薪酬福利管理條例

Ⅰ 員工福利薪酬管理辦法

1.目的：為進一步健全公司福利體系，以充分激勵員工士氣，從而挖掘員工的潛能，使其對企業有歸屬感

與認同感，特製定本管理辦法。)
2.適用范圍：公司全體員工（特批人員除外
3.權責：
3.1行政管理部負責福利專案之呈報、計算及推行工作
3.2財務部負責福利專案之審查工作
3.2總經辦負責福利專案之定奪核准工作
4.定義：
4.1工齡：指連續為本公司工作服務之工作年限，從進公司工作之日起開始計算。員工辭職後又回任，原

工齡不予計算。
5.福利項目：工齡工資、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、夜班津貼、高溫津貼、保險、生日禮金、結婚

禮金、生育禮金、住院探望禮金、健康體檢、旅遊、聚餐及其它。
6.福利內容：
6.1工齡工資
6.1.1在本公司連續工作滿一年的員工，工齡工資增加50元/月，自第二年起，每滿1年，增加20元，工齡

工資最高上限為230元（即工齡上限為10年）。
6.1.2員工當年度累積請假超過30天（含停薪留職）者，取消當年度工齡工資調整（總經理特批除外）。
6.1.3員工辭職後又回任，原工齡清除，按照新入職日期重新計算工齡。
6.2交通補貼
6.2.1公司五職等（含）以上人員，給予交通補貼100元/月。（16人）
6.2.2在本公司工齡5年（含）以上人員，給予交通補貼80元/月。（15人）;
6.2.3在本公司工齡3年（含）以上5年以下人員，給予交通補貼50元/月。（12人）
3 s* V( u7 [, D; [2 A0 |6.2.4自駕車上下班員工油費補貼如下表：
人員職等 補貼油費 備注
職等 100
職等 150
職等 200
職等(含)以上
實報實銷
6.2.5以上補貼方式如有多個條件符合，取最高補貼方式。
6.2.6以上補貼方式如有多個條件符合，取最高補貼方式。
6.6.7由行政管理部每月填寫《交通補貼申請表》呈報，連同工資一並發放。
6.3住宿補貼
6.3.1因公司宿舍床鋪有限，優先安排基礎員工入住，以保障其基本的生活需要。4
6.3.2住公司宿舍員工，免收住宿費、水費及電費，但需節約。
6.3.3不住公司宿舍員工，給予適當補貼，具體為：①一、二職等（含）以上人員每月給予20元/月住宿補

貼。（預計32人）
②三、四等（含）以上人員每月給予40元/月住宿補貼。（預計42人）
③五職等（含）以上人員每月給予60元/月住宿補貼。（預計14人）
6.3.4每月由行政管理部每月填寫《住宿補貼申請表》呈報，連同工資一並發放。
6.4話費補貼
! i1 k. C& l3 t; X U6.4.1公司組建移動手機集團內網，積極鼓勵員工加入。
6.4.2公司給員工手機話費做適當補貼，補貼方式及標准為：
①八職等(含)以上人員、市場開發、營銷人員手機話費實報實銷；
②七職等人員手機話費給予補貼50元/月；
③六職等人員手機話費給予補貼40元/月；
④五職等人員手機話費給予補貼30元/月；
⑤四職等人員手機話費給予補貼20元/月；
⑤三職等人員及助理人員手機話費給予補貼10元/月；
⑥特殊人員之手機話費，另做安排。
6.4.3以上補貼方式如有多個符合條件時，取最高補貼方式。
6.4.4以上人員必須保證24小時開機，並隨時保持聯系，若有關機或未接電話時，將扣罰其兩個月手機話

