以規章管人

㈠ 用制度管人按規章辦事的圖書信息

書 名: 用制度管人按規章辦事
作者：忠實
出版社： 石油工業出版社
出版時間： 2010年05月
ISBN: 9787502177294
開本： 16開
定價: 29.80 元

㈡ 用制度管人，以理服人，以情感人，以事業留人這句話的理解，謝謝大家

用制度來約束人的行為，用道理來讓人心服口服，用感情來感動人，用事業進步留住人。

㈢ 用制度管人按規章辦事的介紹

《用制度管人按規章辦事》是2010年石油工業出版社出版的圖書，作者是忠實。

㈣ 按制度辦事、管人做得不夠的表現

㈤ 規章制度是管理人的還是事的

規章制度一般來說是關於行政方面的制度，比如遲到早退、打架，或薪酬制度等，因此一般是對事的。而對人的一般稱其為工作流程。

㈥ 用管理什麼 來，用制度來約束人的行為

用制度管人 : 做為國家 ，單位 ，或個人家庭都要有一定的順序和制度(標准) ，及有一定的領導或家庭負責人制定 。
國家為法律 ，為制度 ，家庭為家規 。
要想搞好只能以(規章)制度管人 ，順情順理說人
，以耐心的情感觸動心靈 ，以事業為重(有發展前景的 ，輩出的 ，有眼光的 ，有能力潛進取的科達技術人員 。
東方尚英
( 回答 )

