勞動法實施前有同工一說嗎
❶ 新勞動法實施後說是要同工同酬,我有問題請教.
你可以請教一下專業的律師啊1
❷ 勞動法實施之前勞動關系如何保障
勞動法是1994年出台實施的，勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前，當時並沒有專門的一部勞動法律法規，企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權。比如一個布料廠，今年規定你生產一萬匹布料，那你只能生產一萬匹，多少都不行。而布料生產後，由國家或地方統一銷售，企業生產受到約束，也沒有銷售壓力，而且企業一旦虧損，都由財政來補貼，因此當時並不存在大規模失業，解聘等說法，只有職工，臨時工區分。少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的，因此，並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是，改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初，隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起，外資，合資企業不斷產生，過去的經濟體制逐漸被打破，由於市場經濟取代計劃經濟，給整個經濟注入了前所未有的活力，經濟因此騰飛。但不可避免的，在計劃經濟體制下，許多過去地方性中小企業，本身沒有足夠的市場競爭力，因而逐漸走下坡路，隨著政府的退出，財政補貼也停止了，一部分企業被兼並，而更多的三無（無競爭力，無技術含量，無價值）的小企業倒閉破產，造成大批職工下崗失業。
這時候，因為勞動糾紛矛盾日益激化，一部規范勞動領域的法律呼之欲出，才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前，大致可分為三個階段：第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。
❸ 新勞動法的同工同酬實施了嗎
同工同酬是不可能實現的
因為那個代價是巨大的，企業虧損或者大幅裁員或者正式職工回減收，答國家不會出頭的，現在在修訂工資法
據說已同工同酬為重點，只不過是個拖延時間的緩兵之計，猴年馬月才修訂完成還不一定，等實施的時候，咱們這類人基本已經···哎
總之
別指望了
❹ 新勞動法對實施前的糾紛有效嗎
不續簽合同與被解聘是兩個性質完全不同的問題：不續簽合同是指合同屆滿時，不再在原合同基礎上延續勞動關系，勞動合同即行終止的情況，不續簽合同的主體既可以是用工單位或勞動者，也可以是用工雙方；而解聘則是指用工單位單方面接觸與勞動者的勞動關系，解聘的事由，既可以是《勞動法》第二十五條「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的」的情況；也可以是第二十六條「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」以及第二十七條「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員」的情況，在就是用工單位違法解除勞動合同的情況。
這種情況下的解除合同（被解聘），應當依照國家有關規定給予經濟補償，補償的額度為每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算。因此，如果你屬於勞動合同到期，那麼單位有權按照《勞動法》第二十三條「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止」的規定，不再與你續簽勞動合同的情況，雙方的勞動關系至合同終止日結束，單位無需向你支付任何經濟補償。
但如果你是在勞動合同尚未到期的情況下，被單位以改制的名義解聘並不再與你續簽勞動合同，則單位的做法屬於違法解除勞動關系，需要承擔違法解除勞動合同的責任，應當向你支付每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償金。
由於你的被解聘發生在2007年12月份，由此引發的勞動爭議適用《勞動法》的相關規定；而那時《勞動合同法》尚未實施，勞動爭議自然不受《勞動合同法》調整。
按照《勞動法》第八十二條「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」的規定，你必須在2月28日前，就你被單位違法解聘事宜，向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決單位支付違法解除勞動合同經濟補償金（每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算）及50%額外經濟補償金。法律依據為原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條「用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金」的規定
❺ 請問國家勞動法有規定企業必須「同工同酬」嗎
同工同酬，法律是有規定，你來看：
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
❻ 關於新勞動法中同工同酬的問題
廣東胡律師；
1、同工同酬是新勞動法對用人單位的強制規定；
2、這個要看你是追討什麼，如果是解除勞動合同的經濟補償的話，08年之前同一家單位的工齡也累加；
3、去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
❼ 什麼時候勞動法規定同工同酬的
2009年的《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。
2013年的《勞動合同法》第11條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准招待；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
❽ 新勞動合同法的溯及力及同工同酬問題．
公務員受《公務員法》調節，事業編受《事業單位在編人員管理條例》調節，勞動回合同答人員（合同制人員與勞務派遣人員）受《勞動法》調節，同一個法律體系下的才能同工同酬，也就是說《勞動法》要求的與正式人員同工同酬，指的是合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，你想一下，在企業里因為沒有編制不編制的說法，所以勞動法里指的正式人員，指的就是合同制人員，這種直接與企業簽訂勞動合同的人員。
《勞動法》的前提是勞動合同，只要簽訂勞動合同的才遵循這個法律，公務員不簽合同，事業單位簽聘用合同，與勞動合同也不是一個體系的。所以同工同酬找不到依據和參照。
而且要不同工還不容易么，單位可以找出N個理由說你們不同工。
你所說的農行的正式合同工？？你的表述有錯誤，你所說的應該是有編制的人。
❾ 國家新的勞動法規定是不是要實行同工同酬
我國擬勞動法民卻規定了職工同工同酬，但企業、事業單位沒有落實到位
❿ 新勞動法說要同工同酬，可能嗎
勞動法雖然規定同工同酬，企業怎麼可能按照實施，正所謂上有政策下有對策，企業會想盡辦法的讓同工同酬合理化，即按勞動法的要求執行了，又可以按照原先的薪酬對待勞務派遣工。同工同酬是同個崗位拿同種工資吧