大学生兼职是否受劳动法保护

Ⅰ 大学生利用课余时间兼职的行为是否受劳动法保护

面对高校越来越高的消费，越来越多的大学生利用课余时间做兼职已成风气。这既是自我独立的探索 也是减轻家里负担的做法。这种现象是得到社会大多数人的认可的。但是大学生作为一个特殊的受教育消费者 ， 在利用业余时间勤工俭学一旦与用人单位发生权利义务的争议，学生就会处于不利地位，而且用人单位也会利用这种方式欺骗学生的劳动力。这样的案例在身边可以随手拈来。例如前不久的 “洋快餐涉嫌违法用工”话题。身边同学也常出现做家教拿不到钱，做兼职被莫名扣工资等等。那大学生勤工俭学是否受法律保护呢？

根据劳动法中 劳动法的适用主体：劳动法的适用主体是部分劳动者与用人单位。根据本条规定，事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，才是本法的适用主体。而做兼职的大学生显然不在其中，这样一来我们就相当吃亏了。 首先，学生社会经历不足，没有劳动合同约束用人单位就不能有效的保障搞活自己的权利，其次，单位与学生不签定合同，单位就可以找许多的理由辞出学生的工作，这样学生就免费为单位服了务 , 如果学生要主张自己的权利 , 那么根据民事诉讼一般举证原则即谁主张谁举证 , 这对学生来说就非常困难 , 况且学生也没有那么多的精力。 兼职打工已经成为不少学生补充个人收入的主要方式，尤其是对于一些贫困地区的学生，假期打工挣的钱可以负担一部分的学习生活费用。这样的情况给相当多的学生造成了很大的困扰。

现在我们看下专家方面的说法： 在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可不签订劳动合同”，这个规定是劳动部在 1995 年 309 号文件提出来的，在当时历史条件下，还没有像今天这样大量大学生到麦当劳或者肯德基打工的情况，而现在大学生主要是通过打工增加自己的收入，所以勤工俭学和今天的市场经济体制下的大学生打工已经不是完全一个领域的事了。

正是因为这样，前劳动部 2003 年又颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》 , 这个文件明确提出：“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作不超过 5 小时、累计每周工作时间不超过 30 小时的用工形式。”在该规定中，它只是提“劳动者”并没有提出这个劳动者是学生打工，还是指在职人员兼职，还是指下岗工人，它并没有进行区分，就是说凡是在这个单位平均每日工作不超过 5 小时、累计每周工作时间不超过 30 小时的，这都算做《非全日制用工若干问题》的适用范围。 2003 年我们可以看到劳动部在这个问题上是随着市场经济的发展在不断变化，所以在这个问题上不能只看一个法规，要把他们联系起来去理解。

然对 《非全日制用工若干问题》作出的分析中，学生勤工俭学是纳入劳动发保护的范围，但是就劳动法及相关法律法规中，并没有明确的规定，这一旦出现纠纷对我们大学生就相当不利。所以我同意部分人提议的，把保护学生勤工俭学纳入劳动法律保护。

根据释 (1)>>( 法释 [2001]30 号第 19 条：婚姻法第二十一条规的 " 不能独立生活的子女＂是指赏在接受高中及以教育 , 或者丧失或未完全丧失劳动能力等非因主观原因而无法维持正常生活的成年子女 . 也就是说上大学的费用不再是父母的法定义务 , 是否支付取决于父母的意愿 . 因为在学大学生绝大多数已满十八周岁 , 已成为完全民事行为能力人 , 无能从生理还是心理角度讲 , 已基本具备了独立生活的能力和条件 , 一般情况下应以自己劳动收入了维持生活 , 当父母不为子女提供生活来源时 , 那么大学生的费用就只能靠所谓的勤工俭学来维持 , 如果这时学生的权利还得不到保障还行吗 ? 因此 , 出于国家利益和社会利益的考虑 , 国家应加大对公办高校的财政投入和民办高校的宏观调控 , 尽量降低高校收费标准 , 以保障大部份成年学生通过勤工俭学 , 助学金等来完成高等教育 . 这也是把勤工俭学纳入劳动法律保护的又一个有力依据 .

把大学生勤工俭学纳入劳动法律保护范围的积极作用不言而喻，第一 , 举证责任倒置 , 根据 << 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 >( 法释 [2001]33 号 ) 第六条 : 在劳动争议纠纷中 , 用人单位作为开除 , 除名 , 解除劳动合同 , 减少劳动报酬 , 计算劳动这工作年限等而发生劳动争议的 , 有用人单位负举证责任 . 这样就减轻了学生的负担 . 第二 , 劳动法规比一般的合同法保护的内容规范更具体更广泛更有利于劳动这的权利 . 比如 ,<< 违反 < 劳动法 > 有关劳动合同规定的赔偿办法＞＞（劳部发［１９９５］２２３号．＜＜最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释＞＞（法释［２００１］１４号）等一系列法律法规，这样就有效的保护了大学生的合法权益，同时也适应了社会的需要，有利于生产力的提高，社会的进步和社会主义法制的建全 , 所以把在校大学生勤工俭学纳入劳动法律保护的范围是非常必要的。

着我国高等教育的改革与发展，尤其是高校收费制度的改革，高等教育正在逐步走向市场化，逐步提高学费在培养成本中的比例。面对越来越高的高校消费，勤工俭学已成为大学生维持学业的一个普遍途径，国家应该对这一部分学生的劳动给予法律保护，把大在校大学生勤工俭学纳入劳动法律保护范围，让更多的学生更好地完成他们的学业。