㈦ 用制度管人按規章辦事的圖書目錄

第一篇 照章辦事，有法必依
第一章 有法可依：管人要用制度說話
國有國法，家有家規 / 004
「人治」不如「法治」 / 005
讓制度去說話 / 006
做事要有法可依 / 007
沒有規矩，不成方圓 / 008
執行制度要嚴格 / 009
人情歸人情，事情歸事情 / 011
管理要講究層次分明 / 012
制定規章制度的兩個原則 / 013
制定規章制度要讓大家參與 / 014
第二章 公事公辦：別讓制度成花瓶
有了制度不執行,比沒有制度更糟糕 / 018
不要把制度當「花瓶」 / 019
制度鬆弛，貽害無窮 / 020
保持制度的延續性 / 021
新官上任先要「照老規矩辦」 / 022
創造遵守制度的嚴肅環境 / 023
整肅紀律，邁出改革第一步 / 024
紀律是團隊的生命 / 025
「到我這里來，就要遵守我的規矩」 / 027
執行制度必須公事公辦 / 028
破壞制度一定要受到懲罰 / 029
公平公正，不一定就不近人情 / 030
懲罰犯錯可以提高士氣 / 031
處罰要用事實說話 / 032
管理者正人先要正己 / 033
貫徹制度從小處抓起 / 034
搞懂「紀律」的真正含義 / 035
嚴明紀律要用「熱爐法則」 / 036
解僱之前要給予警告 / 038
規矩不可隨意更改 / 039
第三章 嚴明紀律：好行為來自好習慣
營造循規蹈矩的環境 / 042
養成良好的習慣 / 043
防微杜漸，把好「入口關」 / 044
規章制度是條「高壓線」 / 045
從改變人的習慣開始 / 046
告誡員工要收到實效 / 047
不妨「殺雞給猴看」 / 049
第四章 合情合理：管得住還要玩得轉
讓規章制度與時俱進 / 052
制定製度不可墨守成規 / 052
用新方法解決新問題 / 053
企業無論大小，管理都要靈活 / 054
制度是死的，人是活的 / 055
制度和感情要兼顧 / 056
點准「死穴」，觸動心靈 / 057
調動人的自覺性 / 059
拆掉上下級之間的「隔離牆」 / 060
管得過嚴會壓抑積極性 / 061
第二篇 問題無大小，工作無小事
第五章 扶正祛邪：防人有術，治人有招
防人有術，懲欺為先 / 066
對惹是生非者絕不姑息 / 067
鑒別誰是製造麻煩的人 / 068
防止員工投機取巧 / 069
人一閑著，就會出問題 / 070
不要被漂亮言辭迷惑 / 072
禁止占公司便宜的習慣 / 073
懲罰要合理合法 / 074
用厚道的方式處理謊言 / 075
第六章 治理內耗：營造良好的合作關系
人際矛盾因何而起 / 078
處理矛盾的幾個原則 / 080
解決部門沖突分五步走 / 082
處理矛盾時心眼要靈活 / 084
解決沖突有技巧 / 085
警惕公司中的各種傳聞 / 087
反映問題的渠道 / 088
處理刺頭時技巧一定要高明 / 089
不要立即處理矛盾 / 090
做一個公正的裁判 / 091
人事安排要合理 / 092
一加一可能等於零 / 093
第七章 消除抱怨：人事和諧，公平公正
學會聽取反對聲 / 096
及時處理下屬的抱怨 / 097
一切從傾聽開始 / 99
提供一套正式而完善的申訴渠道 / 100
妥善處理員工的抱怨 / 101
相信員工的忠心 / 102
處理不滿情緒應注意的事情 / 103
時常做一下員工滿意度調查 / 105
唯唯諾諾未必就好 / 106
測試下屬是否忠心 / 107
危機事件「可防、可控、可治」 / 109
善於對問題冷處理 / 110
第八章 正確溝通：讓人口服心也服
以溝通創造和諧 / 114
卸掉「思想包袱」 / 115
善於聽取下屬的匯報 / 116
曉之以理，還要動之以情 / 118
和風細雨不一定就不能解決問題 / 119
「套」出下屬的真心話 / 120
盡量讓對方多說 / 121
威脅恐嚇會起反作用 / 122
要改變習慣，先改變想法 / 123
拿「共同利益」說服人 / 124
敞開胸襟傾聽下屬的提議 / 125
把下屬當成大人物一樣看待 / 126
通過閑談也能溝通 / 127
從感情拉攏入手 / 128
第三篇 貫徹原則，靈活變通
第九章 疏而不漏：處理問題手不軟
妥善處理員工的私人問題 / 134
消除遲到、曠工要找到根源 / 135
不能容許「拉幫結派」 / 137
發現「小圈子」要盡早鏟除 / 138
看清扯皮現象的背後 / 139
有時不妨聽聽「謠言」 / 140
從容應對下屬頂撞 / 141
辨別有情緒的員工 / 142
不應受到重用的四種下屬 / 143
十種不成熟的下屬 / 145
辭退員工時要婉轉 / 146
區別對待「表現較差的員工」 / 147
你是下屬心中的依靠 / 148
該批評時不拖延 / 149
學會修「牢」補「牢」 / 151
以快刀斬亂麻 / 152
第十章 以人為本：管理要講人情味
別把員工當機器 / 154
允許片刻聊天 / 155
時間無情人有情 / 156
加班宜少不宜多 / 157
讓罰款變成捐款，將懲罰藝術化 / 157
世界盃時網開一面 / 158
尊重他人隱私 / 160
細枝末節體現人情味 / 161
第十一章 賞罰分明：把握尺度是關鍵
人人皆有「奴性」 / 164
正確使用賞罰手段 / 165
懲罰應注意的原則 / 165
懲罰是一種教育手段 / 166
凡事皆有度，批評有分寸 / 168
打一巴掌給個甜棗 / 169
「千里馬」不能用重鞭 / 170
冷落也要有個度 / 171
懲罰人不是目的 / 172
條條大道通羅馬 / 173
不要為處罰而處罰 / 174
懲罰創新者，就是自毀長城 / 175
「改進單」——員工更樂於接受的懲罰 / 177
防微杜漸必須注意懲教結合 / 178
懲罰非人性，員工「毀」老闆 / 179
第十二章 走出誤區：少犯低級錯誤
管理要層次分明 / 182
員工有失敗的權利 / 183
一對一地批評 / 184
好話和壞話都要講在當面 / 185
明白地說出你的期望 / 186
杜絕羞辱人的做法 / 187
有些事沒必要刨根問底 / 188
不要任意打斷下屬的工作 / 190
管理者有時應該裝糊塗 / 192
忽略雞毛蒜皮的事 / 193
權威不等於紀律 / 194
領導不要成為暴君 / 195
不要設置更多的上司 / 196
輕松管理的三個技巧 / 197
第四篇 制度以外，如何管人
第十三章 順從人性：情、理、法要並用
人是管理之本 / 202
懂得欣賞別人 / 203
與員工建立朋友式的關系 / 204
經常到群眾中去 / 205
關心下屬的個人問題 / 206
領導威信比權力更有效 / 207
失人心者失天下 / 208
從員工身上學到東西 / 208
對個性強的人因勢利導 / 209
讓個性創造出價值 / 210
使員工知道你的期望 / 211
領導與被領導的關系需不斷磨合 / 212
拋棄個人好惡 / 213
對所有人一視同仁 / 214
不能用感情代替原則 / 215
追求公平與公正 / 216
懲罰也要體現公平公正原則 / 217
寬容的做法更可取 / 219
管理方法要順從人的本性 / 220
違逆人性的東西不會長久 / 221
打開天窗說亮話 / 222
第十四章 管人以威：恰如其分扮黑臉
管人要冷靜無私 / 226
不要濫用人情 / 227
感情用事會誤大事 / 228
老闆要給人以權威感 / 229
做事必須胸有成竹 / 230
誰也不能任性胡為 / 231
一個唱黑臉，一個唱白臉 / 232
寬嚴得體，恰到好處 / 233
不要自甘當部下的保姆 / 234
第十五章 善於引導：培養鼓勵的好習慣
員工為什麼不聽你的 / 238
管理的一半是培養人 / 239
吸引人的永遠是利益 / 241
讓下屬喜愛他原先討厭的東西 / 242
認清現代人才的毛病 / 243
性急吃不了熱豆腐 / 244
對下屬不能事事求完美 / 245
第十六章 傾注信任：好員工不是管出來的
好員工不是管出來的 / 248
有效賞識的四個要素 / 249
零成本的激勵術 / 250
對下屬傾注真情 / 251
善於挖掘下屬的潛力 / 252
用信任激發員工的自信與豪情 / 253
一點一滴傳遞信任 / 255
利用榜樣的力量 / 256
以己之心，換人之心 / 257
貫徹以人為本的精神 / 258
對員工負起責任 / 259
善於聆聽員工的心聲 / 260
與人才保持情感聯絡 / 262
……

