然的；三是认为企业有用人自主权和选择权，要尊重企业的自主权。 中国是一个发展中国家，确实需要发展经济，讲求效率，也确实需要充分尊重企业的自主权。但是，持续的、长期稳定的发展必须建立在人道的基础上，应是以体面劳动，尊重人的尊严，以权利为基础的发展。如果一味讲发展，不讲人权和人的尊严，就会造成严重的社会结构性问题，劳资关系严重失调，出现日益严重的分配不公、贫富差距拉大和贫困，日益严重的社会犯罪等，社会就不稳定。国际劳工大会2007年第96届会议报告《工作中的平等：应对挑战》中指出：容忍工作中的歧视现象会造成很高的经济、社会和政治代价，而更具包容性质的工作场所产生的益处要超过容忍歧视造成的代价。歧视基于人们的肤色、性别或社会背景，不让人们从事某些职业，或者干脆剥夺其就业机会，或者不根据成绩给予升迁奖励。这会造成社会和经济不利状况，后者又转而造成效率低下和不平等的结果。同时，收入、资产和机会方面明显、难以消除的不平等状况，会导致政局不稳定和 反就业歧视的另一种情况是需要采取积极措施实现就业机会平等，如为促进残疾人就业，政府应采取一些扶持政策、优惠措施。这种情况下，政府承担了一大部分责任，用人单位只承担小部分责任。所以，反就业歧视不会影响到经济和企业发展。事实也证明，一些反歧视做得好的国家和地区，那里的经济没有受到影响，而是社会更和谐了。这是经济社会发展最有利的条件。 至于就业压力与反就业歧视的关系，需要说明的是，反就业歧视不是解决就业问题，而是解决公平就业问题。从历史上经济与劳动力市场发展过程中发现，就业歧视并不是产生于劳动力市场的过剩，而是产生于劳动力的紧缺。每当经济发展需要大量劳动力的时候，资本必然寻求新的劳动力市场，往往会对这些新的劳动力群体形成歧视。所以，说就业歧视产生于劳动力过剩完全是一种表面现象，是没有根据的。就业歧视是雇用者本身造成的，而不是劳动力过剩造成的。这种本身的原因包括片面追求利润，加上传统文化和无知偏见等，歧视原因根源于社会文化和制度之中。如果从市场的角度，用人单位应该是以职业岗位所要求的能力和标准选人用人，而不是以那些职业要求无关的因素选人。从这点上说，反歧视不反对用职业能力选人，而反对不理性的以非能力因素选人，这种要求与用人单位的要求是一致。所以从深层面看，就业歧视者与劳动力压力大小无关。 非歧视是企业应当承担的一份社会责任。从微观看，一个企业用平等的标准录用一些人似乎会对企业效益产生不利影响。如雇用一个女工困难会有分娩和哺乳期，会影响正常工作。但是，从宏观看，这是企业为了整个社会能够正常发展所必须承担的责任。同时，政府也应当采取措施减轻或者鼓励企业承担反就业歧视的社会责任。如不实行反歧视政策，好企业主动承担责任，无良企业逃避责任，就会形成不公平的竞争。 从国外的情况看，反就业歧视法律制度已经比较系统和完善，不但有反歧视的专门法律，而且有反歧视的基本法，另外在一些普通法民法、劳动法等法中包括反歧视的条款。反就业歧视的主要领域也越来越广，包括：性别、种族（或民族）、宗教信仰、政治观点、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期工作、性取向、性骚扰等10余个领域。这些国家的反就业歧视法律不仅明确了歧视概念，越来越多地建立了专门的反歧视机构，并规定了解决纠纷的多元机制。 综合我国的实际情况和国外反就业歧视立法的发展状况，我们已经到了必须制定一部反就业歧视法的时候。而且，随着我国中国特色社会主义法律体系的建立和完善，我们也能够在借鉴国外相关立法和实践的基础上，制定出一部符合我国实际情况的反就业歧视基本法。 三、本法起草的基本思路 针对上述我国反就业歧视法律制度存在的问题，我们在起草本法时着重把握以下三个方面的问题。 （一）本法作为反就业歧视领域的基本法律，涵盖了反就业歧视法律制度的基本问题 根据国外反歧视立法的经验，反就业歧视法律体系应当包含三个层次的立法：一是反就业歧视的基本法，如荷兰的《平等待遇法》，美国的《民权法》（第七章）就属于此。反歧视基本法主要对歧视的概念和适用范围，反歧视专门机构和纠纷的处理机制做出规定。二是专门针对就业以及社会生活其他领域歧视现象的特别法律，如美国的《雇用年龄歧视法》、《平等工资法》、《美国残疾人法》等。三是在普通法律中，如劳动法、民法典、刑法典以及公务员法中涉及就业歧视问题的条款，如民法中规定反歧视诉讼中的民事赔偿责任。 本法属于上述第一层次的立法，即反就业歧视的基本法。因此，本法对就业歧视的定义、适用范围、反就业歧视措施、平等机会委员会以及相应的救济机制作了规定。 （二）本法针对当前就业歧视的突出问题规定了各类反就业歧视的措施 当前，我国就业歧视相当普遍而且严重。就业歧视范围相当广泛，反就业歧视的领域定多宽根据各国的情况不同。现行《劳动法》和《就业促进法》只规定了禁止对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者的歧视。这个范围太窄，还没有完全涵盖国际劳工组织反歧视公约的反歧视的范围，如政治见解、社会出身、年龄等。我国的就业歧视还有很多别的国家没有的形式，象户籍和地域、健康歧视、体貌特征的歧视在我国表现尤为突出。所以参考国际的经验，再针对我国歧视的突出问题，规定了包括民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况、性取向等方面为禁止歧视的因素。本法设专章规定了针对上述因素的反就业歧视措施，特别就身份歧视、性别歧视、残疾歧视、健康歧视等特别严重的领域进行了特别的规定。 （三）为使本法真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，本法建立了平等机会委员会以及相应的救济机制 虽然我国已经有了不少涉及反就业歧视的法律法规，但反就业歧视的效用性差。造成这种状况的一个根本原因就是现有的立法缺少有效的实施和救济机制。用人单位违法对劳动者进行就业歧视，劳动者没有有效的救济途径寻求帮助，违法的单位也得不到应有的处罚，这就使得有关立法被虚置，就业歧视现象呈愈演愈烈之势。 考察国外一些反就业歧视做得好的国家，一个重要的经验是这些国家都设立了反就业歧视的专门机构，有的叫平等委员会，有的叫就业平等机会委员会。如荷兰设平等待遇委员会，职责是专门受理个人或组织对歧视问题的投诉。平等待遇委员会与法院系统就像并驾齐驱的两架马车，在各自的权限范围内，为解决就业以及其他纠纷发挥着富有成效的作用。 与司法机构相比，专门的反就业歧视机构有自己突出的优势与特点：第一，更具有亲民性。与复杂的司法程序和威严的司法机构相比，专门机构在解决问题时更注意对当事人心理的疏导，促使事情在和谐的氛围下调解解决，这种温和与折中的方式会更为普通大众特别是矛盾双方所接受，因而也就能够在更广泛的层面上接触和解决各种就业歧视问题。毕竟，在就业歧视领域里，冲突双方的身份比较特殊——雇主与雇工，一般情况下，雇工在受到歧视时，目的只是想解决问题，而不是丢掉饭碗。除非万不得已，雇工们也不愿意与雇主撕破脸皮、对簿公堂，因而到平等待遇委员会投诉，求得事情的公平、温和地解决，就成为大多数人的首选。第二，申诉是免费的。从经济的角度考虑，向专门机构申诉比向法院提起诉讼，成本要低的多，受害人不会因此而加重负担、产生经济顾虑，这也是申诉比诉讼更容易为普通民众所接受的一个不容忽视的因素。第三，富于主动性。与司法机关的被动性相反，专门机构往往是反就业歧视法律的主动执行者和推动者。除接受当事人投诉外，专门机构通常还被赋予主动展开调查的权力，一旦发现问题，可以主动出击，必要时甚至可以直接向法院提起相关诉讼。第四，在反就业歧视问题上，更具备专业性。作为专门应对就业歧视、促进就业平等待遇的机构，专门机构通常有该领域的专家和不同方面的代表，如法律专家、劳动专家、企业代表等，他们通过大量的实际调查和数据统计分析，发展出衡量和评价就业歧视问题的一系列有效方法。上述种种原因，使得人们在歧视发生时，更乐于选择到平等待遇委员会进行申诉而不是到法院打官司。 除法律赋予的准司法权限外，专门的反就业歧视机构往往还具有接受咨询、解释法律和向政府部门以及社会组织提供意见的功能。这些意见和建议，都会对立法机关不断改进和完善国家的反就业歧视立法、政府各部门制定政策以及做出有关就业导向，企业根据国家的法律和政策制定自身的规则等诸方面，产生着十分重要的影响。 有鉴于此，本法借鉴国外反就业歧视专门机构的有益经验和成功做法，设专章规定了平等机会委员会，详细规定了平等机会委员会的设置、职权、组成等方面的内容。为了能够使平等机会委员会真正发挥作用，本法第四章规定了救济机制，详细规定了向平等机会委员会申诉的条件、程序、举证责任等。此外，本章还规定了不服平等机会委员会的裁决可以向法院起诉以及强制执行的内容。 四、关于本法的适用范围 作为反就业歧视领域的基本法律，本法明确界定了就业歧视的定义，即“用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上作出任何区别、排斥或优惠，从而取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等”。同时，针对就业歧视的两种情形——直接歧视和间接歧视，作了具体的规定。为了将某些表面看来存在区别对待，但实质上不属于就业歧视的情形排除在外，本法第三条明确列举了七类不认为是就业歧视的情形：（一）用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必需提出的合理的标准和要求；（二）对怀孕和哺乳期妇女给予的特别待遇；（三）为实现弱势群体（如对少数民族、残疾人）在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施，不应被视为歧视。（四）基于国家安全的考虑和特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求。 此外，总则中还明确规定了本法的适用范围。从适用主体来看，本法适用于我国境内的所有用人单位，包括劳务派遣单位、职业中介机构等。从适用领域来看，本法适用于用人单位就业和职业的整个过程，具体包括就业介绍、工作岗位安置、工资和津贴、福利、职务晋升、工作时间、工作条件、就业培训、劳动保障、退休和终止劳动关系等活动的全过程。 五、关于反就业歧视措施 针对当前就业歧视的突出问题，本法第二章详细规定了针对各种就业歧视的反歧视措施，主要包括： 一是人民政府、社会组织、用人单位的反就业歧视义务。各级人民政府主管部门应当加强对本行政区域内的单位实施公平就业情况的监督；其他社会组织的责任和用人单位的社会责任。 二是禁止身份歧视，包括禁止农民工的歧视、地域歧视、户籍歧视等等。 三是禁止性别歧视，包括用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；男女同工同酬；妇女在从业过程中享有与男子同样的权利；对妇女的特别优待以及禁止性骚扰等。 