勞動合同法實施案例例

① 勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關於保密的約定因與勞動合同法的規定相抵觸而屬於版無效權條款。
2.無效。
3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。

順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法並沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規定不一致的，以後頒布的勞動合同法為准。

② 勞動合同法案例分析

根據《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面回通知後，勞動者不與答用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
所以根據法律規定，如果員工不簽訂勞動合同，用人單位在告知以後仍不簽訂的，用人單位應該與該員工，解除勞動僱傭的關系。
案例中，該單位的做法不和法律規定的，該單位在得知洪某不願簽訂的情況下，應該與之解除勞動合同，而不是簽訂所謂的什麼協議，該協議在法律上沒有任何意義，只是在解除勞動關系是不支付補償金的依據。所以在本案中，洪某的請求是合法的，應該得到仲裁委的支持的。

③ 一道經典的勞動合同法案例分析

請參考勞抄動合同法以下規定：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

可以得出結論：
1、試用期最長2個月，需要支付試用期每月少付的400元工資，即800元。
2、補足不合理的試用期間的工資至3000元，即4000元。
3、支付4個月的賠償金，按照3000的標准，即12000元。

④ 關於勞動合同法案例分析,急急！！

答：（1）適用於這批新女工。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。
依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬於企業的職工，不管其是在集體合同簽訂時還是在集體合同簽訂後進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然新女工是在集體合同簽訂後被公司招用的，仍應適用集體合同。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。
（2）無效。本案中，集體合同中規定在上下午連續工作4小時內安排工間休息各一次；職工的工資報酬不得低於900元，加班工資和其他實物福利不包括在內。而在與新女工的合同中工資報酬只有700元，無工間休息?這涉及到集體合同對於勞動合同的效力問題。
集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之後，才會進一步簽訂集體協議。
根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守並履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標准不得低於集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高於勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。
本案中新女工與公司簽訂的勞動合同中關於工間休息的規定和工資低於集體合同中勞動條件的標准，因而無效。

朋友 要是你也是公選課作業的話 不要完全抄我的吖~~估計咱老師是同一個~~適當改一下哈！

⑤ 關於勞動法、勞動合同法的案例分析

一、員工騙取病假丟了飯碗，不服除名的訴求被法院駁回

年薪10萬元的白領員工因騙取病假，被公司以嚴重違反規章制度而除名，其不服經勞動仲裁，訴至法院要求雙方恢復勞動合同關系等。近日，浦東新區法院作出一審判決，駁回員工張先生的訴訟請求。

張先生是上海一家外資公司的員工，2008年度，他向公司請病假21天，提交9張病假單。後公司派員前往出具病假的醫院核實，因其中5張病假單在醫院沒有掛號就診記錄，認定11天病假無合法手續，故公司根據相關規章制度，以張先生騙取病假，屬曠工為由，於今年2月作出解除勞動合同處理，並扣發了張先生的相應薪金。

事後，張先生申請仲裁，要求與公司恢復勞動關系，要求公司支付相關薪金，仲裁裁決對張先生的請求均不予支持。張先生不服仲裁裁決，訴至法院要求解決。

在法庭上，張先生雖認可沒有掛號是自己讓認識的醫生開了病假，但主張其中有2張病假有病史記載，並提供了門診病歷卡。張先生認為，根據公司考勤管理規定，虛開病假只是加倍處罰，記不良信用記錄，尚不至於解除勞動關系。

法院審理後認為，張先生以虛假證明騙取病假，即便扣除其中2次雖無掛號憑證但有病史記載的病假5天，其騙取的病假仍累計達到6天，還是嚴重違反了公司規章制度的相應規定，公司將其除名並無不當。

二、雙方雖有約定 職工出資單位代繳社保費無效

職工劉某在家待崗期間，單位與其約定他自己承擔全部社會保險費用，公司只為他代繳。近日，法院認定，該代繳關系不成立，單位返還劉某墊付的全部社會保險費用。

2005年9月22日，劉某應聘到濟南某空調公司從事售後服務工作，雙方於2005年9月30日簽訂了1年期限的勞動合同。自2007年6月開始，劉某在家待崗，但空調公司未支付劉某待崗期間的生活費。劉某2007年6月至2008年1月期間的社會保險費，由劉某每月向空調公司繳納保險費330元之後，再由空調公司向社保部門繳納。2008年12月24日，劉某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求空調公司按每月1600元（他上班時的工資）的標准，支付4個月工資的解除勞動合同經濟補償金6400元；返還墊付的社會保險費2640元；補繳2008年2月至12月期間的社會保險費。仲裁委以劉某的申訴請求已超過仲裁申請時效未予受理。劉某不服，訴至濟南市歷城區法院。

