假外包真派遣法律責任

1. 法律對勞務派遣人員的保護有哪幾類

你好！勞務派遣問題是勞動合同法的軟肋之一。從幾年的實踐來看，勞務派遣問題存在很多的法律盲區，勞務派遣已經成為不法分子和用人單位規避法律約束，盤剝勞務人員的重要手段之一。目前，加快制定相關法律法規加強勞務派遣管理的呼聲很高，預計，明年的人大會依然會是焦點之一。

附：勞務派遣存在的法律問題
（一）未明確勞務派遣三方主體的法律關系及其權利義務
派遣方與要派方之間簽訂的是派遣服務合同，建立的是勞動力派遣契約關系，即派遣機構與要派單位簽訂的關於派遣機構受要派單位委託提供勞動管理服務，要派單位向派遣機構支付服務費和承諾給受派員工提供勞動條件的協議；派遣方與派遣勞動者之間簽訂的是勞動合同，建立的是勞動關系，即派遣員工與派遣機構簽訂的用工合同，建立的是指揮與勞務提供關系，即派遣員工與要派單位簽訂的關於勞動過程中相互權利義務的協議。以上三種合同，派遣服務合同屬於民事勞務合同，並不確立勞動關系，只是確定另兩種關系的紐帶。其中，勞動合同約定的勞動條件不得低於派遣服務合同約定的標准，用工合同約定的勞動條件不得低於派遣服務合同和勞動合同約定的標准。
（二）未明確勞務派遣的范圍
對於是否在勞動合同法中對勞務派遣的范圍加以限定，目前有關各方爭論不一。筆者認為，如果對勞務派遣的行業、工種或派遣期限限制嚴了，將難以規范現在已經大量存在的各種勞務派遣用工方式，也很難真正保護正規就業勞動者的權益；如果規定寬泛了，又沒有任何實際意義，不如通過明確和強化派遣方與要派方的責任和義務，來限制其規避法律義務、降低用人成本的動機。
（三）未明確派遣機構的資格
勞務派遣的社會風險很大，派遣機構的實力和信譽對勞務派遣的秩序和效果至關重要，因此，應當對派遣機構的資格實行嚴格管理。其一，應當明確規定勞務派遣機構設立條件。包括：有符合企業法人設立的條件；具有一定數量的專業技能達到一定等級的從業人員；有健全的管理制度；有不低於法定數額的風險擔保金；注冊資金不低於法定金額。對於勞務派遣專業人員的任職條件和資格認證，以及風險擔保金的數額標准、財務管理等應當建立專項制度，並由國家作出專門規定。其二，應當明確勞務派遣實行許可審批制度。只有取得勞務派遣許可證後，經工商行政部門登記注冊，方可營業。
（四）未明確派遣機構與要派單位的責任劃分
派遣機構應當承擔的責任和義務主要包括：（1）與派遣員工簽訂勞動合同的義務和派遣的義務；（2）告知的義務，派遣機構應向派遣員工告知要派單位的基本情況、崗位安排、勞動規章制度以及承諾的安全衛生、工作時間、休息休假、工資福利等勞動條件，提供勞動法規政策、權益維護手段和相關事務辦理等方面的指導性建議；（3）提供建立和管理人事檔案服務的義務；（4）代付工資和代繳社會保險費的義務。
要派單位應當承擔的責任和義務主要包括：（1）簽訂用工合同的義務；（2）提供勞動安全衛生條件的義務；（3）上崗培訓的義務（這項義務如果在派遣服務合同中有具體約定，按約定辦）；（4）承擔工資、經濟補償金、社會保險費等勞動力再生產費用的義務。
勞動合同法還應當明確規定派遣機構與要派單位之間應當承擔的獨立責任和連帶責任。同時，國家有必要將勞務派遣服務費納入政府指導價目表，並制定專門的收費辦法。
（五）未明確勞務派遣引發勞動爭議的處理
勞務派遣中的勞動爭議只限於派遣員工與派遣機構或要派單位（以下簡稱兩個單位）之間，派遣員工與兩個單位間的爭議，以及兩個單位間的爭議，即使涉及派遣員工利益，也不屬於勞動爭議。在存在兩個單位共同侵權或者連帶責任的爭議中，兩個單位都應當作為被申訴人。在由某一個單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一單位有利害關系，前者應當作為被申訴人，後者應當作為第三人。

2. 假外包真派遣公司合理嗎

這樣說：
假外包真派遣對員工有什麼損害，
如果勞務派遣公司存在假外包真派遣,
那麼勞動者的工資，
待遇可能與用人單位正式員工不一樣,
因此,要注意合作條款。

3. 真派遣假外包問題

新的勞動法規定單位是的派遣工不得超過單位正式員工的10%，今年開始執行，並從2016年開始簽訂勞務外包合同，期限2年。

4. 公司假外包真派遣員工工作十年辭職能要求雙倍賠償嗎

1、員工本人辭職，是沒有經濟補償的。
2、如果單位未按照勞動合同簽訂的內容提供勞動條件，那麼員工可以以此解除勞動關系，並要求單位支付經濟補償，按照一年一個月本人工資計算。
3、依據《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

