人事法規方案設計格式

Ⅰ 勞動人事法律法規大全

《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業專促進法》、《社會保險法屬》

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》

《勞動合同法實施條例》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等等。

Ⅱ 方案的格式有什麼要求

營銷策劃方案的擬訂步驟和格式
1、擬定策劃方案的步驟

連鎖經營營銷策劃方案的擬定，應依照下列步驟進行：

(1)確定目標主題。將策劃的目標主題確立於一定時空范圍之內，力求主題明晰，重點突出。

(2)收集資料。圍繞目標主題，通過多種方式收集信息資料。

(3)調查市場態勢。圍繞目標主題，進行全面的市場調查，掌握第一手資料。

(4)整理資料情報。綜合市場調查的第一手資料和現成的第二手資料，整理成為對目標主題有用的情報。

(5)提出具體創意。根據實際需要，提出營銷策劃新的創意。

(6)選擇可行方案。將符合目標主題的創意，變成具體的執行方案。

(7)制定實施細則。根據選定的方案把各功能部門和任務加以詳細分配，分頭實施，並按進度表與預算表進行監控。

(8)制定檢查辦法。對策劃的方案提出詳細可行的檢查辦法和評估標准。

2、策劃方案的格式

(1)策劃方案名稱。要求清楚、明確、具體。

(2)策劃者資料介紹。包括姓各、單位和職務等。

(3)完成方案的時間。按實際完成方案日期填寫年/月/日。

(4)策劃方案的目標。用准確的數據表達清楚。

(5)策劃方案的正文。包括策劃的起因、背景、目標主題和市場機會、創意關鍵、實施及檢查評估

(6)預算和進度細表。列表詳細說明方案所需資金投入、人力投入、組織構建和進度安排等。

(7)方案的效果預測。根據資料情報預測策劃方案實施的量化效果。

(8)方案參考的資料。列出制定策劃方案所參考的文獻資料，增加方案的可信度和可行性。

(9)其他備案的說明。對多個備選的方案，進行必要的補充說明。

(10)其他的注意事項。提出預防措施，以做到有備無患。

3、營銷策劃的格式

(1)營銷機會分析。包括：整個商品或消費品市場的數量和金額分析；各競爭店牌或品牌的銷售量與銷售額分析；各競爭店牌或品牌商品結構的銷售量與銷售額的分析；各競爭店牌或品牌市場佔有率的比較分析；顧客與消費者年齡、性別、家庭收入等分析；各競爭店牌或品牌商品優缺點的分析；各競爭店牌或品牌市場細分與商品定位的比較分析；各競爭店牌或品牌廣告費用與廣告表現的比較分析；各競爭店牌或品牌促銷活動的比較分析；各競爭店牌或品牌公關活動的比較分析；各競爭店牌或品牌定價策略的比較分析；各競爭店牌或品牌分銷策略的比較分析；各競爭店牌或品牌店鋪布局的比較分析；企業的利潤結構和費用情況分析。

