風險嵌入規章制度

A. 嵌入式廉潔風險防控機制有什麼問題

所謂廉潔風險防控，就是有目的、有意識地通過計劃、組織、控制和監督、檢查等活動來阻止崗位廉潔風險的發生，以獲取最大利益的一種行為。開展廉潔風險防控，就是針對因教育、制度、監督不到位和黨員幹部不能廉潔自律，而在執行公務和日常生活中發生腐敗行為的可能性，以有效防範和及時化解為核心內容，通過採取前期預防、中期監控、後期處置等措施，對預防腐敗工作實施科學管理的過程。

一、廉潔風險防控的特點
廉潔風險防控是崗位廉潔教育的關鍵，為建立反腐倡廉教育長效機制、豐富和完善懲防體系建設提供了新的路徑。它具有以下幾個特性：第一，具有現實針對性，是當前腐敗形勢依然嚴峻、腐敗問題易發多發背景下推進廉政建設的一項治本之策。第二，具有探索創新性，是反腐倡廉建設的一項制度創新，體現了在堅決懲治腐敗的同時，更加註重治本、更加註重預防、更加註重製度建設的要求。第三，具有全員參與性，把有效防控風險的責任落實到了每個單位、每個崗位和每個人，有利於對全體幹部嚴格教育、嚴格管理和嚴格監督。第四，具有超前主動性，著眼防範，關口前移，有利於掌握反腐倡廉建設的主動權、增強預見性。第五，具有較強操作性，工作具體、實在，針對性強，便於開展。
二、廉潔風險防控的基本途徑
目前，腐敗現象之所以嚴重，主要是分權制衡不到位，工作程序不規范、不嚴密，公開內容不全面，運用科技手段不夠，規章制度不健全，以及領導幹部道德素質低下等多種因素造成的。因此，開展崗位廉潔風險防控，要針對這些因素進行。一是分權防控。就是要按照分權制衡的原則，從實際出發，建立健全決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的權力結構和運行機制。二是程序防控。就是要依據規范、高效原則，優化各項工作程序（業務流程），明確辦理具體事項的主體、依據、程序、期限、監督渠道等內容，實現工作的規范化、程序化、科學化。三是公開防控。就是要全面推進黨務公開、廠務公開，保證職工群眾的知情權、參與權和監督權。要通過企業網站和新聞媒體等途徑，向廣大職工公開「職權目錄」、「權力運行流程圖」等，接受社會監督。四是科技防控。運用現代信息、網路技術，加強對權力運行風險的防控，提高預防腐敗的水平。