5. 民法典中假外包合同有效嗎

《民法典》中假外包合同是無效的，因為行為人虛假意思表示簽訂的合同無效。無效合同的類型有：以虛假的意思表示簽訂的合同無效；無民事行為能力人簽訂的合同無效；違反法律、行政法規的強制性規定所簽訂的合同無效；違背公序良俗簽訂的合同無效；法律其他規定。
【法律依據】
《民法典》第一百四十四條
無民事行為能力人實施的民事法律行為無效。
第一百四十六條
行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。
以虛假的意思表示隱藏的民事法律行為的效力，依照有關法律規定處理。
第一百五十三條
違反法律、行政法規的強制性規定的民事法律行為無效。但是，該強制性規定不導致該民事法律行為無效的除外。
違背公序良俗的民事法律行為無效。
第一百五十四條
行為人與相對人惡意串通，損害他人合法權益的民事法律行為無效。

6. 如何規避「假外包，真派遣」用工風險

如果勞務派遣公司存在假外包真派遣，那麼勞動者的工資待遇可能與用人單位正式員工不一樣，因此，要注意合作條款。

7. 勞動仲裁庭從什麼角度認定用人單位"假外包，真派遣

嚴格按照勞動法和勞務派遣規定定性。你可以查詢法規，有規定的。

8. 中石化假外包真派遣員工違法嗎

應該是違法的，但是又能怎樣呢，本人銷售公司下屬某公司勞務工一個，雖然響應國家號召同工同酬，但是各種福利待遇和正式工差距巨大！除非你決定不幹了可以和單位鬧一下，否則忍者。望採納

9. 真派遣假外包是否是勞動仲裁的調整范疇

真派遣假外包是勞動仲裁的調整范疇
「派遣變外包」 變化的只是合同名稱 一些單位為了降低用工的風險和麻煩，把保潔、電話客服、職工食堂、司機班、車場等工作外包出去，勞務派遣公司變身為勞務工程公司，派遣工的身份也變成了外包工。除一紙合同外，派遣工的福利待遇和工作崗位都沒有發生變化。 在通訊公司工作的勞務派遣員工小張說，他們單位近期要舉辦技能認證考試，領導說是為了提升員工的業務水平，但實際上是想借這次考試和一些員工解除勞務派遣合同，剩餘人員則轉成外包的形式。「勞務派遣工在單位里本來就低人一等，盼著出台新法來保護我們，現在又要變成外包工，解除合同可能拿不到經濟補償，地位更低了。」小張情緒有些激動。 針對派遣工對變身外包工的擔心，做了10年派遣工作的劉經理認為：「工齡接續，待遇不變、崗位不變，雖然合同主體改變了，但這種操作對派遣工的權益並無損害。只要在合同中約定清楚，一般不會影響派遣工的合法利益

10. 如何應對「真派遣假外包」

「派遣變外包」 變化的只是合同名稱 一些單位為了降低用工的風險和麻煩，把保潔、電話客服、職工食堂、司機班、車場等工作外包出去，勞務派遣公司變身為勞務工程公司，派遣工的身份也變成了外包工。除一紙合同外，派遣工的福利待遇和工作崗位都沒有發生變化。 在通訊公司工作的勞務派遣員工小張說，他們單位近期要舉辦技能認證考試，領導說是為了提升員工的業務水平，但實際上是想借這次考試和一些員工解除勞務派遣合同，剩餘人員則轉成外包的形式。「勞務派遣工在單位里本來就低人一等，盼著出台新法來保護我們，現在又要變成外包工，解除合同可能拿不到經濟補償，地位更低了。」小張情緒有些激動。 針對派遣工對變身外包工的擔心，做了10年派遣工作的劉經理認為：「工齡接續，待遇不變、崗位不變，雖然合同主體改變了，但這種操作對派遣工的權益並無損害。只要在合同中約定清楚，一般不會影響派遣工的合法利益。」律師說法：遭遇假外包可享「真派遣」勞動權利 重慶麗達律師事務所段勤律師認為，勞務外包並不是《勞動合同法》中明文規定的概念，它是指企業將公司內的部分業務或職能工作發包給相關的法人、非法人機構或個人，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或內容。承包方對發包方發包的工作內容及結果承擔責任，發包人對承包方用來完成工作的人員不承擔考勤管理、繳納保險、支付工資等義務。 它與勞務派遣的區別在於，在勞務外包關系中發包企業對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定，而勞務派遣單位的員工則是按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動；勞務外包一般按照事先確定的勞務單價，根據完成的工作量進行結算，而勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標准，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是「人」。或者說，在勞務外包中，發包方買的是「勞務」，而勞務派遣中用工單位買的是「勞動力」。 因此，判斷一個法律關系究竟是勞務派遣還是勞務外包，最根本就是看實際用工單位是不是對勞動者的工作時間和工作質量進行直接指導、管理。 由於修訂後的《勞動合同法》加強了勞務派遣工的權利保障，即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。一些用人單位為了規避法律責任，將原來的勞務派遣工轉化成外包的形式。 根據人保部關於《勞務派遣若干規定（徵求意見稿）》的規定，用人單位將業務發包給承包單位，但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬於勞務派遣用工，也即只改變合同的名稱，不改變員工權利義務內容的，實際上是假外包真派遣。