㈧ 為什麼用制度管人

要用制度管人，首先必須要有好的制度。美國企業家朝廷頓曾給制度下的定義是：「穩定的，受尊重的，不斷重復的行為形態」。

制度，是在一定的環境中為了規范人們的行為而制定的一種章程，要求大家共同遵守的辦事規程或行動准則。同時它又是一個標桿和尺度，它使人們的思想和行為能夠有所遵循。

管理工作，一定要堅持「以人為本」的思想。用制度管人的最佳體現是以人為本，就是要充分考慮員工的需要和追求，制定好的制度，提高員工的工作積極性，促進企業的發展。

?【案例解析】

海爾集團的成功源自海爾的OEC管理制度，用制度管人，按制度辦事，是其所信奉的信條。

在一系列精密制度機制的作用下，海爾公司一步步走上正軌，逐漸發展成為國際知名的大企業，並有幸與美國企業界的三巨頭——通用電器的韋爾奇、微軟公司的比爾·蓋茨和IBM郭士納同共登上英國著名《金融時報》所評選的「全球三十位最受尊重的企業家」排名榜。

張瑞敏曾說：「海爾集團的最大成功就是建立了一套獨特的、戰鬥力極強的管理體系，這就是以OEC管理為核心的管理思想。」

在這里也把此管理方法稱為「日清日高管理法」，也就是說今天的事情今天必須要完成，即日清，而且今天要比昨天有所提高，一天比一天要提高、要進步。這樣一來，對於員工來說，是一個不斷進步的過程，而對於企業來說，在一段時間內會有一定的發展，從長遠來看，也是一個很驚人的進步與發展。

海爾的這種管理模式在產品質量上也得到很好的體現，在具體的工作中，採取責任到人的原則，每種產品有多少個生產工序，每個工序有多少人負責，都有誰負責，把全部的生產和管理責任具體地落到每個人的頭上，切實實現了目標責任制和責任到人制，在這樣明確有效地管理制度下，企業的員工也就形成了很好的工作習慣和工作作風，為企業的長足發展積蓄了力量。

與這個管理體系相配合，張瑞敏在海爾的質量管理方面還明確地提出了「零距離」的要求，就是要求一定要嚴把質量關。一般情況下，在流水線生產的工序上不能責任到人，到時候產品出了質量上的問題，不知道應該找誰，而且員工在工作的過程中，不能始終保持一個狀態，時間一久，難免會心生懈怠，不能始終如一，而海爾就為員工制定了一個生產質量的標准，而且人手一本特別指定的質量管理手冊，並且嚴格按照上面的規定執行，絕不含糊，時時進行激勵與自我激勵，保持一種永不止步、永不懈怠的心理。

由於一直堅持這樣的生產理念與生產方式，海爾力求完美，精益求精，凡是不達標的產品都是廢品，都不允許出廠，統統銷毀重做。也正是因為這樣，海爾才在世界上的品質那麼有保障，這樣一來，海爾企業的員工素質有了很大地提高，有了這樣的員工，就會形成良性的循環，海爾產品的質量之所以有保證也就有了堅實基礎與理由。