(2)目標市場定位。包括：確定目標市場和商品定位；經營目標；價格策略；分銷策略；廣告形式和投資預算；促銷活動的重點和原則；公關活動的重點和原則。

(3)促銷活動規劃。包括：明確促銷的目標；選擇促銷的形式和內容。

(4)分銷活動計劃。包括：價格策略；分銷的渠道；店鋪的陳列；服務的質量。

(5)銷售管理計劃。包括：主管的職責許可權；銷售目標計劃；人員的挑選和培訓；推銷人員的薪金標准；推銷人員的獎勵措施。

(6)市場反饋和調整。包括：市場銷售信息的反饋方式3市場銷售信息的反饋整理；經營目標的核算；經營行為的調整。

Ⅲ 人事管理方案或制度等怎麼寫呀，給幾個範文，感謝了

人事管理制度樣例

編 制 __________________

審 核 __________________

批 准 __________________
第一章 總 則
第一條 本規則依據XXXXXXXXXXXX廠（以下簡稱本廠）組織規程第十八條的規定製定，以達高度運用人力，提高經營績效之目的。
第二條 凡本廠員工人事管理除另有規定外，悉依據本制度規定辦理。
第二章 任 用
第一條 各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。
第二條 各級人員任免程序如下：
（一） 總經理、副總經理、助理——由董事會任免。
（二） 部長、副部長、主任、副主任——由總經理提請董事會任免。
（三） 組長、副組長——由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請總經理任免，事後報董事會核備。
（四） 新進人員經試用考核合格後始予正式任用。
第四條 新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經理批准，部門主管級以上人員應層呈董事長批准。
第五條 有下列事情之一者，不得予以任用：
（一） 剝奪公權、尚未恢復者；
（二） 曾犯刑事案件，經判刑確定者；
（三） 受禁治產宣告、尚未撤消者；
（四） 通緝在案，尚未撤消者；
（五） 吸食鴉片或其它毒品者；
（六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；
（七） 未滿十六周歲者。
第六條 新進人員除另有規定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現之優劣予以縮短或延長之。
第七條 試用人員成績表現優良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經理（董事長）核准正式任用。
第八條 試用人員成績表現欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，並填報試用人員任免簽報單層呈總經理（董事長）核備。
第九條 新進人員於報到後，試用開始前，應在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業管理辦公室）辦妥下列手續：
（一） 填妥本廠新進職員履歷表；
（二） 繳驗學歷證件及身份證；
（三） 最近半身正面免冠照片2張。
第十條 本廠員工之服務年資自試用之日起計算。
第三章 服 務
第一條 本廠各級人員的職責，除依職位說明書外，如為該說明書未經載列，而經上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。
第二條 本廠員工均應遵守下列規定：
（一） 遵守本廠一切規章及公告。
（二） 尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本廠方面者，非經許可不得對外發表，除辦理本廠指定任務外，不得擅用本廠名義。
（三） 盡忠職守，保守業務上的一切機密。
（四） 執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。
（五） 愛護工廠財物，不浪費，公物非經許可不得私自攜出。
（六） 待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
（七） 注意本身品德修養，切戒不良嗜好。
（八） 出勤管理應依員工出勤管理制度之規定辦理。員工出勤管理制度另訂。
（九） 因業務需要加班者，應依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。
第四章 待 遇
第一條 本廠員工之待遇除另有規定外，悉依本章各條辦理。
第二條 本廠員工工資按工作性質分為：
（一） 計時工資。
（二） 計件工資。
第三條 本廠員工工資標准規定見下表。
第四條 工資結算辦法
（一） 計時工資結算辦法
（二） 計件工資結算辦法
第五條 前條工資標准所列特殊崗位、職務、工齡津貼無等級之分。
第六條 本廠員工工資的結算及發放按下列規定執行：
（一） 員工的工資為月結算。結算時間為每月XX日。
（二） 員工工資每月XX日發放。
第六條 本廠員工年終獎金之發給依下列規定辦理：
（一） 服務滿三個月者，依工作質量經董事會評核後計發獎金。
（二） 服務未滿三個月者，不發給年終獎金。
（三） 服務年資之計算以截至上年十二月三十一日止為准。
第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。
第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。
第五章 調遷與差假
第一節 調 遷
第一條 本廠基於業務上之需要，可隨時調遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。
第二條 調任人員應依限辦理交代並報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。
第三條 調任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。
第四條 調任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
第二節 出 差
第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執行。員工出差管理制度另定。
第三節 給 假
第一條 下列日期為例假日：
（一） 元旦 ；
（二） 春節 ；
（三） 國際勞動節 ；
（四） 國慶節。
第二條 前條所列假日休息天數應視具體生產情況而定，但其間之工作應按加班管理制度之規定辦理。
第三條 員工請假應照下列規定辦理：
（一） 病假——因病須治療或休養者可請病假，每月不得超過5天，每年累計不得超過三十天，逾期未痊癒，即予停薪留職，但以一年為限。
（二） 事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。
（三） 婚假——本人結婚，可請婚假七天。
（四） 喪假——父母、配偶或子女喪之時，可請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。
（五） 產假——女性員工分娩，可請產假九十天。懷孕三個月至七個月而流產者，可請假四星期；七個月以上流產者，可請假六星期；未滿三個月流產者，可請假一星期。
註：產假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產按病假規定辦理。
（六） 公假——因參加政府舉辦之資格培訓考試（不以就業為前提者）、兵役徵召或集會及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
（七） 公傷假——因公傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第四條 請假逾期，除病假依照第三條第一款規定辦理外，其餘均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治癒，經醫師證明屬實者，可視其病況與在工廠資歷及服務成績，報請總經理特准延長其病假，最多三個月。
第五條 請假期內之薪水，依下列規定支給。
（一） 除事假不發薪水外，其餘請假未逾規定天數或經延長病假者，其請假期間內薪水發給基本工資的60%。
（二） 請公假者薪水照發。
（三） 公傷假工資照發，且其治療費用憑治療單據全額報銷。
第六條 員工請假均應填具請假單呈報，並送企業管理辦公室登記後，始為准假。凡未經准假而擅離職守或未經批准續假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經證明屬實，並於事後三天內依規定呈核外，應以曠職論處。
第七條 員工請假應依下列規定呈請批准：
（一） 副總經理、助理請假三天以內者（含三天）呈請總經理核准，超過三天層呈董事長核准。
