劳动法连带责任

1. 用工单位把我的工资发给劳务派遣可是劳务派遣不给我劳动法92条连带责任包含么

劳动合同法92条的连带责任不适用你这种情况，因为用工单位没有什么过错，法律意义上回讲，给答你发工资的是用人单位，而不是用工单位，这种情况可以去当地劳动监察大队投诉，或者申请劳动仲裁委员会仲裁，仲裁结果可以直接要求法院执行，不需要开庭。

2. 劳动法有没有规定加班造成车祸死亡单位有连带责任

没有这方面规定
加班与车祸死亡之间没有必然联系
目前全世界范围内对于加班或专者过劳死作出工伤认定的立法属国家很少
根据我国工伤保险条例规定，职工在上下班途中发生交通事故，本人承担非主要责任的，可以视同工伤处理
不过，实践中如果用人单位过度滥用用工管理权，强制加班，造成严重后果的，劳动法不提供救济，职工可以通过民事侵权向法院起诉寻求保护，如什么5+2、996、白加黑24小时等
希望可以帮到你

3. 用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者要承担什么责任

造成其它用人单位损失的，承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条规版定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第六条规定，用权人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
一、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
二、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

4. 发包方与承包方是否存在连带关系承包工程一方不给工人支付工资，是否与发包方有连带责任

承包方不支付工人工资，发包方不承担责任。若承包方不具备用工主体资格，则发包方有连带责任关系。

劳社部（2005）12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日）文件第四条规定：建筑施工、矿山 企业 等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称“通知”)

第4条作出“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定后，审判实践对“发包方承担用工主体责任”的理解发生分歧。

一种意见认为，该“用工主体责任”应理解为发包方与劳动者形成事实劳动关系，发包方应承担《劳动法》、《劳动合同法》规定的用人单位的法律责任。另一种意见认为，根据《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第11条第2款的规定：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”的规定，发包方、分包方对雇员承担的是侵权赔偿责任，而非《劳动法》、《劳动合同法》意义上的用人单位的责任。

(4)劳动法连带责任扩展阅读

承包工地注意事项：

1、工程承包内容方面要尽量写详细、全面：比如主体、内外抹灰、外墙贴砖、屋顶（保温、防水。。。），假如有图纸的话，要对承包的图纸内容进行说明，以免落项造成后期费用方面的矛盾。

2、工程承包价格要写明，如果是包死价要写明此价格中包括的内容,不包含的内容，如果是建筑面积单价承包要说明建筑面积的计算原则。

3、工程工期要在合同中体现（如果有必要将奖罚条款列入合同中）

4、特殊说明的：例如有自行采购的材料要写进合同中 。

总之，在签定合同时要将承包内容及承包范围内的价格写清楚，当然签定合同的价格要咨询当时的市场价格了。

5. 连带责任罚款合劳动法吗

劳动合同法没有连带责任的规定。
无论什么行业，劳动法里没有连带责任的规定

6. 劳动法有没有规定有人受工伤,其他班的人要负连带责任

对工伤者本人不能追究责任，必须要给予积极的治疗和补偿。但企业如果处罚对员工工伤负有责任的其他员工，那是另一回事。不服的可以去投诉，或打官司都行。。。

7. 劳动法甲方对第三方的连带责任是什么

劳动过程中造成第三人侵权的，
用工单位
承担
替代责任
，因为是在劳动执行职务过程中嘛，事后用工单位再找甲方追偿

8. 劳动法对企业职工连带责任的处理 甲在井下发生伤工,其班长未在作业现场,该煤矿罚甲五千元并记大

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培回训的，可以与该劳答动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

9. 劳动法有所谓的连带责任吗下属工作的失责，造成损失，只连带直接上司的责任！

劳动保障法律法规均没有规定连带。但是如果下属工作失职，造成损失，上司负有监管不严的责任的话，用人单位可以按照依法制定的规章制度进行处罚；如果上司没有责任，用人单位不应该处罚。

10. 公司招聘时的连带责任保证书是否有法律效力

这个问题很简单，无法律拘束力

其实根本不用从劳动法分析

保证作为债的保证方式，是一种从合同，从属于主债权。主合同无效时，从合同也会无效－－这叫从属性。如果主债权根本尚未发生，那么从合同的效力哪里来呢？
现在你朋友公司对你朋友的主债权－－对公司的损害尚未发生，那么保证合同保证的是什么主债权呢？
如果你朋友对公司造成损失了，此后再做的保证才是有效力和讨论意义的。

我们国家对于是否会实际发生尚不确定的“或然债权”是不保护，这种连带责任保证书没有任何法律上的意义。
但如果损害发生后，公司把亲友找来，说根据以前的这份连带责任保证书你要做保证承诺了，此时如果签下保证合同则是有效的，这点要小心。

回复 gongwaiyun：

我也不清楚你在说什么，劳动法和民法确实不属同一个部门，但并非无法放在一起讨论，劳动法中的许多规定体现的是民法的一般原理。当劳动法有规定时适用劳动法的规定，没有规定时适用民法一般原理及规定。
有效和生效确实是两个不同的概念，但我说的其实是在讨论有效与否，是你自己没搞清楚。债权担保的效力当然是在债权不能实现之后发生的，但这个发生的前提是已经有了一个“确定”的“主债权”，然后去担保这个早已“确定”的债权。对于还未发生的损害、或者说损害还不确定的债权进行担保，因为主债权不存在或不确定所以这个担保是自始无效的。我们国家对于未来是否会发生还不确定的“或然债权”是不能用任何担保来保障的（保险是射悻跟担保是两个概念；这里的情况也不是最高额保证），对本身是无效的担保当然不用讨论是否生效的问题。
现在的情况是劳动法没有规定人保的法条，那我适用民法的一般原理，特别是担保法的理论和法律规定有什么不妥？因为如果我说根据劳动法“立法精神”人保是禁止的，但这个“立法精神”是我根据文件来解释的，这种解释不是立法解释、司法解释，并不具有绝对的效力；对方同样也可以解释说“法无禁止即可以”，既然劳动法没有禁止这种人保，那么就是可以当事人意思自治的，这样会使问题更复杂。所以与其从劳动法禁止物保的角度“反推”人保也是禁止的，倒不如直接从主债权尚未发生、保证还没有担保基础的角度来得干脆，这是我的看法。当然，我也不是说二楼、三楼的看法一定是错的，我只是从另一个角度来想办法。