Ⅱ 兼职工作受劳动法保护吗

劳动法和劳动合同法有主体适格条件，不是所有的人都受这两个法律保护。内
首先，要看与雇主或雇主组容织是否属于劳动关系，通常3个标准：从属性，即雇员服从雇主或雇主组织管理，雇员已经成为雇主组织的成员；人身性，雇员是亲自履行雇主安排的任务和工作，不得转移第三人履行；有偿性，提供劳动获得相应报酬或对价。
只有你工作符合以上标准，与公司是事实劳动关系的情况下，是同样受到劳动法保护的。
至于兼职，你的意思是不是全日制么？不是全日制工，那就是“非全日制用工“，一样受劳动合同法保护，只是适用的条款有些区别。
另外，需强调一点，尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中等专业学校（中专、技校、职校等”三校生“）、退休返聘职工等，不属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照民事劳务关系处理。

Ⅲ 大学生在外兼职可受劳动法保护吗可与劳动单位订立合同吗

大学生打工,属于临时工种,可以劳动合同进行约束.

Ⅳ 大学生打工是否受劳动法保护

大学生勤工来俭学不属于劳动法调自整的对象.不构成劳动关系，而属雇佣关系,实用合同法.
劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
勤工俭学要注意量力而行.

Ⅳ 大学生在兼职时是劳动者吗，受劳动法保护吗

兼职人员也属于劳动者，受到法律保护，兼职属于劳动合同法中的特别规定范围。内
根据《容劳动合同法》
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

Ⅵ 大学生做兼职受劳动法保护吗

兼职时还是找自己学校介绍的，比较正规，会有签劳动合同的，没得签的肯定不安全

Ⅶ 大学生兼职打工，有哪些法律保障

大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。

大学生的主要任务是学习，其本身不算是正常劳动者，其仍属于学校统一管理，不具有出卖人力资源换取报酬的资格，其兼职主要是为了增加社会实践经验，一般而言是不签订劳动的，只签订实践用工协议或实习协议、勤工俭学协议什么的，这是属于劳务的一种，不属于劳动法调整的范畴。对此，原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动。”
劳务与劳动在形式及内容、性质上有本质的区别，且对应着两种截然不同的法律关系。
第一，主体资格不同。劳动的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人即自然人，劳动的主体不能都是自然人；劳务的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
第二，主体性质及其关系不同。劳动的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，而且劳动双方在签订后存在隶属关系，即人身关系，劳动者需服从单位的管理和支配，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；劳务双方是平等的民事主体关系，双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，劳动力的支配权是由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程，没有隶属关系。
第三，主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
第四，报酬的性质不同。因劳动的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特化为一种持续、定期的工资支付；因劳务而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
第五，用人单位的义务不同。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于规定的当地最低工资标准等。劳务的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不约定上述内容。
第六，适用的法律不同。劳务主要由民法、经济法调整，即受《民法通则》和《法》等的调整，而劳动则由劳动法和劳动法规范调整。
第七，内容不同。劳务内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动内容更多则是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务。具体来说，劳务的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动还包括劳动者的保险、岗位等事项。
第八，受国家干预程度不同。劳动的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。劳务受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
第九，违反产生的法律责任不同。劳动不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
第十，纠纷的处理方式不同。劳动纠纷发生后，应先到人力社保部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动争议仲裁是劳动纠纷的前置程序，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局；但劳务纠纷出现后一般通过法院诉讼解决（约定的除外），即可以直接诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
除上述一般而言外，大学生兼职还要看是否属于事实上的劳动关系，如果是事实上的劳动关系是要受劳动法调整的。
区别事实劳动关系和劳务关系，要考虑以下几个方面情况：
第一，事实劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的关系。应当认为是事实劳动关系而不是劳务关系。
第二，事实劳动关系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，是在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。
第三，是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。
第四，在两者关系的稳定性上，事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。
综上所述，大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。

Ⅷ 大学生兼职为什么不受法律保护

就是，我们做兼职还被骗。。。搞的2头受罪，夹杂中间真难受，委屈死了

Ⅸ 大学生在兼职时是劳动者吗受劳动法保护吗

兼职人员也属于劳抄动者，受袭到法律保护，兼职属于劳动合同法中的特别规定范围。
根据《劳动合同法》
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

Ⅹ 大学生兼职，受不受法律的保护

大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。

大学生的主要任务是学习，其本身不算是正常劳动者，其仍属于学校统一管理，不具有出卖人力资源换取报酬的资格，其兼职主要是为了增加社会实践经验，一般而言是不签订劳动合同的，只签订实践用工协议或实习协议、勤工俭学协议什么的，这是属于劳务合同的一种，不属于劳动法调整的范畴。对此，原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
劳务合同与劳动合同在形式及内容、性质上有本质的区别，且对应着两种截然不同的法律关系。
第一，主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人即自然人，劳动合同的主体不能都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
第二，主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，而且劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，即人身关系，劳动者需服从单位的管理和支配，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；劳务合同双方是平等的民事主体关系，双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，劳动力的支配权是由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程，没有隶属关系。
第三，主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
第四，报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
第五，用人单位的义务不同。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不约定上述内容。