勞動合同法中勞動報酬

㈠ 勞動合同法勞動報酬

這1500是包含福利的！！！

勞動報酬形式多樣，用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。因此，國家並不規定勞動報酬的具體細節，雙方可以自由約定。
當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標准。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低於這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。

所以說，其他的餐補、交通補貼、電話費如果單位另有規定就不在這個1500范圍內，如果沒規定，他給你1500也就是這些了！！通常的一個單位不把後邊這些包含在內！！

㈡ 勞動合同中的勞動報酬如何填寫

（一）乙方正常工作時間的工資按下列第 1 種形式執行，並不得低於當地最低工資標准。 1．計時工資： （1）乙方正常工作時間工資按 執行，初始工資額為 / 元/月或 / 元/時； （2）乙方試用期工資為 / 元/月（試用期工資不得低於甲方相同崗位最低檔工資或者本合同約定工資的百分之八十，並不得低於甲方所在地的最低工資標准）； 2．計件工資： （1）計件單價 / ； （2）勞動定額 / （確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成）； 3．其他形式（如實行年薪制或者按考核周期支付工資）：/ 。 4．甲方根據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配製度。經甲乙雙方協商或者以集體協商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度。 （二）乙方的績效薪酬或獎金的計發辦法為：按公司績效，考核制度執行。 （三）乙方的津貼、補貼的發放標准和辦法為：。 （四）工資必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。 （五）甲方每月 25 日發放上月工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。 （六）甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按《勞動法》、《廣東省工資支付條例》的規定支付加班工資，但乙方休息日加班被安排補休的除外。

㈢ 勞動合同法工資如何算

勞動合同法中有關工資的規定主要有以下幾個條款：第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。也就是在錄用時用人單位就需要將包括工資在內的崗位相關信息如實告知勞動者。第30條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。31條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。另外，根據勞動合同法第28條的規定，即使勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位也應當向勞動者支付工資。根據第38條規定，如果用人單位未及時足額支付工資，勞動者可以單方解除勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條?用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈣ 勞動合同法律的。勞動報酬。包括績效工資嗎

勞動報酬包括績效工資和相關的合法收入，績效工資按照勞動雙方約定的績效考核辦法執行，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈤ 勞動合同中勞動報酬是什麼

根據你的問題解答如下, 不能低於當地最低工資標准。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。計時工資計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：(一)對已做工作按計時工資標准支付的工資;(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);(四)運動員體育津貼。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。計件工資計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工會任務包干方法支付給個人的工資;(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。獎金獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。津貼和補貼津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。(一)津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。加班加點工資加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資;(二)附加工資、保留工資。

㈥ 勞動合同中的勞動報酬標準是什麼

法律分析：工資不得低於本地最低工資標准，具體可與單位協商。通常情況，用人單位實發工資高於勞動合同約定的工資是允許的。用人單位存在違反最低標准規定，勞動者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。另外，勞動合同中的工資標准不是指最低工資標准，是指用人單位和勞動者約定的勞動者報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

㈦ 如何簽訂勞動合同中的勞動報酬條款

作為勞動者，需要單位如實填寫勞動報酬，作為用人單位，可以填寫按照公司薪酬制度執行，約定加班工資計算基數。

㈧ 勞動合同的勞動報酬項

在我國，勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為職工、工人和雇員。勞動法律關系所涉及的勞動者，是指依據勞動法律和勞動合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，並獲取勞動報酬的自然人。勞動報酬：用人單位應向勞動者支付勞動報酬，這是用人單位的主要義務；與之相對應的，獲得勞動報酬是勞動者的權利：勞動報酬，專指勞動法中所調整的勞動者基於勞動關系而取得的各種勞動收入，其主要支付的形式是工資．此外還有津貼、獎金等。在勞動合同中應明確工資的數額，支付方法，獎金、津貼的數額及獲得的條件等。若法律已有明文規定的，應遵從規定；若無規定的，用人單位及當事人可協商確定。