B. 如何防範勞動規章制度中的風險

一、企業勞動規章制度建設中存在的問題
1.規章制度不完善。許多企業不重視規章制度建設，沒有完善的規章制度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據。
2.規章制度的制定隨意性太強，違成規章制度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的制度，而一旦遇到問題時，臨時制定一個所謂的規章制度，而制定的這個規章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個制度就出台了』即所謂的「即興的規章制度」。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經理擬定了一個職工處罰制度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經理，由於公司員工出了問題沒有處理依據，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來，說如果當晚制定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規章制度制定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關的法律法規對規章制度的制定有著嚴格的要求，但實際上這些企業把規章制度的制定完全看成是企業自身的行為，領導一句話就可能成為制度了，這樣的制度是「人治」，而不是「法治」，當然這樣的規章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章制度內容違法。企業的規章制度內容違法是現實中存在的最為嚴重的問題。有的企業片面地理解用工自主權，認為制定規章制度完全是企業用工自主權的體現，是可以領導說了算的，想怎麼制定就怎麼制定。如有的單位規定：員工入職一年後方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：「正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。」這些明顯與法相悖的規章制度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章制度不具有可操作性。有的用人單位的規章制度太籠統、太原則，如《勞動合同法》規定「嚴重違反用人單位規章制度的」用人單位可以解除勞動合同，但對於什麼是嚴重違反規章制度，國家不可能做出統一的界定，只能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章制度中也是一句話：「嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動合同。」但對於什麼是「嚴重違反」，制度里並沒有界定。再如「經常遲到早退」，視為嚴重違紀。但什麼叫「經常遲到早退」?沒有頻率規定。還有的企業的規章制度不是結合企業的實際而制定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業的規章制度，實際效果是一方面有制度等於沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費。
5.規章制度不具有合理性。《勞動合同法》在對規章制度提出合法性要求的同時，實際上也對規章制度的合理性提出了要求。《勞動合同法》第四條第三款規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這表明，規章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現實中有的單位的規章制度過於嚴苛，甚至有的單位的規章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規定：職工上廁所每天不能超過三次，每次不能超過3分鍾，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規定，不僅是不合理的問題，而且連其合法性也需要質疑。筆者在一個公司看到的規章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱其為叫「罰款細則」而不是規章制度。
6.規章制度與勞動合同、集體合同相沖突。實踐中，一些企業通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同、集體合同的設定，以增加勞動者的義務。而一旦沖突了，選擇適用權在勞動者。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與勞動規章制度法律優先權問題。由此可見，勞動合同的效力高於規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
7.規章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個部門就制定出台了適用本部門的規章制度，並以本部門的名義發布，這樣的規章制度是不符合法律規定的制定規章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據。
二、防範勞動規章制度風險的措施
1.樹立依章管理的理念，完善用人單位的規章制度。「好的經理人拿制度說話」，用人單位的規章制度是用人單位的「法」，它既是勞動者的行為規則，也是用人單位的管理規則，要依「法」辦事，首先就要有「法」可依。這就要求單位必須有完善的規章制度，不要拿單位領導人的話當作單位的規章制度，那是人治，而不是法治。那麼，健全的勞動規章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動規章制度主要包括兩大類：一是勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容;二是職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容。 2.規章制度的內容必須合法。規章制度的內容必須合法，即用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的「合法」應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。不僅要符合勞動法，還要符合國家其它方面的法律、法規，如計劃生育方面的法律、法規等，如有的單位規定，合同期內不許結婚、不許生育等，這都是違法的。
3.規章制度的制定主體必須合法。有關制定內部規章制度的機構，應當是用人單位行政系統中處於最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統一管理的機構。企業內部的車間、班組、工會、黨組織等雖然可以參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批並以用人單位名義發布，否則，該規章制度就無效。
4.規章制度的制定必須經過民主程序。這里的「民主程序」應當理解為用人單位在制定規章制度時採取一定的形式以吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。企業規章制度制定也是如此。更為重要的是，規章制度關鍵在於執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。那麼，怎樣實現規章制度制定的民主程序呢?一般要經過二步：第一步，先民主。制定勞動規章制度職工參與。凡是建立職工代表大會制度的，應該經過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應該徵得超過半數職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數的職工群眾討論，並聽取意見。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為「民主程序」。第二步，後集中。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論後，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。那麼，企業的規章制度最後如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主後，規章制度最後的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為「集中程序」。
5.規章制度必須公示或告知給勞動者。規章制度制定出來以後，由企業法定代表人簽署並加蓋公章後以正式文件公布，向勞動者公示。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人公示。未經公示的企業內部規章制度，被管理者無法遵守，管理者也將無法進行有效的管理。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。(《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示後要注意通過意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，了解勞動者的反映，以便不斷修訂勞動規章制度。
6.必須及時修訂規章制度。規章制度不能違背法律法規的規定，因此，訂立規章制度所依據的法律、法規發生變化時，相應的規章也必須進行修改。另外，規章制度制定本身的目的一是為了保護勞動者的合法權益，二是為了規范企業的管理，因此，當企業的經營管理一旦發生變化時，也必須對規章制度進行修改。在規章制度執行過程中，通過定期和不定期的審查，對於發現的問題要及時進行修改。對規章制度進行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經過相應程序才能達到修訂的目的。
總之，主體合法、內容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防範規章制度法律風險的基本措施。