（二） （副）部長、（副）主任請假三天以內者（含三天）呈請所屬副總經理（助理）核准，三天以上七天以內者（含七天）層呈總經理核准，超過七天者，層呈董事長核准。
（三） 其餘人員請假三天以內者（含三天）呈請所屬部長（主任）核准；三天以上七天以內（含七天）層呈所屬副總經理（助理）核准；超過七天者，層呈總經理核准。
第八條 員工請假不論假別均應書明理由，病假超過三天者（含三天），應檢附醫師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。
第六章 考核與獎懲
第一節 考 核
第一條 各級主管人員對其直屬員工，負有平時工作成績考核之責任。每月一次，應按《XXXXXXXXXXXX廠員工考核實施細則》（另定）將各項人員之工作情況，逐一詳列於考核表中，詳細評核其工作績效，並將結果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、培訓等的參考依據。
第二條 年度工作考核應於員工到職屆滿三個月後之當年年底辦理。由其直屬主管依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列B等以上。
第三條 凡年度考核列A等者，經總經理報請董事會核准後發給特別年終獎金（數額由董事會商定，但不應少於當年最高月薪的兩倍），列B等者發給當年最高月薪的兩倍之年終獎金，列C等者發給當年最高月薪的一倍之年終獎金、列D等者不發給年終獎金、列E等者予以辭退。
第四條 總經理、副總經理、助理之考核由董事長評核。組長及以上人員的考核，由其直屬主管層轉總經理核定，其餘人員均由各部門層轉部長（主任）核定。
第二節 獎 懲
第一條 員工之獎勵，分為嘉獎、記功及獎金三種，其處理范圍如下：
（一） 有下列情況之一者，應予嘉獎：
1. 品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。
2. 其他有利於本廠或公眾利益之行為，且有事證者。
（二） 有下列情況之一者，應予記功：
1.. 細心維護工廠財物及設備，致節省費用有顯著成效者。
2. 擔任臨時重要任務，能如期完成，並達成預期目標者。
3. 及時制止了重大意外事件或變故的發生者。
（三） 有下列情況之一者，應發給獎金：
1. 對業務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。
2. 對工廠設備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。
3. 對業務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發明，經採納施行後成效顯著者。
4. 對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。
5. 對天災、人禍或有害於工廠利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使工廠免受損失有事實為證者。
6. 一年內曾記功二次以上者。
7. 對本身主管業務表現出卓越才能，品德優良，服務成績特優，且有具體事跡足資為證者。
8. 工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。
以上獎金之數額，各視實際貢獻之價值決定。
第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下：
（一） 有下列情況之一且有具體事證者，應予警告：
1. 未經准許擅帶外人入廠參觀者。
2. 擅用他人經管之工具及設備者。
3. 拒絕警衛檢查其攜帶之物品者。
4. 塗寫牆壁、設備有礙觀瞻者。
5. 攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。
（二） 有下列情況之一者，予以記過處分：
1. 未經准假，而擅離工作崗位者。
2. 無正當理由，延誤公事致工廠發生損失者。
3. 行為不檢，有損工廠聲譽者。
4. 指揮不當或監督不周，致部屬發生重大錯誤，使工廠發生損失者。
5. 在工作場所喧嘩口角者。
6. 對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。
7. 一年內警告二次者
（三） 有下列情況之一者，應予免職：
1. 在工廠內酗酒滋事、妨害秩序者。
2. 向外泄露工廠業務機密者。
3. 對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。
4. 對本身職務不能勝任者。
5. 無故曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。
6. 脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節重大者。
7. 利用工廠名義，在外招搖撞騙者。
8. 利用職權營私舞弊者。
9. 未按照規定指示，擅自改變工作方法，致使發生錯誤，使工廠蒙受損失者。
10. 故意損壞工廠財物者。
11. 在工廠內賭博，或有傷風化的行為的。
12. 在工廠內打架斗毆者。
13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。
14. 因故意過失行為，而引起災害者。
15. 有煽動怠工或罷工之具體事實者。
16. 觸犯國家法律法規，被司法機關予以處罰者。
17. 一年內記過三次者。
第三條 員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，並呈請總經理核定。
第四條 其他未列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節輕重分別予以獎懲。
第五條 員工獎懲可累計，以嘉獎兩次作記功一次，記功兩次可發給一定數額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。同一年度功過不得相互抵銷。
第七章 離 職
第一條 員工有下列情況之一者，應予停職：
（一） 有違犯本廠規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。
（二） 違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。
第二條 前條各款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如准予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發其停職期間之薪水。
第三條 在停職期間，薪水停發，並應即辦理移交。
第四條 本廠因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解僱人員時，應事前三十日預先通告。
員工對於其所承受工作不能勝任時，本廠亦可隨時解僱，並在三十日前預先通告。
第五條 員工在接到前條預告後，如另謀工作可於工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日工作時間，其請假日之薪水照發。
第六條 依照第五條規定解僱人員時除預告期間發給工資外，並依下列規定，加發資遣費（但如系本廠發生破產情況，依破產法辦理，不在此限）：
在本廠連續工作期滿一年者，發給一個月薪水。以上所稱薪水，系以員工最後服務月份之薪水為准。
第七條 員工辭職，應於七天前以書面形式層轉總經理核准。核准辭職後，應即辦妥移交，但不發給任何補助或津貼。如離職未經核准或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。
第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本廠者，均應辦妥移交，如因移交不清，致本廠發生損害者，均依法追究其賠償。
第八章 教育與訓練
第一條 本廠視業務需要舉辦定期或不定期、業務、技能或質量之教育與訓練。
第二條 有關教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。
第三條 本廠為教育與訓練之執行可指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。
第四條 本廠視實際需要，可聘請外來專家擔任講師或指派有關人員參加外界舉辦之有關業務講習。
第五條 各種教育與訓練或講習，於期滿後均應舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。
第九章 附 則
第一條 本規程經呈請董事長核准後公布實施。
第二條 本規程如有未盡事宜，可由總經理呈請董事長核准修訂之。

