勞動法如何規定勞動關系

① 勞動法關於勞動關系確立的規定

勞動和社會保障部[2005]《關於確立勞動關系有關事項的通知》，事實勞動關系的認定大至有回以下幾個依據：答
1、勞動合同（我估計你可能沒有）2、員工入職登記表 3、工資單或工資簽收憑證 4、用人單位職工工資發放花名冊 5、員工繳納各項社會保險記錄 6、員工工作證 7、員工考勤記錄 8、用人單位其他員工的證言
2、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立
（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

② 關於勞動關系法律規定有哪些，如何認定勞動關系

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列專憑證：屬1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

③ 勞動法所確定的勞動條件和勞動標准，是勞動關系雙方所遵循的( )條件和標准。

一般法律規定的都是最低標准。
因為法律適用的范圍大，不可能在適用范圍內都達到理想等條件。
當然個別地區超過法律底線這個法律也不禁止的。

④ <<勞動法>>調整的勞動關系的范圍

《勞動法來》調整的勞動關源系的范圍包括：1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；2.國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員之間的勞動關系；3.其他勞動者與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

⑤ 勞動法實施之前勞動關系如何保障

勞動法是1994年出台實施的，勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前，當時並沒有專門的一部勞動法律法規，企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權。比如一個布料廠，今年規定你生產一萬匹布料，那你只能生產一萬匹，多少都不行。而布料生產後，由國家或地方統一銷售，企業生產受到約束，也沒有銷售壓力，而且企業一旦虧損，都由財政來補貼，因此當時並不存在大規模失業，解聘等說法，只有職工，臨時工區分。少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的，因此，並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是，改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初，隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起，外資，合資企業不斷產生，過去的經濟體制逐漸被打破，由於市場經濟取代計劃經濟，給整個經濟注入了前所未有的活力，經濟因此騰飛。但不可避免的，在計劃經濟體制下，許多過去地方性中小企業，本身沒有足夠的市場競爭力，因而逐漸走下坡路，隨著政府的退出，財政補貼也停止了，一部分企業被兼並，而更多的三無（無競爭力，無技術含量，無價值）的小企業倒閉破產，造成大批職工下崗失業。
這時候，因為勞動糾紛矛盾日益激化，一部規范勞動領域的法律呼之欲出，才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前，大致可分為三個階段：第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

⑥ 勞動法調整勞動關系范圍

勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。

我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。

但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。

在立法過程中，對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系，既適用於企業工人，又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看，除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外，基本上沒有能夠適用於公務員的方案，必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此，將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員，不適用於公務員。但是，這一方案也存在著一定的問題。首先，目前我國事業單位的情況不盡相同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位，如學校、醫院、基礎理論研究科研所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用科研所等；第三類是直屬於某一國家機關，並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等；第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位，但還繼續行使部分行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，將事業單位的勞動關系都由勞動法調整，學校醫院、科研所等一律實行合同制，顯然是不行的。二是社會團體（包括各政黨）

的勞動關系，從長遠看，應當同企業一樣實行合同制，適用勞動法，但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員，都是參照公務員執行的，所以，現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此，這一方案也是不合適的。

根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。

⑦ 勞動法勞動關系處理是怎麼規定的

現在的勞動關系是建立在公平、公正、自願、平等的原則之上的，其實勞動者和用人單位之間的地位都是互相平等的。在各取所需的情況下，雙方又必須遵循我國的勞動法，勞動法對勞動者和用人單位都具有約束力。下面小編為大家介紹的是，勞動法勞動關系處理是怎麼規定的?
勞動法勞動關系處理是怎麼規定的?
一、事實勞動關系的處理辦法
(一)應當訂立勞動合同：《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(二)事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。
二、法定解除的依據有兩個：
1、勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;
2、用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
當然，值得注意的是，對於本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。
處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。
我國勞動法當中針對勞動關系的規定包括，勞動關系的建立和勞動關系的解除。勞動關系的建立這一點大家應該是比較熟悉的，只要和用人單位簽訂了勞動合同，那麼就代表著事實勞動關系的正式確認，沒有簽訂合同的話，也可以通過其他方式進行確認。同時用人單位在沒有正常借口的情況下，不得無故解除勞動關系。
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⑧ 法律對勞動關系的確認是如何規定的

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下回列憑證：1、工資支付憑證或記錄答(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

⑨ 新勞動法持續期間，用人單位要接觸勞動關系時有怎樣的規定

《勞動合同法》「第四章 勞動合同的解除和終止」都是你想了解的內容（太多，沒法在這里貼了），去看下吧。

⑩ 勞動法規定的是哪種勞動關系

個人意見：

得區分情況。

如果服務的對象是企業、公司或者個體工商戶（約7人以上），且嚴格執行管理制度的，一般可認定為勞動關系。屬於勞動合同法調整范圍。

但若服務的對象是個人店面（三、五個人經營），一般可認定為僱傭關系。不屬於勞動合同法調整范圍，一般可參照適用《民法通則》及《侵權責任法》。