四是禁止对残疾人的歧视，包括国家保障残疾人就业的义务，用人单位安排残疾人就业的义务等。 五是禁止健康方面的歧视，包括用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用或辞退，不得任意体检等。 六是禁止其他方面的就业歧视，包括禁止民族歧视、禁止体貌特征的歧视、禁止对受过刑事处罚的劳动者的歧视以及禁止年龄歧视等。 六、关于平等机会委员会 为了有效地开展反就业歧视工作，借鉴国外的有益经验，本法第三章规定了平等机会委员会。具体内容是： 一是平等机会委员会的设置。在国家和省级层面设平等机会委员会，负责组织、协调、指导反就业歧视工作；直辖市、设区的市级设立平等机会委员会，主要受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的申诉。 三是平等机会委员会的人员组成和任期。平等机会委员会设主任1人，副主任2人和委员若干人组成。主任由本级政府首长提名，经本级人民代表大会常务委员会表决同意。任期五年，可以连任。主任应当由法律专家或者曾经当过法官的人担任。副主任和委员应当从政府有关部门的代表、劳动者代表、用人单位代表、法律专家和劳工专家中产生。 七、关于救济机制 为了使平等机会委员会能够真正发挥作用，有效保障劳动者平等就业的权利，本法第四章专门规定了劳动者遭到就业歧视后的救济机制。主要内容包括： 一是向平等机会委员会申诉的条件：（一）申诉人是与歧视行为有直接利害关系的劳动者或者是受当事人委托的公民或社会组织；（二）有明确的被申诉人；（三）有具体的申诉请求和事实、理由；（四）属于平等机会委员会受理的范围。 二是规定了和解和调解制度。当事人提起就业歧视申诉后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回申诉。平等机会委员会在作出裁决前，应当先行调解。经调解达成协议的，平等机会委员会应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 三是举证责任倒置制度。这是反对隐性歧视的有效手段，是近几年发展的一项制度。申诉人首先应当提供能够初步合理推断被申诉人存在歧视事实的初步证据。然后被申诉人应当提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由。申诉人应当辩驳和证明被申诉人所谓非歧视理由只是歧视的借口。被申诉人不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形的，被申诉人应当承担歧视的法律责任。 四是起诉和执行制度。当事人不服委员会的裁决，可以向法院起诉。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行裁决的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定就金钱给付向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 此外，本法还对违反本法的法律责任以及就业歧视裁决不收费等内容作了规定。 中国政法大学宪政研究所 2009年3月5日
C. 劳动法里有关就业歧视问题有没有什么具体规定
这不属于就业歧视的范围 更多的是行政管理问题 可以提起行政诉讼
D. 什么是就业歧视如何应对就业歧视
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
摘要：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析，提出了立法建议。面对我国严峻的就业形势和欠规范的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，规范用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的机会。同时本文也注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。
关键词：就业歧视 歧视 劳动力
近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。笔者深感国家有必要及时采取有效措施，规范用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式及其成因
目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面。
?性别歧视性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
?年龄歧视许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
?学历歧视用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等等。
?相貌歧视有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。
?地域歧视河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人。还有的用人单位拒招东北人。
?户口歧视有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人(注：广州市人事局于2003年底发布通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生就业。可参见《南方都市报》2003年10月28日报道。)。
?履历歧视有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
?工作经验歧视有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。
?健康歧视残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
?身份歧视有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。
?身高歧视不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
?血型歧视有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型血或B型血，不能为AB型血等。
?姓氏歧视有的用人单位拒绝录用姓“裴”的，理由是“裴”和“赔”同音，不吉利。
以上列举的种种“就业歧视”现象是笔者从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视”形式。
“就业歧视”现象形成的原因是什么呢?原因比较复杂，笔者认为主要有以下几个原因。
1.劳动法制不健全
一方面，有关调整就业市场的法律规范缺乏。比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。另一方面，既有的法律规范操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女”，持之以恒地违法。
另外需要注意的是，我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。
2.劳动力市场供求关系失衡
劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视”现象得以生存的重要客观原因之一。众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。加上我国是农业大国，农村人口比重大，随着农业机械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要”、“东北人不要”、“外地人不要”、“AB型血的不要”、“应届毕业生不要”等等形形色色的歧视性条件。
3.地方保护主义
地方保护主义也是造成“就业歧视”发生发展的重要原因之一。我国虽然是一个单一制国家，但是并非所有中央政令都能在全国三十几个省、自治区、直辖市畅通。有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业(注：教育部(2002)16号文件，“教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知”。)。但是还是有不少地方没有按要求执行，如广州市人事局于2003年底还发布通知，要求优先解决本地生源高校毕业生。这种“优先就业”政策实际就是“就业歧视”政策。
4.用人单位不理性的用人观念
许多用人单位的用人观念缺乏先进的人才理论和科学依据，比如片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等。我国市场经济发育不够成熟，优秀的、名牌的大企业还不多，许多企业的管理经验不足，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。
二、应对“就业歧视”现象的对策
面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
笔者也认为反就业歧视的最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此，笔者认为政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的“就业歧视”现象。同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念;打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。
但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。笔者认为，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
另外，从人类历史的发展看，政府对用人单位的用人自主权进行适当干预，是人类社会文明进步的表现和必然过程。在奴隶社会的奴隶市场上，奴隶无条件地被挑选，没有任何人格尊严可讲，政府不予干预。资本主义社会初期，劳动者较奴隶有了出卖劳动力的选择自由，政府对劳资双方的契约也不进行干预。后来，由于资本家残酷剥削，劳动者处境悲惨，引起资本主义统治危机，资本主义国家对劳动力市场的绝对契约自由政策及时进行了调整，对用人单位的用人自主权(包括招聘过程和劳动过程)做了种种限制，从而稳定了社会秩序，同时也形成了现代社会的反就业歧视的法律和公约。