Ⅳ 人事管理制度如何編寫樣板

轉載以下資料供參考

人事管理制度 範本
第一章 總則
第一條 公司人事管理的主管部門為企管部，對上向主管經營的副總經理負責，對下由人力資源主管負責日常事務。
公司的部門設置、人員編制、企管部經理的任免、去留及晉級由總經理負責；
公司總經理、副總經理、總經理助理的任免、去留事項由董事會負責。
第二條 企管部有關人事管理的職責如下：
(1) 負責貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合本公司情況，制定並實施公司的人力資源規劃和具體計劃。
(2) 根據各部門的人力需求計劃，負責對人才引進和招聘工作進行具體操作。
(3) 負責擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓等方面的政策及規章制度，經批准後，負責監督執行。
(4) 負責擬訂員工崗位薪酬制度。
(5) 負責擬訂本公司員工績效考核體系及獎懲方案，並組織實施。
(6) 根據公司員工實際狀況和企業發展的需要，制定並實施公司的人員培訓計劃。
(7) 負責組織員工的各種崗位培訓。
(8) 負責公司員工的社會保障工作。
(9) 負責員工辭退及內部調配，代表公司處理勞動糾紛。
(10) 負責辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、入職和離退職等人事手續。
第三條 本制度除另有規定外，適用於公司全體員工。
第四條 本制度中所涉及的「員工」，是指在公司工作的所有在職人員，包括正式職工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受本制度中所規定的各種福利待遇；
短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿後，若願意繼續受聘，經公司同意後可與公司續簽聘用合同。
第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本人事制度可以作為勞動合同的附件，規范員工和公司雙方的行為。
第二章 聘用
第六條 公司聘用的原則是：「任人唯賢，擇優錄用；競爭上崗，崗上競爭」。
第七條 聘用各級員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、體格等，以適合於所任職務或工作為考察原則，但有特殊需要時不在此限。
第八條 總經理、副總經理及總經理助理的聘任由董事會負責向社會公開招聘。具體方式由董事會制定、執行。
各部門經理、副經理的聘用由公司總經理、副總經理負責。
公司其它崗位的聘用，由企管部人力資源管理部門負責。
第九條 公司的人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，不得自行增加崗位設置。公司鼓勵通過員工增加崗位技能的學習，達到「一崗多能」的要求，以便合並崗位，減少人員，增加勞動效率。
第十條 各年度人員需求計劃的編製程序如下：
(1) 在經營年度結束前，企管部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫後，上報企管部。
(2) 企管部匯總後，結合崗位編制、公司的投資(經營)方案編制下一年度人力資源需求方案，報總經理批准；
(3) 經總經理所確定的人力資源計劃，由企管部負責辦理招聘事宜。
第十一條 普通員工招聘的一般程序如下：
人員需求部門的負責人向企管部提出申請，由企管部結合年度計劃審核需求，給出審核意見；
企管部審核同意後，會同需求部門，根據崗位說明書的要求，制定具體的崗位任職資格，形成招聘文件；
企管部制定招聘計劃，經企管部經理批准後執行；
企管部按照批準的崗位要求確定初始人選，送需求部門審核，確定最終候選者名單；
企管部會同需求部門共同進行面試(如有需要，可增加面試的次數)，並共同決定聘用人選；
企管部負責聘用人員的通知，進入試用期管理；
企管部負責落實崗前培訓。
第十二條 部門經理的聘用，參照上述程序；企管部經理的聘用，由總經理會同副總經理進行；其它的部門經理由企管部會同總經理、副總經理進行。
第十三條 凡有下列情形者，不得錄用。
與集團中層以上幹部有親屬關系的人員(對歷史形成的此類情況不予追溯)。
剝奪政治權力尚未恢復者。
被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
有賭博、吸食毒品記錄者。
拖欠公款，有記錄在案者。
患有精神病或傳染病者。
品行惡劣，曾被其他單位辭退、開除人員。
體格檢查不通過者。
第十四條 公司招聘採用內外一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦共舉，統一考察標准，擇優錄取。
第三章 試用
第十五條 新聘用人員均應經試用合格才予任用。
第十六條 試用期為1-3個月。
第十七條 新進員工的試用，由所在部門進行，企管部負責監督。
第十八條 新進員工向企管部報到，並以其向企管部報到的日期作為起薪日。
第十九條 公司員報到時應交驗的材料：
(1) 公司統一印發的登記表
(2) 身份證(復印件)
(3) 畢業證明書(復印件)
(4) 技術等級證(復印件)
(5) 健康檢查表
(6) 近期免冠1寸半身照片2張
(7) 崗位要求的其他證明材料
第二十條 企管部應於新員工報到當日與其簽定「試聘協議」；試聘協議一式兩份，一份交由企管部存檔，一份由試用員工自留。
第二十一條 試用員工經試用期考核成績合格者，其服務時間統一從正式任用之日起計算，公司與其簽訂正式的勞動合同書(訂立集體勞動合同的除外)。