費補貼。.
6.4.5由行政管理部每月填寫《手機話費補貼申請表》呈報，連同工資一並發放。
6.5夜班津貼
6.5.1公司給予夜班工作人員發放夜班津貼5元/人/晚。
6.5.2行政管理部依據出勤記錄統計呈報，連同工資一並發放。
6.6高溫津貼
6.6.1夏季車間溫度高於33攝氏度，公司將給該車間員工發放高溫津貼，
6.6.2發放月份為：6月、7月、8月、9月。
6.6.3發放標准為200元/人/月。
6.7保險,
6.7.1公司鼓勵員工購買社保（養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險及失業保險），補貼標准如下
①工齡滿5年（含）以上人員，免扣伙食費。8人
②七職等（含）以上人員，免扣伙食費。9人!
③工齡滿3年（含）以上5年以下員工，公司給予減免50%的伙食扣款。11人
% i9 c9 w* \. o' I3 c④五職等（含）以上七職等以下人員，公司給予減免50%的伙食扣款。8人
6.7.2公司視經營狀況，為全體員工購買一份人身意外保險。
6.7.3公司視其狀況，為特殊工作崗位（如駕駛人員）購買意外保險一份。
6.8生日禮金
6.8.1為表示對員工生日之祝福，公司給過生日員工發放50元購物券做為慰問禮金。
6.8.2由行政管理部依照員工身份證之出生日期統計次月生日人員名單，填寫《生日禮金申請表》呈報。
6.8.3行政管理部依照核准之《生日禮金申請表》采買購物券，發放並做好簽收登記留檔。
6.9結婚禮金
6.9.1為表示對員工結婚之慶賀，公司給結婚員工發放100元現金紅包。
6.9.2結婚員工需填寫《結婚禮金申請表》，並附結婚證，由行政管理部審核後，呈總經辦核准。
6.9.3員工之工齡須一年（含）以上，方可申請結婚禮金。
6.10生育禮金
6.10.1為表示對員工生育之慶賀，公司給予生育員工發放100元現金紅包。
6.10.2生育員工需填寫《生育禮金申請單》，並附准生證、出生證明，由行政管理部審核後，呈總經辦核

准。
6.10.3員工之工齡須一年（含）以上，方可申請生育禮金。
6.11住院探望禮金
6.11.1員工生病住院由公司安排行政管理部人員及其主管等人前往探望。
6.11.2視員工病情狀況，公司贈送慰問禮金。,
6.11.3若因交通不便等情形時，將以賀卡、電話等形式慰問。
6.12健康體檢
6.12.1公司每年組織全體員工健康體檢一次，實施方案由行政管理部呈報。
6.13旅遊：
6.13.1公司每年春季組織全體員工旅遊一次，工齡滿一年的員工給予補貼100元/人；工齡滿半年的員工給

予補貼50元/人。
6.13.2旅遊實施方案由行政管理部專案呈報。

6.14.1公司每月劃撥員工聚餐准備金，標准為10元/人/月，年末時，由部門主管一次性領取並組織聚餐活

動。
6.15其它：
6.15.1遇春節、婦女節、端午節、中秋節、廠慶等節日時，依公司實際狀況舉辦活動或發放禮物等，具體

實施方案由行政管理部專案呈報。
6.15.2績效獎金、年終獎金及主管職務加給：參照公司《績效考核管理辦法》。
6.15.3外訓福利：參照公司《教育訓練管理辦法》。
6.15.4出差補貼：參照公司《出差管理辦法》。
6.15.4休假待遇：參照公司《出勤管理辦法》。
7.基金會
7.1為讓全體員工在困難時，能互幫互助，公司組建基金委員會，成員為部門主管及資深員工代表組成。
7.2一至四職等員工每人交納公益儲備金10元/月（以自願為原則），五職等(含)以上人員每人交納公益儲

備金心20元/月，每月工資發放後一周內交至財務，並登記。
7.3公益儲備金用於資助公司困難員工、外界貧困家庭及失學人員等。
7.4資助費用超過200元，需經基金委員會投票表決，有三分之二的贊同票，方可使用此經費。
7.5財務每月向全體員工公布收入及支出狀況。
8.本管理辦法核定後，生效實施，最終解釋權歸行政管理部所有，修改亦同。