综上所述，笔者认为政府增加就业机会和制订“反就业歧视法”双管齐下，是解决“就业歧视”问题的有效方法。其中，制订“反就业歧视法”非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。
三、对制订“反就业歧视法”有关问题的建议
(一)立法模式
关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》;另一种主张将有关反就业歧视的条款添加入《劳动法》中。笔者倾向于制订单行法。理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。
(二)法律内容
不论采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。
1.“就业歧视”定义
作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点差别对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差别对待求职者，则属于歧视。比如挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先;或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差别对待，不应视为歧视。如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差别对待则构成歧视。定义可以参考1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业的歧视公约》，该公约对就业歧视问题规定得比较权威。该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。
2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举
定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。
3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任
如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这部分内容应当是该法最重要的内容之一。应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了若干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。
4.规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的行政途径
如规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。
5.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利
笔者认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。
(三)立法过程中应当注意的问题
反对歧视不要矫枉过正，不能只突出劳动者的权利而忽略用人单位合理的用人自主权，劳资双方在劳动力市场上平等的选择权都要保护。政府对用人单位用人自主权进行必要干预必须有明确限度，不能严重影响企业经济效益，造成社会经济水平下降，否则更会加剧“就业歧视”行为发生。因此，应当在立法阶段从立法思想及立法技术上，处理好政府、用人单位、劳动者三方的权利关系问题。
另外，还有一个问题应该明确，反就业歧视并不能增加就业，政府对用人单位用人自主权进行干预，只不过是在不同劳动者之间利益分配上进行的“微调”。因此并非政府干预越多，就业机会越多，相反如果政府对用人单位用人自主权干预过多，较大幅度影响了用人单位的经济效益，不但不会增加就业，相反还会降低就业率，更加加剧就业的困难程度。
其次，反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。例如，关于反性别歧视问题，我国多部法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都有关于女性在劳动就业方面享有同男子平等权利的规定，但是女性就业遭受歧视的现象仍然屡见不鲜，关键原因在于没有规定对违法者的制裁措施。反就业歧视法应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视行为。比如美国联邦政府设有“公平就业机会委员”，其为常设性办公室，对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主(注：见《东方》杂志2002年第10期，“弱者的自愿弃权和政府的额外保护”一文。)。我国香港地区在1995年通过了专门的反性别歧视法律。此法也规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会(注：见2003年4月30日《人民日报》第15版。)。
总之，反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。如果反就业歧视法制订出来后，还是不清楚应该由谁来执法(缺少主管部门)，不知道应该对什么行为执法(歧视行为范围不清)，不知道如何执法(缺少违法者法律责任)，反就业歧视法的制订就又形同虚设了。
四、结语
“就业歧视”现象在我国有愈演愈烈之势，由之引发的社会矛盾已经有极端的表现形式，有必要采取包括立法在内的方法进行规范和干预。在制订反就业歧视法过程中，还应当注意同等重视劳资双方的正当权益，既反对歧视行为，也要保护用人单位合理的用人自主权。同时应当看到，反就业歧视立法不能直接增加就业，不能直接推动经济发展，它的作用只是在于对用人单位与劳动者之间权利的强制调整分配。因此，制订反就业歧视法的价值重心不在于经济目的，重要的价值更体现在法律对公民人格尊严、平等权利等人权的保障。因此，即使将来我国经济高度发达，歧视行为不足以引发较严重的社会问题，反就业歧视法还是有存在的必要，因为人的平等权利是永远需要保护的。
E. 求职中遭遇就业歧视，怎么办
前不久，苏宁校招人员在广东工业大学宣讲会上宣称，招聘管培生只要985、211院校学生，而广工和广技师都是二本院校，其学生“自然”就没有应聘的资格，只能尝试其他岗位。
有学生认为苏宁此举涉嫌歧视，将此事发到网上，逼得苏宁处置了涉事员工，并在微博上发表了致歉声明。
这是明显的就业歧视。事实上，求职者在找工作过程中，经常会遇到就业歧视。比如，性别歧视（只招男性、男性优先）、地域歧视（不招XX省人）等等。
今天这篇文章就跟大家仔细聊聊“就业歧视”这个话题。
1、法律是怎么规定就业歧视的？
我国在立法上对就业平等权进行了规定，法律保护弱势群体和强势群体享有平等的就业机会。
《劳动法》规定用人单位不能对求职者进行就业歧视，明文规定禁止4种歧视行为：
据《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
可见，《劳动法》明文禁止民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视这4种情况。
有歧视倾向的招聘单位把求职者分成几个群体，对某个群体不予招聘，剥夺了这个群体和别的群体享有的平等就业权，破坏了社会公平，所以法律对此明文禁止。
2、不招非985和211，是不是就业歧视？
虽然211、985高校的生源质量、师资水平、教学水准确实在整体上要优于一般大学，却不能否认大学生存在个体差异，一般大学也有很多优秀生。
但是，优先招聘211和985高校毕业生在企业招聘中屡见不鲜，虽然有些企业并不明说出来，但他们甚至不会去双非学校招聘，即便收到非211和985学生的简历，有的企业甚至直接就扔进了垃圾桶。
那么，不招非985和211学生，这算不算就业歧视呢？
《教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知（教学厅20135号）》第五条明确规定，严禁就业歧视，保护毕业生合法权益。凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，要严格做到“三个严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。
但是，教育部禁令只能规范高校和教育行政主管部门，对其他部门和企业尚无约束强制约束力。所以企业招聘中优先录用985和211还时有发生。
3、怎样判断是否属于就业歧视？
法律一方面禁止企业进行就业歧视，另一方面也赋予企业用工自主权。
在法律规定的范围内，企业可以开出一些条件，选拔出符合条件的求职者，录用谁不录用谁，都是企业的用人自主权，其他人不得干涉。
一般来说，判断一个招聘行为是否属于就业歧视，可以参考如下的标准：如果企业要求的条件是一个人天生的，后天无法通过任何努力来改变来实现的，就是就业歧视。比如，性别，出生地、民族等。但通过后天的努力和积累可以达到的条件，一般不认为是就业歧视。
比如，企业要求本科以上学历，这不属于就业歧视。
比如，企业根据学生学习成绩择优录用，这也不是就业歧视。
比如，企业要求XX岗位的求职者必须具备X年工作经验，工作经验也不是歧视因素。
比如，企业要求求职者会英语八级，这个经过后天努力，完全可以学会，所以也不是歧视。
比如，企业要求具备什么样的资格证书，这同样不是就业歧视。
4、遭遇就业歧视，该怎么办？
近年来，户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、年龄歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等在招聘过程中频频出现，引起全社会的不满。
有些企业表面上看没歧视，实际上是变相歧视。例如，招聘中，男性求职者要求本科学历，女性求职者要求硕士以上学历。
一旦遭遇就业歧视，求职者该怎么办呢？
比较容易想到的就是“维权”，拿起法律武器保护自己，但这并不是解决问题的最优方法。试想，如果走上法律途径，企业还愿意招你么？即便你还能入职，入职后会过得舒服么？
我们建议遭遇就业歧视的求职者可以采取这3种措施：
第一，向劳动监察部门举报，可以实名举报，也可以匿名举报。建议求职者匿名举报，让劳动监察部门去纠正企业的违法行为，企业还不知道是你举报的。
第二，借助媒体的力量，博得舆论的支持。例如，苏宁就业歧视case中，学生发微博，引起了广泛的社会关注，最终逼得苏宁公开道歉。
第三，求职者有权拒绝去有歧视倾向的企业就业。
