勞動合同法用工性質

Ⅰ 工程用工方不給工人簽定勞動合同,以勞動法的規定是屬於什麼性質

按照合同法規定，三方合同。用工單位不簽合同，用人單位才簽合同。你找用人單位

Ⅱ 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的

1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位內的義務主要容包括用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派
遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。

Ⅲ 勞動用工形式怎麼填

企業的用工形式可以分為直接招聘的全日制用工、勞務派遣用工、非全日制用工這三種形式。

1、全日制用工：根據中華人民共和國勞動法的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。即每日工作時間不超過8小時，是指法定正常付出勞動時間，也就是義務勞動時間，超過這一時間的工作即視為額外勞動，用工單位需支付加班工資。累計工時每周超24小時就應該屬於全日制用工。

2、勞務派遣用工：勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

3、非全日制用工：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(3)勞動合同法用工性質擴展閱讀：

《勞動合同法》從法律層面上對全日制用工作出了與非全日制用工不同的特別規范：

1、對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

2、規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。

3、規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。

4、規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

5、規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。

6、規定非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標准。

7、非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

Ⅳ 《勞動合同法》對企業用工影響知多少

對企業用工模式的影響。《勞動合同法》對企業用工行為進行了規范，提供了兩大用工標准：是標准用工，即勞動合同制用工。2是非標准用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。企業勞動用工在《勞動法》實施後主要劃分為正式職工、集體職工、內聘職工、企業用工、臨時工；《勞動合同法》實施後，將協解再就業人員規范為非全日用工，待業子女就業規范為勞務派遣用工。這些用工形式的劃分帶有傳統用工管理的痕跡，具有明顯的「身份界限」特徵，不利於調動其工作積極性影響這一群體的穩定。 對企業用工管理方式的影響。《勞動合同法》要求企業改變原有的行政性的粗放式用工管理，主要表現為以下幾個方面：1是條款更加明確具體，可操作性強。如對試用期的期限、工資如何確定等。2是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》規定了用工簽訂書面勞動合同的強制性，明確了違法的嚴重後果。3是區分合法用工和違法用工。明確企業違法用工的法律責任，違法用工的成本雙倍提升，如超期試用的，要給勞動者雙倍工資等。可以看出，《勞動合同法》對企業用工的規則要求嚴格，對企業用工管理提出更高的要求。企業必須及時轉型企業用工管理方式，由原來「消極、被動」的管理轉向「積極、主動」的管理，由原來「事後、到位」的管理，改人力資源粗放式管理為精細化管理。這樣才能適應《勞動合同法》。 對企業制度建設的影響。為企業制度提供了法律依據；使企業規章制度性質發生了改變。規章制度制定由用人單位的「單決權」變成了與工會或職工代表的「共決權」；賦予了企業規章制度的法律地位；對企業規章制度制定程序提出了更高要求。

Ⅳ 與勞動局簽定勞動合同的是什麼用工性質與人事局簽定合同 的又是什麼用工性質

一般用勞動局的合同版本的是企業性質的單位，用人事局的合同版本的是事業性質的單位的。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

(七)社會保險；

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Ⅵ 單位留用工是什麼用工性質

是臨時性質，就是我們說的
臨時工
，他們是單位的人才，退休後單位某些工作還需要他們來幫助，就把他們留用了，但是工資待遇等都很低。是臨時性質，就是我們說的臨時工，他們是單位的人才，退休後單位某些工作還需要他們來幫助，就把他們留用了，但是工資待遇等都很低。是臨時性質，就是我們說的臨時工，他們是單位的人才，退休後單位某些工作還需要他們來幫助，就把他們留用了，但是工資待遇等都很低。是臨時性質，就是我們說的臨時工，他們是單位的人才，退休後單位某些工作還需要他們來幫助，就把他們留用了，但是工資待遇等都很低。是臨時性質，就是我們說的臨時工，他們是單位的人才，退休後單位某些工作還需要他們來幫助，就把他們留用了，但是工資待遇等都很低。是臨時性質，就是我們說的臨時工，他們是單位的人才，退休後單位某些工作還需要他們來幫助，就把他們留用了，但是工資待遇等都很低。

Ⅶ 《勞動合同法》中對勞務派遣中的用工單位有什麼規定呢

《勞動合同法》中對勞務派遣中的用工單位的相關規定：

第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」

第62條規定：「用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。「

第67條規定：「用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」

Ⅷ 在新勞動法中有沒有勞務工這一用工性質

有的 看下勞動合同法