第二十二條 試用員工在試用期間有下列行為之一者，可隨時停止試用，並不可請求任何遣散費或補助。
(1) 品行欠佳，違反公司有關規定；
(2) 申請事假超過規定；
(3) 經試用單位認為不適合工作崗位；
(4) 發現進入公司前曾有不適合崗位的違法行為；
(5) 遞交的個人資料被查證為虛假的；
第二十三條 公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作後，應即赴目標部門工作，不得借故拖延或請求更換；並由企管部填發工作記錄卡，按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。事先以書面呈准者不在此限。
第二十四條 試用期的考核
(1) 新員工在試用期滿後，向企管部領取「員工轉正考核表」，根據自身實際情況，實事求是地填寫表中的「評核內容」和考核內容中的「自評部分」。
(2) 部門主管根據新員工在試用期的表現，公正地評分並寫出初核評語。
(3) 人力資源主管根據新員工在試用期間的出勤情況，如實填寫考勤狀況。
(4) 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
a) 考核結果以百分制核算，60分以上為合格；
b) 考核不合格的新員工由企管部辦理退職手續；
c) 考核合格的員工由企管部負責簽訂正式勞動合同，並核定崗位及相應的崗位薪點數；
d) 考核分數在90分以上的員工可以晉級確定崗位薪點數；
第四章 服務
第二十五條 公司正式聘用的員工，應嚴格遵守公司的各項規章制度，以及各項規定、通告、公告。
第二十六條 員工工作守則包括：
(1) 建立高度的責任心和事業心，處處以公司利益為重，為公司的發展而奮斗。
(2) 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有「國際品質、名牌服務、物超所值」的產品。
(3) 牢記「質量第一、用戶第一」的原則，努力消除可能給顧客帶來不便的任何瑕疵。
(4) 具備創新能力，通過培養學習新知識、新技能，使個人素質與公司發展保持同步。
(5) 講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
(6) 培養敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率地投入日常工作。
(7) 保持堅韌不拔的毅力，要有信心、有勇氣戰勝困難和挫折。
(8) 善於協調、融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
(9) 培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
(10) 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二十七條 員工行為准則包括：
(一) 忠於職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二) 不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他職務。
(三) 不斷提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
(四) 不泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五) 不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(六) 未經批准，不得私自攜帶公物出廠。
(七) 未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；
(八) 工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請准後始得離開。
(九) 員工每日應注意保持作業點的環境清潔。
(十) 員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率並防範危險。
(十一) 通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
(十二) 各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
第五章 工資及福利
第二十八條 公司執行崗位薪點工資制，即工資包含崗位工資、績效工資、年功工資三部分。各部分工資均採用薪點數計算，匯總後結合薪點值確定工資。
第二十九條 崗位工資、年功工資按月核算，績效工資按季度核算；
第三十條 公司的年度工資總額須與公司的經營效果密切相關。
第三十一條 工資採用「下發薪」制，即每月5日發放上月工資，遇節假日提前。績效工資(獎金)按季度發放，最遲不晚於下季度第一月末。
第三十二條 公司提供的福利包括按黑龍江省規定的社會統籌保險，以及公司規定的各項福利措施。
有關工資及福利的具體內容見公司《工資管理制度》《員工福利制度》的有關規定。
第六章 考勤及假期
第三十三條 公司員工正常工作的作息時間為：
夏季： 8:00-17:00
冬季： 8:30-17:30
生產崗位的作息由生產技術部負責安排。
第三十四條 各班、組、部門宜設置兼職考勤員，負責本單元員工的考勤工作；考勤員月底將考勤表交本部門匯總，匯總表經部門領導簽字後報企管部。
第三十五條 考勤中有關事項的確認條件如下：
(1) 遲到：
超過考勤規定的到崗時間15分鍾以內；

