勞動法上半年獎金

① 公司半年獎金分三個月發違反勞動法嗎

不違反，反正是要發給你的，你去高也告不了

② 勞動法有沒有規定本年工作半年以上離職，是否公司可以兌現年終獎。

發復年終獎屬於單位的制制度，沒有法律規定，如果用人單位與勞動者在合同中約定了有關年終獎的發放時間，發放金額等事項，勞動者離職的，可以要求用人單位按照合同約定發放年終獎；如果沒有約定，用人單位是可以不發放的。

是否發放年終獎，屬於用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的「年終獎」，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，並對年終獎進行細致約定。

③ 勞動法 獎金

關於獎金的問題，《勞動法》並沒有相關規定。獎金是對勞動者在創造超過正常勞回動定額以外答的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。作為一種對勞動者勞動創造的激勵策略，是由企業自行決定是否進行獎勵，以及何種行為可以獎勵，如何獎勵，獎勵幅度等等，如果企業制定的有明文制度，企業應當遵守，如果不遵守，可以視為違約，職工可以要求兌現。如果沒有明文規定，而是企業根據自身狀況靈活給予的，那就算不上違約。

④ 勞動法有沒有規定，工作滿半年以上應該就有年終獎啊

勞動法律沒有規定，年終獎屬於企業職工福利的一種，屬於企業的自回主權，發多少或者發不發都答是企業的權利。不過如果企業發了年終獎，根據同工同酬的原則，應該也要適當的給沒有做滿一年的員工發放年終獎（有些企業就是按照比例發的）。

⑤ 關於勞動法（獎金方面）的問題

《勞動爭復議調解仲裁法》第二條制中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《勞動保障監察條例》第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標准計算，向勞動者加付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
（二）支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的；
（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
根據法律規定，獎金是工資的一部分，你雖然辭職了，但屬於你應得的勞動報酬，你可以要求公司支付。

如果公司不支付，可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

⑥ 急!!!關於勞動法與半年獎\當月獎金的問題

1、對企業來說,遲發復半年獎是種制策略，一方面可以留住員工，另一方面也省了錢。對員工而言，遲發半年獎則會受到權益損失。依據相關法規的規定，工資總額是指單位在一定時期直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中。獎金一項是指支付給職工的超額勞動的報酬和增收節支的勞動報酬。而對於生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、半年獎或年終獎（勞動分紅）等。由此推知，半年獎或年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。因此可以參照「勞動法」第五十條的規定，用人單位不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、因此，你可以向單位要求半年獎。具體而言，你只要證明你工作到25日。而單位則要拿出成文的發半年獎的規定或規程，同時要證明規定或規程的合法性，以及證明制訂規定或規程程序上的合法性；這種證明我想對貴單位幾乎是不可能的任務。
3、只要你有這三年的加班證明，就能拿到這三年的加班費，這點是沒有疑義的。

⑦ 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

⑧ 關於離職後，上半年業務完成獎金發放問題

實踐中，很多企業對業務員或銷售員都採取底薪加提成的工資分配方式，但是，提成是否屬於工資，應當如何支付，實務中一直都存在爭議，因此，司法機關在審理這類糾紛時也比較謹慎。目前，比較主流的意見是，業務提成即提成工資，是計件工資的主要方式之一，屬於《關於工資總額組成的規定》中明確的計件工資的第3 種形式，即按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。因此，業務提成屬於工資，它是企業對業務員完成一定的銷售業務或超額完成的獎勵，屬於業務員所享有基本工資以外所應得的勞動報酬。
關鍵問題是，到底應當如何認定用人單位與勞動者之間簽訂的業務提成協議和用人單位制定的業務提成辦法等規章制度的效力。根據《勞動法》第47 條的規定，"用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。"也就是說，用人單位有權根據自己的實際情況制定業務提成制度或者與勞動者簽訂業務提成協議，只要上述制度或協議的規定不違反法律法規的強制性規定，就具有法律效力。
所以，具體還是看題主跟公司簽訂的獎金發放規則內容中，對業務提成的發放形式，計算方式及發放時間是怎麼規定或約定的，如果人事的說法確實是依據你們當初規定，那公司的做法就是被允許的。

⑨ 勞動法關於獎金的規定有哪些

1，關於獎抄金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；

2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；；

3，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條】 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

【第十五條 】企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。