Ⅱ 薪酬福利制度制定

轉載以下資料供參考

企業薪酬管理制度範本
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特製定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標准效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為准。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計時工資；
2計件工資；
3獎金；
4津貼和補貼；
5加班加點工資；
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標准和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1對已做工作按計時工資標准支付的工資；
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；
2按工作任務包干方法支付給職員的工資；
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬．包括：
1任務(定額)獎；
2超額獎；
3創收獎：
4節約獎：
5管理獎；
6勞動競賽獎；
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標准或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2職員保險和福利方面的各種費用；
3勞動保護的各項支出；
4出差伙食補助費、誤餐補助費；
5職員包幹完成工作任務的風險性補償收入；
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8其他經認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標准
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁：
l高級職員：總經理、副總經理；
2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任：
3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標准如下：
1高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標准月薪2000美元；
二級：副總經理，標准月薪1 600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標准月薪1400美元；
四級：總會計師、各(部)室主任，標准月薪l 200美元。
3一般職員為五級。
五級：一般職員，標准月薪1000美元。
第十七條職員的標准月薪包括下列項目：
1計時工資；
2計件工資；
3獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資)；
4各種津貼和補貼；
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標准月薪不包括下列項目：
1獎金；
2加班加點工資；
3特殊情況下支付的工資；
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標准。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標准：
1高級顧問：標准月薪1000美元；
2專業顧問：標准月薪500美元；
3一般顧問(具有特殊專長的)：標准月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標准由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為：
l任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；
2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：
3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下：
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標後，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標准效益工資。
3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低於當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標准效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入標准月薪的50％100％=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低於核定方案的30％以下的。
3公司或部門管理指標低於核定方案的50％以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額准確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等准確無誤後，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批准。
第三十五條 總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員審核並進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室審核，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章 附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。

員工福利制度
第1章總則
第1條目的
為了給員工營造一個良好的工作氛圍，吸引人才，鼓勵員工長期為企業服務並增強企業的凝聚力，以促進企業的發展，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第3條權責單位
（1）人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。
（2）總經理負責核准本制度制定、修改、廢止等。
第2章福利的種類及標准
第4條社會保險
企業按照《勞動法》及其他相關法律規定為員工繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。
第5條企業補充養老保險
企業補充養老保險是指由企業根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業員工建立的一種輔助性的養老保險。它居於多層次的養老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導、企業內部決策執行。其資金由企業和員工共同承擔。
（1）企業補充養老保險資金來源的主要渠道
①參保員工繳納的部分費用。
②公益金。
③福利金或獎勵基金。
（2）企業與參保員工繳費比例
企業每月繳費比例為參加補充養老保險員工工資總額的%，員工每月繳費為其月工資總額的%。
第6條各種補助或補貼
（1）工作餐補助
發放標准為每人每日元，隨每月工資一同發放。
（2）節假日補助
每逢「五一」、「十一」和春節，企業為員工發放節假日補助，正式員工每人元。
（3）其他補助
①生日補助：正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為准），企業為員工發放生日賀禮元，並贈送由總經理親筆簽名的生日賀卡。
②結婚補助：企業正式員工滿一年及以上者，給付結婚賀禮元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。
第7條教育培訓
為不斷提升員工的工作技能和員工自身發展，企業為員工定期或不定期地提供相關培訓，其採取的方式主要有在職培訓、短脫產培訓、公費進修和出國考察等。
第8條設施福利
旨在豐富員工的業餘生活，培養員工積極向上的道德情操，包括組織旅遊、文體活動等。
第9條勞動保護
（1）因工作原因需要勞動保護的崗位，企業必須發放在崗人員勞動保護用品。
（2）員工在崗時，必須穿戴勞動用品，並不得私自挪做他用。員工辭職或退休離開企業時，須到人力資源部交還勞保用品。
第10條各種休假
（1）國家法定假日
包括元旦（1天）、勞動節（1天）、國慶節（3天）、春節（3天）、清明節（1天）、端午節（1天）、中秋節（1天）。
（2）帶薪年假
員工為企業服務每滿1年可享受天的帶薪年假；每增1年相應增1天，但最多為天。
（3）其他假日
員工婚嫁、產假、事假、病假期間，其休假待遇標准如下表所示。
員工婚嫁、產假、事假、病假期間，其休假待遇標准
假日相關說明薪資支付標准
婚嫁符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天全額發放員工的基本工資
產假女職工的產假有90天，產前假15天，產後假75天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天按相關法律規定和公司政策執行

Ⅲ 員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例

全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html

背景
1．經營背景
A公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械製造公司的子公司。產品的來源有三種：1.母公司；2.OEM製造商；3.代理的國外品牌製造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定製化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬於小批量多訂單型業務模式。
客戶群分為兩類：長期配套客戶和散單客戶。
2．銷售部職能與架構
A公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單後的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1（略）：
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理；被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，並對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的「火車頭」,A公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：
1．銷售經理「吃老本」
「各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。」
2．「蛋糕切的大小不一」
「為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。」
3．片面追求銷售額，犧牲了利潤
「現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。」

4．面臨出現梯隊斷層的危機

Ⅳ 全面詳細的薪酬管理辦法

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調查，並與上級領導反復討論，經過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結果常常卻不能讓員工滿意。

一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3，特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標准。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標准。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。