C. 慢病防控怎樣融入單位政策規則制度

貫徹落實好十八大精神，要突出反腐倡廉制度建設，以「制度+科技」為切入點和著力點，實現制度與科技的有機結合、良性互動，不斷提高反腐倡廉制度的執行力和實效性。 將科技融入到制度設計層面，提高決策的科學性。針對當前基層許多制度存在內容寬泛、指標原則、責任不明、執行不力等現象和問題，應堅持以科學發展觀為指導，按照建立健全懲治和預防腐敗體系的要求，把科學理念、科學方法、科技手段貫穿於制度設計層面，深化重要領域和關鍵環節改革，特別是對社會關注度高、腐敗問題易發多發的工程建設、土地交易、采購等方面制度，進一步加大改革創新力度，不斷提高制度建設的科學性、針對性、前瞻性。 將科技融入到制度運行層面，提高執行的原則性。充分發揮信息網路化和計算機辦公自動化的快速便捷、內容豐富、辦公成本低和不受時空限制等優勢，將現代信息技術等科技手段運用到制度建設的宣傳、落實等各個環節，規范制度落實的流程，增強制度運行的公開性、公正性、約束性和可操作性，避免暗箱操作、隨意變通、惡意規避等現象和問題發生，保障制度有效執行。如，利用互聯網、廉政專網和單位區域網等載體，結合黨務公開、政務公開和公共企事業單位辦事公開等工作，常態化、普及化宣傳制度，營造執行制度、遵守制度的社會文化氛圍。 將科技融入到制度監察層面，提高監督的有效性。建設廉政風險防控等電子監察系統，將電子監察嵌入行政審批、工程項目建設、公共資源交易、公共資金運行等制度管理，拓展監督的范圍和領域，延伸監督的時間和空間，讓制度運行受到全過程的監督。採取固化制度運行程序和設置風險監控點等形式，實時監控制度運行狀況，實時採集風險點數據，並能自動生成風險等信息，及時發現、糾正違規操作等破壞制度的行為，用無情的「電腦」制約有情的「人腦」，提高制度監督實效。 將科技融入到制度評估層面，提高建設的長效性。科學設計制度建設的評價指標和評價方法，建立健全制度評估和反饋系統，並通過網路公示、網路評議、網路信訪、網路調查等形式，把制度建設的評價權交給群眾。通過運用信息統計和分析評估技術，將群眾的意見建議和各行各業的反饋信息進行統計分析、歸納總結，及時糾正制度缺失和執行不力等問題，同時也為制度修訂完善提供科學依據。 （作者系安徽省六安市委常委、市紀委書記）

D. 關於規章制度、風險控制、業務流程類的文件

SAP ERP還可以

E. 如何推進嵌入式廉潔風險防控措施和制度在基層一線落地

所謂廉潔風險防控，就是有目的、有意識地通過計劃、組織、控制和監督、檢查等活動來阻止崗位廉潔風險的發生，以獲取最大利益的一種行為。開展廉潔風險防控，就是針對因教育、制度、監督不到位和黨員幹部不能廉潔自律，而在執行公務和日常生活中

F. 企業應如何規避不合法規章制度的制定所帶來的風險

公示是規章制度有效的前提
企業規章制度是企業規范企業和員工權利、義務的基本規范,也主要是對員工行為規范的具體體現。因此,規章制度就必須在內容合法、程序民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規范,還必須由企業將最終確定頒布的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。那種把經過一定程序最終形成的規章制度收藏起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規范再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。
在向員工公布規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公布,也可以印刷成冊發放給每個員工。

G. 公司規章制度制定的風險是哪些

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

H. 風險管理制度是設立都包含什麼

1、學會分析風險
在市場經濟中，在經營活動中可以說處處有風險，投資有風險，籌資有風險，經營也有風險，作為企業經營者對每一經營環節都要學會分析風險，做什麼都不能滿打滿算，都要留有餘地。對可能出現的風險有明確的認識，對各種可能出現的風險都應有克服的預案。

2、善於評估風險
要通過分析預測風險可能會帶來的負面影響。
例如，投資一旦失誤，可能造成多大損失？籌資款萬一到期無法挽回，可能造成多大經濟損失？貨款一旦無法收回以及庫存積壓，對流動資本周轉將產生多少影響？資金周轉（現金流）出現不良循環對正常的經營活動可能造成危害和預期後果等。

3、積極預防風險
風險的防範，要採取積極對策，例如，對投資方案進行客觀評估、對市場進行周到細致的調查、制定合理的管理制度，確保流動資本的良性循環、掌握科學的決策程序和方法。
一旦某個環節出現了問題，就要從整個系統著眼。採取補救措施，限制負面影響的擴散。

4、規避和轉嫁風險
風險是不可避免的，風險也是可以轉嫁的。

I. 建立健全各項規章制度,進一步強化風險意識的意見和建議

摘要 加強對幹部職工的日常教育、監督和管理，增強幹部職工廉潔自律意識，強化廉政風險防控。一是班子成員與中層幹部、中層幹部與工作人員層層簽訂黨風廉政建設責任書，定期開展作風狀況評價，建立健全各項規章制度。二是針對農機購置補貼、土地深松整地、農機安全生產、農機駕駛培訓等中心工作，通過實行行為人「簽字背書」制度，定期開展廉政談話提醒，確保各項工作可執行、可監督、可檢查、可問責。三是針對可能出現的廉政風險點、不廉潔行為和苗頭性、傾向性問題，以及工作中出現不作為、慢作為、亂作為等現象，及時進行提醒教育、誡勉談話，促進幹部職工築牢拒腐防變思想防線，營造農機系統求真務實、風清氣正的濃厚氛圍。