勞動法律法規常識

❶ 勞動法30條

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
其實我們的理想是建立在社會化、財富化的基礎上才能夠滿足生活最基本的需求的，在用工關系當中，維系雙方最關鍵的就是每個月按時發放的工資，這也是屬於員工的報酬權。在勞動合同法30條當中也有所提及，下面要了解的法律常識就是對勞動合同法30條的詳細解釋。
一、勞動合同法30條規定的是什麼?
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。
二、三個月不發工資怎麼辦?
1、溝通協商解決
不管是在職還是離職，不管是無故拖欠工資還是不發工資，都應先通過正常的渠道，與公司主要負責人進行溝通協商，搞清楚拖欠或不發的原因，再選擇合理的方法去處理，給公司和個人留有餘地，要知道做事先做人，本著大事化小，小事化了的原則妥善處理。
2、協商失敗，拿起法律武器維護合法權益
通過與公司主要負責人的交涉，溝通協商不成，那沒有別的辦法，只有拿起法律的武器來維護自己的合法權益。但是維權需要自己搜集或者保留一些證據，能夠證明你與這個單位存在勞動關系的，比如工作牌、工資卡、考勤記錄等任何一個，或者是單位給你交的保悉逗險是最好的證據。
3、除了以上兩種渠道外，應理性對待工資不發的事情，千萬不要用過激的言行(如:跳樓討薪、跳橋討薪、綁架老闆等方式)來處理，以免事態惡化，使自己受害更加嚴重或者使自己從受害方變為 加害方。
三、無故拖欠工資是什麼?
所謂「無故拖欠」是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。依據原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發〔1995〕226號)，「剋扣」勞動者的工資不包括以下減發工資的情況:
(1)國家法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定並經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的;
(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標准);
(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。「無故拖欠」勞動者工資不包括:
1用人單位遇到非人力能所抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;
2用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。
由此可睜禪賣見，勞動合同法30條規定的就是用人單位必須按照勞動合同當中的約定給工資，如果用人單位拖欠工資，勞動者可以申請司法救濟途徑。一般不發工資的這種做法還是要先跟公司協商解決的，第一個月發生不發工資的這種情況以襲咐後職工就不能坐以待斃了，要到自己的工資最好是考慮馬上離職，這種連工資都無法保證的公司，很難說以後再會遇到什麼其他意外狀況。

❷ 50個勞動法常識有哪些

一.50個勞動法常識有哪些
1、勞動法常識：
（1）勞動仲裁時效為1年時間；
（2）不訂書面勞動合同需要每月支付2倍的工資；
（3）法定節假日加班工作3倍工資不含本數；
（4）勞動合同法規定經濟補償金計算基數上限為平時工資的3倍。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
二.50個勞動法常識有哪些
1、 國家實行勞動者每日工作時間不超過八個小時、平均每周工作的時間不超過四十四小時的工時制度；
2、用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天；
3、用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦，春節，國際勞動節，國慶節，法律，法規規定的其他休假節日；
4、工資的總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資；
5、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者自身的工資；
6、用人單位所支付勞動者的工資不得低於當地的最低工資標准。

❸ 勞動法律法規知識

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者適用《勞動法》。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願，協商一致原則，不得違反法律、法規和規章的規定。勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同文本提倡使用勞動保障部門提供的規範文本。

法律依據：《勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。國務院《禁止使用童工規定》中規定，用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對未滿十六周歲的未成人，一律不得錄用。用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童每月處5000元罰款的標准給予處罰。無營業執照和被依法吊銷營業執照單位使用童工的，每使用一名童工每月處10000元罰款。

❹ 勞動法第10條規定內容

第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在原用人單位的工作年限應合並計算為新用人單位的工作年限。若原用人單位已向勞動者支付經濟補償，新用人單位在依法解除、終止勞動合同並計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
我國的法律法規日益完善，勞動合同法作為法律體系中的重要組成部分，關繫到每個人的切身利益。因此，理解勞動合同法的規定至關重要。根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系時，應當訂立書面勞動合同。若已建立勞動關系但未同時訂立書面合同，用人單位應在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
如勞動者因非個人原因從原單位被調動至新單位，其原單位的工作年限應計入新單位的工作年限。若原單位已支付經濟補償，則在計算新單位解除或終止勞動合同時支付的經濟補償工作年限時，不再考慮原單位的工作年限。
若用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同，且勞動報酬不明確，新勞動者的報酬應按照集體合同規定的標准執行。若無集體合同或規定不明確，應實行同工同酬。用人單位應在與勞動者用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。
總之，《勞動合同法》第十條的規定強調了書面勞動合同的重要性，以及未簽訂勞動合同的情況下應當在一個月內完成簽訂，以確保勞動者的權益得到保障。這一規定體現了國家對勞動合同問題的重視，提醒用人單位和勞動者都應嚴格遵守。

❺ 勞動法第26條規定內容是什麼

勞動法第26條規定內容是：
第一款是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分兆鏈無效。
合同依法成立，便具有法律效力。無效合同是相對於有效合同而言的，是指合同雖然成立，但因其違反法律、行政法規、社會公共利益，被確認為無效。無效合同是已經成立的合同，是欠缺生效要件，不具有法律約束力的合同，不受國家法律保護。無效合同自始無效，合同一旦被確認無效，就產生溯及既往的效力，即自合同成立時起不具有法律的約束力，以後也不能轉化為有效合同。無效合同是違反國家法律、行政法強制性規定和社會公共利益的合同。
勞動關系的特徵：
1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利。同時，勞動者在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
2、勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。
3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，一般只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。當然現在法律並沒有禁止雙重法律存在。
4、勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。
5、勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。
綜上所述，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同核猜亮法》第二十六條
【勞改寬動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。