庭審中，空調公司辯稱，對劉某的社會保險費，雙方曾有約定，由劉某出資後，公司代繳。

法院審理後認為：2005年9月至2008年12月期間，雙方存在勞動關系，雙方應按《勞動法》及《勞動合同法》等有關法律、法規履行各自的權利義務。因社會保險費具有法律規定的強制征繳性，必須由用人單位及勞動者按各自承擔的比例繳納，因此空調公司主張的代繳關系不能成立。2007年6月至2008年1月期間，劉某在家待崗，沒有收入，因此上述期間劉某墊付的社會保險費2640元，空調公司應返還給劉某。因空調公司未為劉某提供勞動條件及按時繳納社會保險費，劉某2008年12月提出與空調公司解除勞動關系的主張，於法有據，空調公司應向劉某支付經濟補償，因劉某一直在家待崗，空調公司可按濟南市最低工資標准每月760元支付劉某3個半月的經濟補償2660元。劉某的訴訟請求，未超過仲裁申請時效1年的規定。劉某要求空調公司為其補繳2008年2月至2008年12月的社會保險費的請求，不屬人民法院的受理范圍，劉某可向當地勞動行政主管部門申請解決。

據此，依照《勞動法》、《勞動合同法》等規定，法院判決：空調公司支付劉某解除勞動合同經濟補償2660元，返還劉某墊付的社會保險費2640元；駁回劉某的其他訴訟請求。

三、工資代領未還 單位連帶賠償

尹某系一家公司的職工。2009年8月，公司財務人員發工資時，見尹某未到，為圖方便，遂叫與尹某同寢室的一名員工代領。可該員工並未將工資轉交給尹某，而是於當天逃走了。公司以已經實際發出、不可能支出雙份工資為由拒絕對尹某給予任何補償。雙方因而成訟。

法院審理認為公司應對該款承擔連帶賠償責任，遂判令公司向尹某支付全部工資。

一方面，本案屬於無權代理。根據法律規定，民事代理包括委託代理、法定代理和指定代理。委託代理是指基於被代理人的委託授權而發生的代理。法定代理是指依照法律規定直接產生的代理。指定代理是指代理人根據人民法院或者行政機關的指定而進行的代理。而那名員工為尹某代領工資，既不是出於尹某的委託，也不是基於法律的規定，更不屬於人民法院或者行政機關的指定。

另一方面，該代理行為對尹某不具有法律約束力。正因為那名員工與尹某之間屬於無權代理，而尹某事後也對該代理不予追認，決定了所有的行為和內容都不是尹某的真實意思表示，而根據《民法通則》第五十五條之規定，民事行為發生法律效力的要件之一，就必須是「意思表示真實」。

再一方面，雖然事情的引起是由於財務人員大意，但財務人員發放工資行為是履行職務。《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」該法第六十六條還指出：「沒有代理權 、超越代理權或者代理權終止後的行為， 只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任……第三人知道行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權已終止還與行為人實施民事行為給他人造成損害的，由第三人和行為人負連帶責任。」

本案中，公司知道該員工無權代理而為之，應當承擔連帶責任。所謂連帶責任是指兩個或者兩個以上的當事人就同一債務，對債權人不分份額、不分先後次序的承擔責任。即尹某既可以要求公司或那名員工之一承擔全部責任，也可以要求公司或那名員工共同承擔全部責任。

⑥ 勞動合同法案例

沒有任何法律規定說45歲女職工沒有三金必須離崗的.這是公司解除勞動合同的拖詞.本案中,雙方沒有簽書面合同,你可以要求從2009年2月份,要求公司支付雙倍工資.第二,可以要求公司繳納各項保險;第三,可以要求公司支付解除合同的經濟補償金;第四,可以要求公司支付違法解除合同的賠償金.
向當地的勞動仲裁機構提起勞動仲裁 .

⑦ 勞動合同法案例作業

解讀：單位不能任意定違約金

段明其介紹，為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。

一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

⑧ 關於勞動合同法的案例分析。

答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師

根據《勞動版合同法》第26條規定，以權欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

⑨ 有關《勞動合同法》的案例

岳某有權要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據是《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

⑩ 關於《勞動合同法》的案例分析

2、部分合理
小章接受了公司的專項培訓，公司為其培訓花了12000，雙方簽訂的勞專動合同就屬屬於有服務期約定的限制性勞動合同，用工作時間來分攤公司支付的培訓費，所以這時小章給公司4000就行了。不用給違約金部分。
3、支持李某等人
一、根據勞動法，李某沒有給公司造成巨大損失，所以不能解僱。二、加班需要經得員工同意，還要支付加班費。
4、張某：12*8000=96000 李某：20000*12=240000
經濟補償金工作一年，公司給比一個月的，但不超過12個月，按其解僱前的一年內的平均工資來計算。
5、仲裁時效為一年，小張超過了仲裁時效，不予受理。
6、陳先生：仲裁機構應該支持解除勞動合同，支持支付其經濟補償金
公司的做法完全符合法律程序，雖是陳先生要求解除勞動合同，但還是由於公司的變更名稱造成的，所以公司應付經濟補償金。
小薛：支持
小薛的原公司雖一分為二但並沒有因此而與其終止勞動關系，但是小薛提出終止勞動合同也是由於公司方面的變更造成的所以應支持其終止勞動合同並支付經濟補償金。