社會中關於勞動法的運用

『壹』 勞動法在現代社會中的作用體現在哪些方面

新勞動法的意義：
（）保證了勞動者的休息權，嚴格規定了勞動者的休息時間和工作時間；
（2）普遍實行了勞動合同制度，國有企業、集體企業、外商投資企業勞動合同簽訂率均在95%以上，勞動者與用人單位雙向選擇、協商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經形成；
（3）建立了勞動標准制度，工資支付制度不斷完善，工資支付的項目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付等工資支付行為，均有了明確規范，最低工資保障制度，在保障低工資勞動者權益方面發揮了重要作用；
（4）為建立養老、失業、醫療、工傷等社會保險制度提供了法律支持。
十大須知
1、不簽勞動合同代價高昂用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬「欺詐」避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標准與解除長期勞動合同的標准完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快「炒人」方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模「炒人」程序要合法用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

『貳』 勞動法在我國經濟建設及社會發展中的作用是什麼

規范勞資關系，保護企業及員工的合法權益，促進社會和諧、穩定、有序地發展。

『叄』 關於勞動法方面的問題

現在這種情況,大家應該都已經對勞動合同法多少有些了解,很明顯的就是工資遠遠達不到勞動法所規定的,又沒給員工買保險,但單位給職員發工資時所簽名的又不是真實的工資表，在這一點上，就算你到勞動站或其他管理部門去告單位，只要單位拿出職員所簽名的工資表，這個工資表就是證據，而你所做的一切努力都是白費心機，所以，最好的辦法就是製造一個機會（事先讓職員們身上帶著MP3等類似的錄音器，錄音器至少帶兩個以上，把他們的談話錄起來，可以做為證據，），讓職員們再去找單位把工資這件事情再作商議，看看能不能再把工資提高到勞動法，畢竟，他們也為單位做了那麼多年的努力，沒有功勞也有苦勞吧。而且你母親他們年紀也不輕了，把事情鬧翻了，他們也勢必會失去這份工作，再到外面找工作也不好找了。所以最好是以協商的形式進行，希望單位能妥協。但如果單位堅持原來的作法，並威脅、恐嚇他們的話，這時我們再無路可退了。就只有帶著錄音器上訴了，記住還可以要求單位補回以前未替職員買的保險金、工資等應有的福利，這個辦法應該行得通。我身邊也有一些朋友陷在這種困境中，真的很同情他們，希望能夠幫得上忙！

『肆』 關於勞動法

勞動法是母法，勞動合同法是子法。這種說法沒有錯。
勞動法是調整全面的勞動關系。
勞動合同法只是調整勞動關系中的勞動合同關系。
「勞動法」只有一部，沒有新舊之分，並沒有新的「勞動法」出台。
把勞動合同法叫做新勞動法是一種誤解。
明年實施的勞動合同法是對勞動法中關於勞動合同部分的補充、細化和修改，勞動法中的其它部分未有變動。
因此勞動法與勞動合同法都要考。

『伍』 勞動合同法中關於社會保障的基本內容

1、根據《勞動法》第七十二條的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險回，繳納社答會保險費。
2、《勞動合同法》第三十八條第三項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。
3、《勞動合同法》第四十六條第一項規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4、如果用人單位違反有關規定，勞動者可以向當地勞動保障監察機構投訴;如果勞動者和用人單位產生勞動爭議，可向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

『陸』 如何在工作中應用勞動法,關於人力資源的

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

『柒』 關於《勞動法》的適用范圍

《中華人民共和國勞動抄法》第一條：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，zd只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用本法。
第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。
勞動法意見：
國家機關、事業單位、社會團版體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

『捌』 勞動法中關於用人單位用工有幾種方式

勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:

1、勞動合同關系。

《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2、承攬合同關系。

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。

3、僱傭關系。

僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。

(8)社會中關於勞動法的運用擴展閱讀：

勞動用工的誤區

誤區一

規章制度出台後即能約束員工。

企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。

許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：

①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；

②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；

③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。

現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。

顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：

員工辭職需單位批准。

或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。

誤區四：

為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。

由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。

而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

『玖』 關於《勞動法》

《勞動法》中有關社會保險的規定：
一、「國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。」
二、「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」
三、「勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因公傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。

我國的社會保險包括：1.養老保險；2.失業保險；3.醫療保險；4.工傷保險；5.生育保險。總共5種保險。

參加社會保險的人員分為三類：
一、單位人員；
二、城鎮個體工商戶及其從業人員；
三、靈活就業人員（即以個人身份參加社會保險的人員）。

用人單位和勞動者繳納社會保險費，以勞動者所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：單位繳納20% ，個人繳納8% ，合計28% 。
2.失業保險費：單位繳納2% ，個人繳納1% ，合計3% 。
3.醫療保險費：單位繳納8% ，個人繳納2% ，合計10% 。
4.工傷保險費：單位繳納，個人不繳納。根據不同行業的工傷風險程度，將行業劃分為小、中、大三種風險類別。風險越大，繳費比例就越高。風險較小的繳納0.6% ；風險中等的繳納1.2% ；風險較大的繳納2.4% 。
5.生育保險費：單位繳納，個人不繳納。繳費比例為0.7 % 。

5種社會保險繳費比例合計為43%，其中個人繳費比例11%，企業繳費比例32%。假如你所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為2000元，那麼，每月應當繳納社會保險費的金額為：個人220元，企業640元，合計860元。繳納方式是由企業按月向當地社會保障部門統一繳納，其中個人繳納部分由企業從員工工資中代扣代繳。

考慮到部分企業經濟效益不好，如果全額繳納社會保險費，無論是企業還是員工的經濟負擔都很重，所以，有的省份規定社會保險費的繳納金額可以最低降到60%。具體方法是繳費比例不變，繳費基數按上一年度全省在崗職工月平均工資的60%計算。

參加社會保險既是員工的權利，又是單位的義務。所以，無論是國有企業還是私有企業，都應該參加社會保險，按月繳納社會保險費。如果企業不參加社會保險，肯定違法。

至於企業是否可以不為員工辦理停薪留職手續，企業有權根據經營情況和工作需要，決定本企業員工可以辦理或者不能辦理停薪留職。