三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理採用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利於員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易於推行。一些老闆和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向於員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老闆、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在於：如果員工參與，在政策制定之前就會發現並解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老闆、管理者和員工建立起經常性的關於薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了「高薪誠聘」的醒目標題。用「高薪」來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老闆認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存並提高生存質量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以「高薪」來招募人才前，很可能已做過一番市場調查：如果不高薪，很難招到合適的人才，於是就決心使用高薪這個「殺手鐧」。為了使「殺手鐧」更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調「高薪」二字，在招聘廣告中自然也就有了「高薪誠聘」的字樣。為了能吸引到人才，在與應聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復強調公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優秀的人才已經招到，高薪這個「殺手鐧」也起到了應有的作用。問題在於，這種唯「高薪」的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認識變得更加世故。隨著員工「唯薪酬」觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關注績效與報酬對應的公平性，有時甚至到了苛刻的地步。「唯薪酬」的觀念會讓薪酬管理陷入一個死結：公司越強調「薪酬」，員工的「唯薪酬」觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。如果員工的的「唯薪酬」觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環，會對公司的未來發展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老闆和管理者都應該避免談論薪酬問題，應該讓員工把注意力放在「待遇」上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發展，你的學習機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優厚的待遇來吸引優秀人才的加盟，而不僅僅是「高薪」。從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發放有多麼公正和合理，大多數的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿並非客觀的不公和不合理所至，那麼原因又是什麼呢？
1，低於期望值：當員工的薪酬低於他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
2，低於同等人員最高值：如果員工的薪酬低於同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，並且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對於貢獻比自己大的同等員工，出於本能的嫉妒，經常會認為他並不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不願進行這樣的工作。由於沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由於公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出於對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。
4，精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由於精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：「我每天要受這么多氣，為什麼才拿這一點兒工資？」或者說「我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？」但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。

Ⅳ 薪酬管理的原則有哪些

原則

1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；

4、經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事；

5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；

6、簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。

(5)薪酬福利管理條例擴展閱讀

機構

1、本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

2、如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

3、在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鍾管理，財務部負責工資計算。

薪資管理特徵

1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；

另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

Ⅵ 薪酬管理制度

轉載以下資料供參考

薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標准，制定本制度。
2．  薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標准表中的各個項目，每一項目又分為若乾等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標准，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標准也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標准時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
 

上述工資的內容詳見《薪資標准》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標准為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標准：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標准」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標准所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
 
加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標准代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。

Ⅶ 薪酬管理應遵循哪些原則

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薪酬管理應遵循的原則
（1）效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
（2）公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標准或方法符合公正性原則，程序公平一致、標准明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
（3）合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。

Ⅷ 求相關薪酬管理制度

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企業薪酬管理制度範本
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特製定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標准效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為准。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計時工資；
2計件工資；
3獎金；
4津貼和補貼；
5加班加點工資；
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標准和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1對已做工作按計時工資標准支付的工資；
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；
2按工作任務包干方法支付給職員的工資；
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬．包括：
1任務(定額)獎；
2超額獎；
3創收獎：
4節約獎：
5管理獎；
6勞動競賽獎；
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標准或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2職員保險和福利方面的各種費用；
3勞動保護的各項支出；
4出差伙食補助費、誤餐補助費；
5職員包幹完成工作任務的風險性補償收入；
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8其他經認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標准
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁：
l高級職員：總經理、副總經理；
2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任：
3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標准如下：
1高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標准月薪2000美元；
二級：副總經理，標准月薪1 600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標准月薪1400美元；
四級：總會計師、各(部)室主任，標准月薪l 200美元。
3一般職員為五級。
五級：一般職員，標准月薪1000美元。
第十七條職員的標准月薪包括下列項目：
1計時工資；
2計件工資；
3獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資)；
4各種津貼和補貼；
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標准月薪不包括下列項目：
1獎金；
2加班加點工資；
3特殊情況下支付的工資；
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標准。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標准：
1高級顧問：標准月薪1000美元；
2專業顧問：標准月薪500美元；
3一般顧問(具有特殊專長的)：標准月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標准由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為：
l任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；
2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：
3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下：
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標後，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標准效益工資。
3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低於當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標准效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入標准月薪的50％100％=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低於核定方案的30％以下的。
3公司或部門管理指標低於核定方案的50％以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額准確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等准確無誤後，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批准。
第三十五條 總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員審核並進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室審核，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章 附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。