調動職位的規章制度

1. 公司有權利隨便調動員工職位嗎

這種情況要以合同為准。《勞動合同法》第七條規定，工作內容和工作地點，勞動報酬等是勞動合同應當具備的條款，勞動合同除法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

以上規定可以看出， 除必備條款外， 法律允許當事人可以在勞動合同中約定其他事項。工作內容和工作地點是必備條款，變更工作崗位、工作內容和工作地點的條件屬於約定的其他條款。《勞動合同法》第三十五條又規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；變更勞動合同，應當採用書面形式。

(1)調動職位的規章制度擴展閱讀：

【案情】 周先生 2008 年 7 月進入某公司工作，雙方簽訂為期 2 年的勞動合同。合同約定周先生在公司擔任投資部管理工作，工資每月 6000 元，合同還約定：「公司有權根據工作需要或周先生的能力及工作表現，調換周先生的工作崗位，周先生應當服從公司的工作安排。」

2009 年 3 月，公司通過民主投票方式通過了崗位考核及員工與部門雙向選擇制度。在隨後的崗位考核及雙向選擇中，公司的各部門均未選擇周先生。公司於 2009 年 5 月向周先生發出通知，安排其前往公司下屬公司從事管理工作，勞動關系不變，原勞動報酬不變。

周先生對該決定不服，並於 2009 年 5 月底向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司恢復其原工作崗位。本案中，公司通過民主程序制訂的崗位考核及員工與部門雙向選擇制度，符合法律關於制定規章制度的程序規定，應屬有效。

在周先生經過考核及雙向選擇，未能被原部門以及其他部門留用的情況下，公司根據實際情況及合同約定將周先生安排至下屬公司仍從事管理工作，勞動關系不變，原勞動報酬不變的做法，並無不當。

2. 不經過員工同意調動崗位合法嗎

法律分析：1、根據勞動法，企業不能隨意調動員工的職位。2、公司無權單方面調你的崗位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，你若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

3. 勞動法中崗位調整的定義

算崗位調整，可以通過《勞動合同法》進行維權。

如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決；

如果僅僅是一種概括性的約定，員工可以要求公司出具書面的不能勝任原工作的理由。

如果強制性的調動工作崗位，你員工可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退，員工可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

4. 工作調動崗位違反勞動法嗎

法律分析：勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看勞動者與公司簽訂的具體勞動合同。如果勞動合同中明確約定勞動者的工作崗位，公司將勞動者調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，勞動者有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

5. 人事調動管理制度

員工調動管理辦法

（一）規章概述

員工調動是企業經常性的人事管理活動，調動的目的是為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才。通過正常的人事調動，可以激發員工的創造性、積極性，更好地為企業生產經營活動服務。員工調動是人才的合理流動，既包括企業內部的流動，也包括企業間的流動。員工調動通常不提高調動人員職位。為保證員工調職工作的順利進行，需要有相應的規章制度。制定本辦法的目的就是要把員工的正常的調動工作納入規范化管理，指導人事部門依章做好人員的調動工作，既有利於人才的流動，又有利於企業的人力資源的管理。

（二）主要內容

員工調動管理辦法是人力資源部門制定的一整套完備的規章政策，專門用來對企業員工進行職務調整的規則、規范，促使人事調動行為公正、公平和合理。員工調動管理辦法是人力資源部門在進行人員調動時的基本依據。其內容包括明確人員調動的基本程序、明確人員調動時所應辦的手續、註明離職時物品移交程序和注意事項。

（三）製作要求

製作該規章的基本要求是：員工調動的基本程序的規定，應當堅持合法、便利的原則，方便職工調動，有利人才流動。凡是員工合理的調動要求，都應當准許。根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管批准，便於分級管理。

（四）範本

＿＿＿＿公司人員調動管理辦法

年 月 日發布（ ）人字第 號

1．為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特製定本辦法。

2．員工調離本公司系統審批許可權按人事職權劃分執行。公司人力資源部負責員工調動管理工作。

3．公司員工不適應現任工作崗位時，可申請調換一次工種或崗位，調換後如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。

4．員工要求調離公司時，應辦理如下手續：

4．1向本部門提出請調報告（附件一）；

4．2按人事職權劃分表，請調報告獲批後，請調人到人事部（或勞資部）填寫員工調離移交手續會簽表（附件二）；

4．3按有關部門要求清點、退還、移交公司財產、資料；

4．4填寫調離表（附件三）及辦理有關手續。

5．員工調離時，工資的發放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。

6．員工未經批准，私自離開工作崗位達一個月者，公司登報申請除名並停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門。

7．調出人員，首先由本人提出申請，寫明調出理由，經本部經理簽署意見，上報人事部。

8．經人事部批准後，本人填寫「調出申請表」（附件四），辦理調出手續。

9．人員調出後，人事部及時更改人員統計表，並將「調出申請表」、「工資停發單」等歸檔。

10．凡要求調入公司的人員，首先要填寫「調入申請表」（附件五），按公司用人需要和用人標准，由人事部與用人部門對其進行面試，了解其基本情況。

11．人事部到申請調入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

12．調入人員須進行體格檢查，檢查結果符合要求，由人事部開具調令。

13．辦理調入手續包括：核定工資，填寫員工登記表、工資轉移單，更換工作證等內容。

14．人事部和接收部門應及時填寫人員調入記錄，建立有關檔案。

6. 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

7. 調動崗位不服從可以開除嗎勞動法

法律分析：公司有充分證據證明勞動者不能勝任工作時可以單方調崗，其他情況調崗需要雙方協商一致。改變勞動合同約定的工作地點屬於變更勞動合同，需要雙方協商一致。公司違法調崗勞動者可以提出異議，如果公司不履行勞動合同，勞動者可以去勞動局投訴或者去公司所在地勞動仲裁委申請勞動仲裁，單方解除勞動合同並要求支付補償金。如果公司違法辭退，勞動者可以申請勞動仲裁請求公司繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

8. 公司調崗位不去!屬於嚴重違反公司規章制度嗎

如果公司的規章制度對調崗位是這么規定的，那就是嚴重違反了公司的規章制度。但是，違反公司的規章制度不一定違反勞動合同法，當勞動合同法與公司規章制度有沖突時，應按勞動合同法處理。分析如下：
1、當員工勝任本崗位工作，而企業不滿足本回答第3條款時調崗，相當於修改企業和員工之間的勞動合同，依據勞動合同法第三十五條企業只有與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。如果員工不同意，企業是不能變更勞動合同的。
2、如果員工不能勝任本崗位工作，經培訓後還不能勝任，企業是可以調整崗位或依據勞動合同法第四十條解除勞動合同。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，企業是可以調整員工崗位，如員工不同意，企業可以依據勞動合同法第四十條解除勞動合同。
根據 《勞動部關於 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，「致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤並、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。
因此，員工對待調整崗位要情況決定是否同意。
附件1 相應的勞動合同條款：
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

9. 請問：領導調動員工崗位，是否必須前期與員工溝通好才可以調動，如且是降級不降薪。請問是否違法勞動合同

公司內部對員工的管理，勞動合同法沒有規定，公司依據公司的規章制度自行處理，是可以的。只要其規章制度不違法，他人無權干預。