勞動法嚴重違法規章制度條款
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
根據《勞動合同法》第三十九條（二）款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。因此解除合同，無需支付經濟補償金。
適用這一項要符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
用人單位規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
㈡ 如何界定員工 「嚴重違反公司規章制度」
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。龍華勞動爭議律師認為，如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;
(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。
對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒布後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂於規章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出台的規章制度從制定程序到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。
此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標准不一致，龍華勞動爭議律師認為，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。
除了規章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;
(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率;
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
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㈢ 勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」，如何認定
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。
(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。
拓展資料：
根據一事不再罰的基本原則，單位不應再次以該行為對員工進行處罰。
從該行為的第一次處罰方式來看，可以推斷出員工的過錯尚未達到嚴重違反規章制度以至於要解除勞動合同的程度，即通過處罰方式倒退違反規章行為的嚴重程度。
認定某種行為是否嚴重違反規章制度，還可以從單位的管理文化和單位性質進行判斷。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
㈣ 嚴重違反用人單位的規章制度的
該規定不符合勞動合同法的規定。勞動合同法明確規定用人單位與勞動者不能約定服務期違約金、競業限制違約金之外的任何形式的違約金。該條款因違法而無效，不能作為要求勞動者賠償的依據。
如果用人單位的規章制度經職工大會或職工代表大會通過，並且予以公示，可以作為解除勞動合同的依據。你的行為如給用人單位造成經濟損失，用人單位有權提起勞動仲裁，要求你賠償經濟損失。
㈤ 什麼算嚴重違反用人單位的規章制度
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合回同法》第答五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
㈥ 什麼叫做嚴重違反用人單位的規章制度的
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第內五條的規定，體容現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
㈦ 勞動法,嚴重違反公司制度是什麼條件
公司的規章制度不能違反法律法規，包括勞動法，如果公司制度違法的可以舉報，比如違反勞動法，可以到當地勞動人社局舉報。
㈧ 最高院法官精解如何認定勞動者嚴重違反規章制度
對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標准， 還 要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞 動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同 的范疇並規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同．並不用支付 經濟補償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基 於生產經營自主權，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認；另一 方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位 借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規定 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培 訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表 大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對 等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，矇混過關。此時，如果機械地 以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標准，一律解除勞動 者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。 用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定， 以嚴重違反用人單位規章制度為由解 除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件： 1、該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞 動爭議司法解釋（一）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行 政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位
規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動 者勞動合同的依據； 2、該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束 力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違 反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制 度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞 動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同； 3、 對勞動者行為的認定， 勞動合同約定達不到解除標准， 而用人單位規章制度規定達到解除條件時， 應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。對此，勞動爭議司法解釋（二）第十六條 規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同 約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在 規章制度頒布後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂於規章 制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出台的規章制度從制定程序到規定 內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。此時，如果蒡動者在勞動過程 中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合 同所約定內容評判標准不一致，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位 規章制度。 除了規章制度本身合法性要求之外， 人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時， 如果勞資雙方對違紀 行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素： (1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度； (2)勞動者實施違紀行為的重復頻率； (3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
㈨ 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，如何來認定
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，包含以下含義：
第一，規章制度必須是用人單位根據勞動法律、法規制定有效的規章制度。規章的內容設定上應該包含勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，不應違反勞動合同法和有關國家法律、法規、勞動政策，也不得設置免除企業責任、限制員工合法權利的條款，如規定員工不得結婚、不得生育、不享受工傷待遇、不享受加班工資等。規章的制定在程序上必須到位，對於重大事項，必須履行協商、公示、告知的義務，最好能形成書面文件。
第二，作為用人單位的職工，勞動者有義務遵守用人單位的規章制度。
第三，勞動者沒有遵守本應該遵守的規章制度。
第四，勞動者違反規章制度，從程度和影響來判斷，屬於「嚴重違反」
需要說明的一點是，違反規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發的勞動爭議
，還應該接受勞動仲裁機構的審查。