張瑞敏的另一重要的管理思想就是「斜坡球體理論」。也就是說，企業發展的加速度，與企業發展的動力和阻力和的差值成正比，與企業的規模成反比。張瑞敏把它稱為「海爾發展定律」。

那個球體代表一個員工，周圍的環境正是一個個員工不斷發展的舞台，斜坡就是企業自己了。其發展規模和市場的知名度都是影響員工的因素。

張瑞敏還提出了一個很特別的「賽馬不相馬」的管理思想，他說，「『相馬』把命運交給別人，而『賽馬』則是把命運掌握在自己手中。」

因此，也就確定了海爾的人才觀，在這個基礎上還確立了海爾的動態用人機制。

為此，海爾建立了具體的管理制度，包括：

（1）不管是誰，在工作中只要表現的好，就是優秀的員工，處在試用期的人也在此范圍內，隨時會變成優秀員工，也可能會隨時被淘汰出局，這直接給員工的表現掛鉤，打破了過去人們一直依賴的鐵飯碗制度。使企業更具活力和競爭力，使員工都更加賣力地工作，大大地激發了他們的積極性。

（2）每月都會對管理人員進行考評，制定一個標准，如果年末低於這個標準的就要被淘汰了，或者是降職使用，同時，堅持能者任之，在企業中，任何人只要有才能都可以來應聘管理人員。

（3）在企業中，管理人員要輪崗進行訓練，只要有能力的，表現特別好的還可以即時獲得升遷。

（4）為了保持企業的活力，要實行一定的裁員，每年表現不好的或者能力不足的要被裁掉。

在這樣的情況下，就做到了高素質、高技能的人獲得高報酬，低素質、低技能的人獲得的報酬相對較低。

通過這樣做，有能力的員工就得到了很好的發展機會，那些不合格的員工也就被淘汰了，這樣一來，就激發了員工的工作積極性，提高了他們的熱情與競爭力，從而也就提高了企業的生產效率和競爭度，才是企業在日趨激烈的市場競爭中永立不敗之地。

●從案例中，我們可以看出，對員工實行合理的管理制度是企業必不可少的軟體設施，也是企業得以正常運轉的基石。

海爾集團的總裁張瑞敏就是根據本企業的特點，制定了相對規范可行的管理制度，日清日高管理法，在產品質量上提出「零距離」的管理思路，責任到人的嚴格的管理制度，嚴把質量關，還提出了「斜坡球體理論」和「賽馬不相嗎」的管理理念，並根據這些理念制定相應的管理制度。海爾企業才有了不斷發展壯大的強有力的保障。

從海爾集團用制度管人，取得的巨大成果，我們可以知道，制度的制定一定要從實際出發，切實可行，同時又要求新求異，符合企業的特點，方能促進企業的快速發展。

用制度管人，意在用合理的制度，堅持以人為本，用符合企業發展，員工能接受的管理制度，為企業謀發展，為員工謀利益。

只有堅持這一原則，才能制定出合理的規章制度，切實有效地將企業、管理者、員工聯系起來，共同取得發展與進步。

【專家點撥】

→用制度管人的宗旨就是以好的制度來管理員工，讓人盡其才，物盡其用。做到最好的用制度管人。

→人的主觀能動性是相當大的，人既然是管理中的首要因素，就存在著在管理中如何規范和制約人們思想和行為的問題。這就需要用一種合理的制度。

→制度分合理與不合理，用合理的規章制度可以促進一個企業的發展，相反不合理的規章制度得不到應有的執行，就會阻礙企業的發展。

→管人要用制度，就要堅持以人為本的理念，不能制定一些違背一定規律的制度，要制定一些能調動員工積極性的制度，讓制度樂於被接受，才有它存在的實際意義，否則就形同虛設了。

→制度的指定要有章可循，凡事都要有所依據，一個好的企業，其中必定有一個好的制度來管理人才，必有依據的好章法，根據企業的自身情況，制定的制度才是最好的。

→制定了好的制度，得不到切實有效地實行也是不行的，只有從實際出發，制定好的制度，並且得到了認真的貫徹執行，才能從真正意義上做到用制度管人，人盡其用，為企業創造美好的明天。

㈨ 大中型企業靠制度管人，那制度是死的，碰到制度未規定的，要怎樣管理是不是要人管人

老辦法，一級一級往下走，設立公司紅線，一旦觸碰直接重罰。設立規章制度只會讓人轉空子，哪有天衣無縫的