(2) 早退：
提前考勤規定的離崗時間15分鍾以內；

(3) 曠工：
有下列行為之一的：
a) 遲到、早退超過15分鍾的；
b) 當日未到崗，且無正當理由的；
c) 未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；
d) 到崗後擅自離崗時間累計超過1小時的；

(4) 病假：
在考勤規定的到崗時間前15分鍾，或事先向直接負責人申請(急診除外)，且於恢復上班後即日交付正規醫療部門出具的相關證明材料；

(5) 事假：
事先向主管領導書面申請，經批准後休息的。請假未滿半小時者，以半小時計算，累積滿8小時為1日。

(6) 公假：
有下列條件之一者，經申請批准後休假的：
(1) 行使選舉權；
(2) 當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區級以上的代表會議；
(3) 擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；
(4) 出席勞動模範、先進工作者大會；
(5) 《工會法》規定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月佔用工作時間不超過2個工作日時；
(6) 接受區級以上獎勵，參加獎勵大會的；
(7) 公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。

(7) 福利假：
根據公司福利管理的有關規定，對於符合條件的員工給予福利假，包括婚假、喪假、探親假、年休假等，具體標准參加《員工福利制度》的有關規定。

第三十六條 病假(除急診外)、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批准後執行。各類假期1日內由部門經理、車間主任批准，超過1日報主管副總經理批准。
有關考勤的具體規定及獎懲措施，詳見《考勤及勞動紀律管理制度》。
第七章 考核及異動
第三十七條 員工的考核分為轉正考核、月度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級(降級)、提職(降職)、獎金、罰款的依據。
第三十八條 員工轉正考核按照本制度中「試用」章節規定的辦法執行
月度考核和年度考核則按照公司《考核管理制度》執行。
第三十九條 員工的異動主要指部門經理(含)以下的員工，包括調動、晉升、降職。總經理、副總經理、總經理助理的任免、調整由董事會負責。
第四十條 公司根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在公司各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：
(1) 部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核後，向企管部提出申請，經企管部批准後執行。
(2) 部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人力企管部共同考核後，由企管部申請，報總經理批准後執行。
第四十一條 員工連續三個月的月度考核成績位居本部門前5%的，可以向上調整崗位薪點數一級；員工連續三個月的月度考核成績位居本部門後5%的，可以向下調整崗位薪點數一級。
第四十二條 員工的晉升和降級，除《員工獎懲制度》規定外，主要依據考核成績、個人技能、工作態度決定。
第四十三條 普通員工的晉升和降級，由人力資源主管和員工所在部門共同負責擬定，報企管部批准；部門(副)經理的晉升和降級，需報總經理批准；
第四十四條 公司根據考核成績實行「末位淘汰」制，具體規定見「末位淘汰制管理辦法」。
第八掌 獎懲
第四十五條 公司獎懲的目的在於鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標。
第四十六條 公司的獎勵包括：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵等。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者、勞動模範等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。
第四十七條 公司的懲罰包括經濟處罰與行政處分，經濟處罰分為罰款、扣發獎金、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退、開除。
有關獎懲的具體規定，見《員工獎懲制度》。
第九章 培訓
第四十八條 公司鼓勵員工進行業務深造，貫徹「一崗多能」政策，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。
第四十九條 培訓由企管部會同業務部門，通過分析考核結果後確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經企管部批准後執行。
第五十條 培訓包括崗前培訓、在職培訓、專業培訓三種。
(1) 崗前培訓為新進員工入職前的培訓，由人力資源主管組織，內容為：
a) 公司簡介、人事管理規章的講解；
b) 企業文化知識的培訓；
c) 工作要求、工作程序、工作職責的說明；
d) 請業務部門進行業務技能培訓；
(2) 在職培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各級主管組織，採用內部培訓與外部培訓結合的方式，並加以總結，形成固定的培訓教材；
(3) 專業培訓：視業務的需要，對優秀的員工進行的特定目的的培訓。專業培訓包括：
a) 培訓機構的專業培訓班
b) 邀請專家進行專項講座
c) 脫產學習
d) 國外深造
第五十一條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，參加專業培訓的員工應與公司簽訂「培訓後服務協議」；
第五十二條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果；並據此決定員工承擔培訓費用的比例。
培訓的具體規定見公司《培訓管理制度》
第十章 解職
第五十三條 公司員工的解職分為「死亡」、「退休」、「辭職」、「停職」及「辭退/解僱」「開除」六種。
第五十四條 公司員工死亡為當然解職。員工死亡的撫恤條件及標准由公司另行規定。
第五十五條 公司員工退休享受退休金，其辦法另定。
第五十六條 公司員工自請辭職者，應於30天前以書面形式申請核准。在未核准前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五十七條 公司員工停職分為「自請停職」及「命令停職」二種。
(一)員工因服兵役、預備役期間超過一個月者可自請停職。
(二)員工有下列情況之一者可命令停職。
1. 員工不適合繼續本職工作又無法調整工作的；
2. 因病延長的假期超過規定者。
3. 觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第五十八條 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
(一)自請停職者，於免除兵役、預備役後15日內報道復職。否則，以辭退處理。
(二)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊癒申請復職者，可按退休或辭退處理。
(三)因工作原因的停職在3月內還無法安排合適工作的，按辭退處理。
(四)因訴訟案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解僱，但偵查處分不起訴或判決無罪確定後，可予復職。
第五十九條 公司員工於停職期間，停發所有薪酬，其服務年限以中斷計。
第六十條 員工因違反公司規章制度，可根據其行為及後果，根據相應的規定給予解僱或開除處理。解僱或開除的決議應通過公司辦公會決定，並將辭退及解僱的決定通知工會。
第六十一條 因公司調整業務結構，或發生重大經營變動導致的解僱員工計劃，應事先與工會協商，共同制定解僱及補償方案。
第六十二條 公司員工離職，除「死亡」及「命令停職」未能辦理交接手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽准後才能離職。財務部憑簽准單辦理有關結算。
第十一章 附則
第六十三條 本制度由企管部制定，董事會批准後執行；
第六十四條 如有未盡事宜，可由董事會另行補充規定，修改時亦同。
第六十五條 本制度由企管部負責解釋。

Ⅳ 人力資源方案具體如何設立

為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前准備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。下面是人力資源方案的參考內容，如有幫助，請採納，謝謝~

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；

2，引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發每位雇員的工作技能

9，創造並維持部門內雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環境

三，人力資源管理內容

人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規范等人事管理文件。

2，人力資源規劃。

把人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5，薪酬管理 。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6，員工激勵 。

採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7，培訓與開發

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業生涯規劃 。

鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10，勞動關系管理

協調和改善企業與員工之間的勞動關系 ，進行企業文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規劃

根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。

（一）人力資源規劃的原則：

1，充分考慮內、外部環境的變化

內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。

外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（三）、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。

3、由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；

（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；

（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理 的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理； 規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的「末日管理」在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鍾管理：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的「年功制度」，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的「破格式」的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。「我就是公司」是歐美國家「和攏式」管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱「瘋子」雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。

七、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、 編寫人力資源計劃的步驟。

1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、 制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