F. 我国就业歧视及其制理措施
就业歧视治理的比较研究*
摘要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负
面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行
评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。
关键词:就业;歧视;法律;比较研究
就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有
和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由
于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳
定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国
政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视
立法。
一、国际社会反就业歧视措施概述
国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、
防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件
中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,
及国际人权条约体系下的人权机构中。
(一)国际人权文件中有关反歧视规定
1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满
了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平
等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或
者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊
严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平
等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”
第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有
权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条
件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权
利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受
公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符
合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的
社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工
会的权利。”
在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个
重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国
际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该
两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为
具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公
约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组
成,执行与公约有关的权利事务。
在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一
切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形
式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某
一种理由进行具体规定的主要公约。
《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方
面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、
享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工
同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联
合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负
责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即
消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高
望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国
从其国民中选举产生。
《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动
权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工
作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各
项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。
为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除
对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。
(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易
问题
国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指
国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成
国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与
之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的
核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣
言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并
有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;
有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权
利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业
与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年
《同工同酬公约》(第100号公约)。
截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经
有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中
有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、
法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了
六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了
105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。
国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问
题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图
将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款
者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非
正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条
款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,
这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及
其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭
到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会
条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标
准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。
中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上
要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准
接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中
一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入
WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就
业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国
际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就
业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中
的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。
二、西方各国反就业歧视措施述评
西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族
歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、
英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定
反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。
(一)反就业歧视的主要措施
劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视
政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认
为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场
垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。
概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果
个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方
国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改
变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。
市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重
要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力
市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动
性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,
那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。
另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业
机会,使得他们流动性增强。
(二)反就业歧视措施的实施效果
歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解
决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些
政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,
使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相
关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎
样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中
在三个问题上:
(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬
法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且
工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付
相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970
年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差
别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性
雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相
对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业
中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率
的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳
动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率
的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相
同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可
比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或
可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是
利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题
的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种
可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值
的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作
则将获得较高的工资。
可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,
雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比
价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会
削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当
多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了
被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求
其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反
而会强化职业分隔。
(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改
变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的
问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动
和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大
的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和
男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不
到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争
力量的庇护,削弱了市场竞争。
三、我国禁止就业歧视的法律制度设计
就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争
的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在
立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予
被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键
之一。
(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系
宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立
法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:
“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家
通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,
改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动
报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权
利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为
了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合
法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7
月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了
《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一
部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁
止就业歧视之法律条款主要有:
(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业
平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳
动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而
受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平
等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适
合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动
获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”
第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工
资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,
报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低
于当地最低工资标准。”
(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动
者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社
会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专
章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展
职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动
者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各
级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展
的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会
团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位
应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行
职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程
的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动
合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、
协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规
定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过
程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建
立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在
年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和
补偿”。
此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问
题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和
解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉
有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规
定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚
办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和
规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范
化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现
就业平等提供了法律武器。
(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷
现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职
业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广
(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视
内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成
执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数
学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度
通常有两个(朱董理, 2004):
一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞
有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍
的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准
的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和
《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:
“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42
条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利
和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,
不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指
“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血
统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为
取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义
上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳
工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然
“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政
治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国
不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是
个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的
意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):
“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足
之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原
则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基
本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”
在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)
进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映
了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然
在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点
(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要
“远远小于第111号国际公约的范围。”
二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺
陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。
(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议
受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳
动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包
括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法
津责任的规定。
(三)禁止就业歧视的法律制度设计
为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平
等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》
的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。
其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号
《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业
与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在
前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、
法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配
套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,
制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体
现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法
律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业
行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止
就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇
平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止
民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型
等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等
因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等
权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了
明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、
民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体
的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。
四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向
制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要
特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩
擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中
出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性
就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的
任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国
改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就
业作为重要的任务来抓。
(一)推进现行劳动力市场的变革
中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的
重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社
会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,
使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的
平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意
以下几个方面。
首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期
内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该
覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域
之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为
核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市
场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是
对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效
的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。
(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就
业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场
的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行
政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业
市场的信息不对称问题。
其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、
短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要
进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的
研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内
自由流动创造条件。
(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构
美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964
年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的
禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能
具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;
对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件
进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;
协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体
订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关
就业歧视的咨询服务。
建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助
劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既
是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就
业歧视的事前预防措施。
参考文献:
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中国劳动, 2004, (2)∶24—27·
[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社
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革, 1999, (6)∶20—22·
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与中国劳动法制建设思考[R].“国际劳工标准研究
与劳动法教学国际研讨会”会议论文, 2003·
[5]张文山·论国际劳动标准与我国劳动法的
修改[R].劳动法改革学术研讨会论文, 2003·
[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国
家信息中心中经要报, 2002, (25)·
G. 我国法律对于就业歧视有哪些规定
规定很多。大部分是指平等就业。
《女职工劳动保护规定》规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”
H. 劳动法只禁止了七种就业歧视嘛
您好，关于禁止就业歧视的问题，劳动法主要有以下规定：
①禁止就业机会歧视，保障劳动者享有就业平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条进一步指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
②禁止就业待遇歧视，保障劳动者等量劳动获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
③禁止就业服务、就业安全歧视，保障劳动者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专章规定，“国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力”。(第66条)“各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训”。(第67条)“用人单位应当建立职业培训制度，”“有计划地对劳动者进行职业培训”。(第68条)《劳动法》第三章对禁止就业运行过程的安全歧视进行规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。(第16条)“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。(第17条)《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过程的安全保障———社会保险加以规定，“国家……建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。(第70条)
I. 违反劳动法法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向哪里起诉
首先申请劳动仲裁，对于仲裁不服可以向有管辖权的法院起诉。