我國《勞動法》和《勞動合同法)規定，勞動者享有以下下主要權利：(1)勞動報酬權；(2)勞動保護權；(3)休息權；(4)職業培訓權；(5)社會保險權和社會福利權；(6)勞動者參加和組織工會的權利；(7)法律規定的其他權利。

《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的。勞動者的勞動報酬的支付標准約定不明確的情況作出了規定，即該法第11條規定：用人單位來在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。此外，作為一般訂立勞動合同應該採用書面形式的例外，《勞動合同法》對於非全日制用工，採取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，其第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這證明了書面形式的證據效力性質。沒有採用書面形式訂立勞動合同的，勞動合同成立並生效。

依照《勞動合同法》第38條的規定：用人單位有以下情形的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的：這主要是指勞動環境差、沒有必要的勞動保護措施，甚至有危及職工生命、健康等因素的存在等。②未及時足額支付勞動報酬的：主要指用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬．包括延期支付、少付、不付勞動報酬等。③未依法為勞動者繳納社會保險費的。④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。⑤因本法第26條第1款規定的情形導致勞動合同無效的。《勞動合同法》第26條第1款規定的情形有：A．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；B．用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；c違反法律、行政法規強制性規定的。用人單位因存在上述情形導致勞動合同無效的，勞動者有權解除勞動合同。⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。以上七種情形，勞動者無需履行提前30日的告知義務即可解除勞動合同。

支付勞動報酬：《勞動合同法》第28條規定：勞動合同被確認無效t勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據2001年4月16日公布的最高人民法院(關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第14條第1款規定．勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。

勞動合同中的勞動報酬由哪些部分組成?

勞動部《關於(勞動法)若干問題的意見》第53條規定：《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。合同中的勞動報酬填寫數字是所有工資的總額不是某一項工資的數字。

勞動者的以下勞動收人不屬於勞動報酬范圍：

(1)保險福利費用：指各單位在工資總額以外實際支付給本單位全部職工個人的勞動保險和福利費用。包括：喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費，各種非工資性補貼(如上下班交通費補貼、洗理衛生費、托兒補助費、計劃生育補貼、冬季取暖補貼、防暑降溫費等)以及實行公費醫療制度改革的單位直接支付給職工個人的醫葯費等：

(2)勞動保護方面的費用：指職工從單位得到的由勞動保護費開支的保健食品待遇、解毒劑、清涼飲料以及夏季冷飲費等；

(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬：包括：創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎，支付給運動員的名次獎、運動水平獎、破記錄獎和教練員的培訓成績獎，稿費、翻譯費、講課費、課題費，第二職業收入、兼職收入，以及各單位利用業余時間組織職工進行生產、咨詢服務、科研、設計和其他活動，從得到的收入中支付給職T的現金和實物，單位之間業務往來收取的回扣、好處費、手續費收人中給職工個人的提成等；

(4)實物折款：指職工個人從單位內外得到的，按規定未列人工資總額和保險福利費用的各種實物折款；勞動合同法簡明實用問答312問

(5)財產性收人：包括職工個人從銀行和企業獲得的存款利息、債券利息、股息和股金分紅等；

（6)轉移性收入：包括職工從職工以外其他階層人員巾得到的贈送收人、親友搭夥費、遺產收入以及從各種意外事故中得到的補償和由於各種災害從非營利機構得到的捐贈收人等；

(7)其他：指在上述各項以外職工得到的其他現金收入，包括實行租賃經營單位承租人的風險性補償收入，職工的誤餐補貼、出國置裝費以及職工從出差補助和調動工作的旅費和安家費中凈結余的現金等。

㈨ 勞動合同法對勞動報酬和勞動條件等標準是怎樣規定的

報酬、勞抄動條件雙方協商襲，或者適用單位集體合同，沒集體合同，合同條款只要合法就可以

《勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。