十，怎樣對人力資源進行開發

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發的基本內容是：

1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。

3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

Ⅵ 人事方面的法律法規

所說的抄人事方面的法律法規，我的理解主要是指處理事業單位人事方面的法律法規。這方面的法律法規很少，主要是政策性文件與地方性的規定：
1、《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若問題的規定》（法釋〔2003〕13號）；
2、《最高人民法院關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函［2004］30號）；
3、《關於印發《人事爭議處理規定》的通知》（ 國人部發〔2007〕109號 ）；
4、關於印發《人事爭議處理辦案規則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》的通知（人發〔1999〕99號）；
5、各省市的人事爭議處理仲裁辦法與各省市高級法院關於處理人事爭議案件的指導意見等（在此不一一列舉）。

Ⅶ 人力資源規劃範本

這個是網路文庫的案例：政府機關人力資源規劃案例 你可以參考一下
一、項目背景
A委組建於2000年6月，是在多個職能部門合並的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發生了變化。一方面，「人隨事走」，根據職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什麼樣的人才?如何獲取這些人才？
二、項目需求分析
在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：
1.A委目前幹部隊伍的能力素質狀況；
2.A委幹部隊伍中缺乏哪些方面的人才；
3.獲取所需人才的途徑和對策。
項目組建議從A委的職能出發，分析、預測A委人力資源的現狀及未來的發展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規劃，使幹部隊伍建設與A委的工作開展相適應。
項目組經過認真分析、研究，並與A委人事處溝通、協商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關20**年-20**年人力資源規劃》。
三、項目分析
（一）項目需求的深層分析
項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據人事處所述，近年來委里認為現有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由於委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。
對於委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市裡在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市裡成立新的委辦局後，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優秀幹部，對A委而言，「培養的人才流失」。A委職能范圍、處室設置經過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現有人力資源管理進行系統、全面梳理，變傳統的人事管理為現代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。
（二）人力資源規劃在政府機關的嘗試
人力資源規劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術，首先為企業所採用，隨後推廣到公共部門。在國內，公共部門的人力資源規劃還在探索的階段。由於政府機關的職能是「三定」方案規定的，並配置相應的編制和領導職數，根據國家公務員法及相關法規進行人事管理，人力資源規劃面臨的環境、關注的重點以及應用的方法手段都不同於企業。
具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數已經相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業根據產品和服務的發展目標去提出人力資源的數量需求。二是公務員的工資待遇無法體現能力、業績上的區別，物質激勵手段有限。三是當前公務員「出口」不暢，難以有效進行「優勝劣汰」，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協調性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規劃的最大難點。
（三）項目的著眼點
項目組將嚴格「入口」管理、激發內部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、幹部人事政策、法規和相關規定，貫徹落實中央和市委幹部隊伍建設和幹部制度改革措施，並以A委的工作職能為出發點，結合當前具體工作實際，制定人力資源規劃。
在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創新，統籌協調人力資源管理各個環節的工作，增強各項機制的合力，充分發揮機制的規范化和引導性功能，逐步提升A委幹部人事管理的科學化、制度化、規范化水平。
四、項目實施方案
（一）職位說明書的修訂和完善階段
工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今後要開展或強化的職能，分析各職位的職責內容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。
本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術輔導。
（二）評估現有人力資源狀況
項目組通過問卷、訪談並採用雙高研發的測評工具，從幹部隊伍結構方面、處級領導及一般幹部能力素質方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現有人力資源狀況，並在此基礎上結合A委的總體職能以及外部環境因素，制定人力資源規劃。
（三）人力資源規劃目標的確定
項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的幹部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優化內部人力資源配置的基礎上，不斷完善人才培養、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。
（四）實施人力資源規劃的措施建議
項目組重點從領導幹部選拔任用、幹部輪崗交流、考核、培訓、後備幹部隊伍建設、激勵機制建設六個方面提出加強A委機關幹部隊伍建設工作的措施建議。
五、項目經驗共享
我國幹部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環境。人力資源規劃報告的措施建議，必須符合幹部人事政策、法規和相關規定，同時我國的幹部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作辦法還有待於完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，並吸收借鑒在其他委辦局的經驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

Ⅷ 工作方案的格式及範文是什麼

工作方案的格式為：標題、正文部分、署名落款

工作方案範文

為進一步深入推進房產系統行風建設，爭創全國一流的房產部門，市局決定開展開展房產系統行風建設工作先進單位、先進個人評選活動。具體方案如下：

一、評選范圍

行風建設工作先進單位評選范圍為市局直屬企事業單位、轉制企業和區縣市房產局。

行風建設工作先進個人評選范圍為全系統幹部職工，兩年內曾被推薦為本單位行風先進典型，並已報市局備案。

二、評選條件

（一）先進單位評選條件

1、領導班子高度重視行風建設工作。責任落實到位，採取有效措施，有突破，有創新，積極推進本單位行風建設，成效顯著，年終市局考核得分在80分以上。區縣市房產局在所在區域政風行風評議中位列a、b類（或本小組內不能位於後3位）。

2、嚴格執行行風建設各項規章制度。大力推進政務（辦事）公開，積極開展培訓及職業道德等教育，培養樹立先進典型活動社會反映良好，民主評議政風行風活動中的群眾綜合滿意率較高。

