企業減薪法律責任

A. 企業因經濟困難降薪有何法律依據及履行程序

二審法院同時認為：某公司以經濟困難為由提出需短期降低錢某工資時，錢某當時表示接受，但雙方對該降低工資的延續期間未予明確。某公司要求與錢某簽訂變更此後工資為1萬元的書面協議，該行為屬於變更雙方關於勞動報酬約定的事項，應徵得錢某的同意。從本案上述查明的事實來看，某公司在錢某不同意簽訂變更工資書面協議的情形下，拒絕錢某繼續到公司上班，此應認定屬某公司提出與錢某解除勞動合同，錢某此後未繼續到某公司上班並申訴請求某公司給付解除勞動合同的經濟補償金，錢某的該項請求符合有關規定，應予支持。 二審判決認定一審判決認定事實有誤，但審理結果無不當，故判決駁回上訴，維持原判。 三、訴訟指南 (一)某公司變更錢某工資數額是否合法 本案經過二審的庭審調查，通過查明的事實可以看出，雖然某公司只降低過錢某一次工資，但是二審法院認定雙方存在兩次變更工資數額的法律行為：第一次是公司因為經濟困難而降低錢某的工資，錢某表示如真有經濟困難，他可以接受;第二次是某公司要求通過協議變更錢某的工資，錢某表示不同意。這兩次變更工資的區別和法律依據是什麼呢?分析如下： (1)第一次降薪的前提是某公司經營發生嚴重困難，降薪得到了包括錢某在內大多數員工的理解和支持，錢某也表示若真的發生困難，其原意接受。由此可看出，第一次降薪行為是由於企業發生經營苦難而導致的一次集體降薪行為。 《勞動合同法》第4條第2款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」某公司因經營發生嚴重困難，集體降薪，顯然是一項涉及員工切身利益的重大事項，某公司雖然沒有按照法律規定嚴格履行民主程序，或者履行了民主程序但是沒有提供相關證據，但通過庭審可認定此次降薪行為得到了包括錢某在內的大多數員工的同意，且錢某表示接受，因此二審法院認為某公司非無故剋扣或拖欠工資並無不當。

B. 公司降薪了50%，這符合法律規定嗎

今年這個疫情，聽到最多的不是裁員就是降薪。當然也不排除有些企業故意借疫情降薪，但不管怎麼樣，降薪都需要符合一定的流程，同時公司如果真的降薪了，我們該如何應對呢？

因為工資是關繫到員工的切身利益，所以在降薪這一塊，對於流程和證據要求比較高。公司降薪無外乎這幾種。

總而言之，公司降薪50%，我們的應對措施，是根據我們最終的想法決定的！不管選擇哪一種，一旦決定了，就去做吧！

C. 企業降薪的法律依據是什麼如何操作

1，客觀經濟情況發生重大變化，生產經營發生嚴重困難，經與勞動者協商一致，可以降薪。

2，勞動者有過錯的情況下，符合一定條件可以降薪。

降薪必須符合國家關於工資制度的規定要求。

D. 企業單方面降薪合法嗎

基本工資是不能降的。獎金和效益工資可以降。公司單方面降薪是違法的，是趕你走。你是否與老闆心平氣和地談談！實在談不攏只有向上級有關部門告狀了！要依法維護自己的合法權益！

E. 企業降薪是否違法

公司隨意降薪不合法。

單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一回種嚴重違法、違約答的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

(5)企業減薪法律責任擴展閱讀：

注意事項：

一定要與員工協商一致，可以採取回復郵件、微信回復等方式進行確認，同時將相關回復內容留存。未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪，不合法。

合理安排停工停產後員工待崗：在一個工資支付周期內正常發薪，超出一個工資支付周期的，發放基本生活費（北京的標準是不得低於最低工資標準的70%）。也就是說單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付，從第二個月開始，按照不低於最低工資標準的70%支付。

F. 關於公司給員工降薪的法律咨詢

公司可以在與你協商後降薪，不能單方面私自降薪，但是如果單位的規章制度或員工手冊有關於考核不合格可扣工資的，是可以的，跟降薪在法律上不是一回事。

根據《勞動法》第四十七條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平」。 從該條規定來看，法律賦予了企業可以根據企業的發展態勢，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的權利，也就是說，可以依法視企業經營盈虧，做出相應的增減調整。

根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式」的規定，需要用人單位與勞動者協商一致，並採取書面的形式。從上述規定來看，用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協商一致。

擴展材料：

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員。

承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

G. 公司原因要減薪合法嗎

要看公司是因為什麼原因。不能一概而論。企業有內部分配自主權，有權決定工資非配到多少，參見《勞動法》第四十七條的規定，但是該條規定是有限制的，必須是企業生產經營發生了變化、出現了困難。企業單方面降薪需要經過法定程序方可，否則一是違法、二是合同違約，容易承擔違約金責任。
公司單方降薪，需要講過職工大會或者全體職工討論通過。 參見《勞動合同法》五十一條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」

公司沒有經過職工大會或全體職工討論單方降薪是不合法的。

H. 企業有權擅自給員工降薪嗎

在雙方未達成協議的情況下，公司無權擅自給員工降薪。《勞動合同法》第3條規定：「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。」

I. 企業單方面減薪，我如何來維權

有這兩年多的工資條可查，工資條是有效的證據

網路知道之星告訴你,你申請仲裁可以勝訴,下面是詳細解釋,法律條文都是來自勞動合同法

1/你的工資已經在勞動合同中有明確規定,必須按照合同支付.

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

2/單位實行的規章制度,例如;末位淘汰制,績效考核制度,只能與獎金掛鉤,不與工資掛鉤,需要職工討論通過才實行,同時必須公示.

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

3/你即使是主動離職,按照勞動合同法第42條第1款和第38條第2,4款的規定,仍然可以獲得經濟補償

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

4/經濟補償按照你在單位的工作年限計算

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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