合同法第34條

㈠ 勞動合同法第34條規定的法律依據有哪些

《勞動合同法》第30條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。《勞動合同法》第38條：用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。《勞動法》第91條：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令其支付賠償金：（1）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。」可以看出，無故拖欠職工工資，資方要支付拖欠工資、補償金（25%拖欠工資額），必要時還要支付賠償金（但要以造成實際損害為前提）

㈡ 勞動合同法34條的內容是什麼

勞動合同法第34條對用人單位合並或分立時勞動合同的有效性作出了明確規定。根據該條款，若用人單位發生合並或分立，原勞動合同應繼續有效，並由承受其權利和義務的新用人單位繼續履行。此外，若用人單位僅變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等，不涉及勞動合同的履行。
一、勞動合同法第34條的內容概述：
《勞動合同法》第34條明確規定，用人單位發生合並或分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。名稱、法定代表人、主要負責人或投資人的變更不影響勞動合同的履行。
二、用人單位合並或分立時勞動合同的有效性：
根據勞動部對《中華人民共和國勞動法》第26條的說明，所謂「客觀情況」指的是不可抗力或其他導致勞動合同無法履行的情況，如企業遷移、被兼並、資產轉移等。因此，用人單位的合並或分立並不一定構成客觀情況的重大變化，用人單位以此為由解除勞動合同需謹慎。
合並或分立後的用人單位應繼續履行原勞動合同的責任和義務，但也可以與勞動者重新簽訂或變更勞動合同。
三、勞動合同的變更：
根據《勞動合同法》第35條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同時，應採用書面形式，並由用人單位和勞動者各執一份變更後的勞動合同文本。
綜上所述，《勞動合同法》第34條為確保勞動者權益提供了法律依據，即使在用人單位發生合並或分立等變動情況下，勞動合同依然具有法律效力，用人單位需繼續履行合同義務。同時，也允許在特定條件下與勞動者協商變更勞動合同。

㈢ 誰知道勞動法第34條，第一項。

勞動法只有第34條，第34條里沒有第一項的。第34條是講集體合同的簽訂，勞動合同法專裡面的第34條：「用人單屬位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行」。第34條里也沒有第一項

㈣ 合同法解釋一30條 民訴證據規定34條

《最高人抄民法院襲關於適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋(一) 》
第三十條 債權人依照合同法第一百二十二條的規定向人民法院起訴時作出選擇後，在一審開庭以前又變更訴訟請求的，人民法院應當准許。對方當事人提出管轄權異議，經審查異議成立的，人民法院應當駁回起訴。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》
第三十四條當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。
對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。
當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。