3、群眾訴求辦理質量良好。認真做好省「民心網」、市政風行風熱線、市民訴求專線「12345」、96191-4房產服務熱線等工作，承辦及時率、辦復率均達到xx0%，市民滿意率達90%以上。

（二）先進集體評選條件

1、認真落實行風建設各項制度及工作任務，服務水平和服務質量較好，群眾滿意，無違示違諾、違規違紀問題。

2、管理規范，責任落實到位，基礎建設完善，行風工作有創新，有突破，並取得明顯成效。

3、經本單位（部門）推薦已入選市局行風先進典型資源庫。

（三）先進個人評選條件

1、有較強的事業心、責任感，熟悉各種政策、法規和所從事的業務知識，熱愛本職工作。

2、鑽研技術，業務嫻熟，對本職工作認真負責，具有分析問題和解決問題的能力，業績突出。

3、廉潔自律，克私奉獻，積極幫助群眾解決難題，在本單位和群眾中有較高威信。

4、經本單位（部門）推薦已入選市局行風先進典型資源庫。

三、評選時間

20xx年12月底組織材料申報工作，20xx年初市局將進行先進單位、先進個人的考核表彰。

四、評選要求

1、嚴格堅持評選條件

各單位推薦先進集體和先進個人要向基層一線傾斜。原則上推薦的先進個人中基層工作人員不低於70%；推薦的先進集體中基層一線班組不低於60%。

2、認真做好推薦材料上報工作

推薦登記表統一按市局樣式填寫列印（一式一份），並附事跡材料（電子版），報市局行風辦。

Ⅸ 怎麼寫人事招聘計劃方案

模板：

***公司人事招聘方案

根據總經理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：

招聘人數統計：

招聘時間：

按照公司要求，人事行政部計劃在 年 月 日以前，完成招聘工作，歷時 工作日， 月 日以前人員到位。

招聘組織構成：

按照公司《員工招聘管理辦法》的規定，本次招聘工作由 共同完成。現對人員進行如下分工：

招聘渠道選擇：

招聘預算：

批准意見：

(9)人事法規方案設計格式擴展閱讀：

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。

招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

2、招聘信息發布的時間和渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新員工的上崗時間；

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

Ⅹ 誰能夠提供一套比較完善的辦公室規章制度和人事管理制度

為了進一步加強辦公室的管理，確保各項工作的順利展開，營造一個良好的辦公室環境，特製定本制度：
基本制度
1 ． 進入辦公室必須著裝整潔。
2 ． 在辦公室自覺講普通話，禁止喧嘩、說笑、打鬧，說粗話、臟話。
3 ． 愛護辦公室的各項設施，隨時保持辦公室干凈、整潔、營造一個良好的工作環境。
4 ． 不得利用辦公室會客、聚會、不得在辦公室吃飯，更不允許吸煙。
5 ． 各部門務必及時、認真遞交下個月的工作計劃和上一月的工作總結。
6. 辦公室工作由辦公室人員全面負責，其他部門予以配合。
7 ． 不準私自動用辦公室物品，如需應向辦公室登記並做好領取記錄。

會議制度
1 ． 參會時，不遲到、不早退；有病、有事的確不能出 席會議者應先請假，同意後方有效。 2 ． 學生幹部參會時，務必做好會議記錄，以便及時安排和布置工作。
3 ． 每次例會後，各部須交書面報告和工作計劃。
4 ． 各項會議制度應充分堅持民主、認真、廣泛聽取每位成員的意見。

值班制度
1 ． 值班人員必須按時到辦公室。
2 ． 接待來訪同學，處理當日事務，了解同學宿舍管理的意見，巡視各宿舍樓，處理各宿舍樓的一般問題，及時向學生宿舍管理科報告情況。
3 ． 工作中必須熱情、禮貌、認真的原則。
4 ． 在值班記錄本上詳細的記錄當日的值班情況。
5 ． 做好辦公室清潔衛生。

人事制度
（一）第一節 總則
一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。
二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，並辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。第二節 一編制及定編
五、 公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。
六、 公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批准後實施。
七、 下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批准後實施。
八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續後方准實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。
九、下屬公司、企業需僱用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批准後由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點僱用臨時工。嚴禁無指標僱用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。

第三節 員工的聘（雇）用
十一、 各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下：
1.總經理，由董事長提名董事會聘任；
2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；
3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；
4.其他員工，經總經理批准後，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。

上述程序也適用於各級員工的解聘及續聘。

十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。
1.先在本部門、本公司、企業內部調整；
2.內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。
3.本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批准後，由勞動人事部進行招聘。 十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫「僱用員工審批表」和「員工登記表」，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘僱條件者，先簽試用合同，經培訓後試用半年至1年。
十七、 新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等
培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。
試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。
十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核後，報總經理審批。批准錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、 臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內僱用。報勞動人事部備案。

第四節 工資、待遇
二十、 公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、 公司執行董事會批准實行的工資系統列。
二十二、公司按照「按勞取酬、多勞多得」的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批准後予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
二十七、 員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。
二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫葯費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核准報銷。 第五節 假期及待遇
二十九、 員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給 加班工資或安排補休。三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1.員工在公司工作滿1年後，開始享有探親待遇；
2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天

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