各國中文版勞動法

Ⅰ 法國勞動法介紹

中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。

一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。

二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。

Ⅱ 中國人民勞動法最新最完整的版本

1、沒有「中國人民勞動法」，有的是《中華人民共和國勞動法》，1994年7月5日通過、1995年1月1日施行。

網址是：http://ke..com/view/7300.htm?fr=ala0_1

2、你找的，還可能是俗稱「新勞動法」的《勞動合同法》吧？
（1）《勞動合同法》：2008年1月1日起實施，網址是：http://www.gov.cn/jrzg/2007-06/29/content_667720.htm

（2）另有《勞動合同法實施條例》，應是你說的「細則」：http://ke..com/view/2548225.htm?fr=ala0_1

3、「到底現在勞動法以那個標准為主」：以上3部法律法規都是有效的，互不沖突。其中《勞動法》規范的是勞動關系中的全面事項，《勞動合同法》規范的只是勞動關系中的勞動合同的訂立、解除等事項，《勞動合同法實施條例》是具體實施《勞動合同法》中的「細則」。

Ⅲ 國際勞工組織的主要出版物

《國際勞工評論》（International Labour Review）；《正式公報》（雙月刊）（Official Bulletin），每年三期；《勞工統計公報》（季刊）（Bulletin of Labor Statistics）；《勞工統計年鑒》（Year Book of Labor Statistics）；《勞動世界》（雙月刊）（World of Work）。以上刊物用英、法、西文出版，《勞動世界》出中文版。
1．國際勞工評論（International Labour Review）
學術性刊物，登載與當前國際和各國勞工問題有關的經濟和社會類文章。雙月刊。
2．勞動法匯編（Labour Law Documents）
刊登重要的國際勞工公約以及各國勞動和社會保障方面的法律、法規文本。每年出版三期。
3．勞工統計公報（Bulletin of Labour Statistics）
刊登勞工統計方面的專題文章、英法西三種語言並列的關於就業、失業、工資、工時和消費物價每季度數字的統計表（每期附帶一項最新補充材料）、另出專刊，登載國際勞工局每年按職業分類對工資和工時，以及食品零售物價進行《十月調查》得到的結果。每年共出版四期公報、四期補充材料、一期《十月調查》專刊。
4．勞工統計年鑒（Year Book of Labour Statistics）
英法西三種語言。刊登年度世界各國勞動綜合統計資料，包括總人口和經濟活動人口、就業、失業、工時、工資、勞動成本、工傷、罷工和關廠（絕大多數表格按主要經濟活動部門分類）、以及消費物價。對統計來源和方法進行說明，為使用年鑒和公報提供指導。
5．正式公報（Official Bulletin）
公報A（Series A）：登載國際勞工組織工作消息、國際勞工大會通過的文件及其它正式文件；公報B（Series B）：登載國際勞工局理事會結社自由委員會報告。每年各出三期。
6．社會和勞工公報（Social and Labour Bulletin）
社會和勞工新聞季刊。登載各國政府及僱主和工人組織在社會和勞動事務立法和制定政策方面活動情況的最新消息。每年四期和一期增刊。
7．國際勞工文獻（International Labour Documentation）
月刊。根據國際勞工局LABORDOC資料庫匯編的文獻目錄公報，包括世界各國勞動關系、勞動法、就業、工作條件、管理、職業培訓、項目評估、勞動經濟、社會發展、農村發展、技術變革等領域。
8．國際勞工大會文件（Documents of the International Labour Conference）
包括每年國際勞工大會各項議題的工作文件以及大會會議記錄，通常為14至18項。
9．勞工教育（Labour Ecation）
季刊。供工會組織和其它工人教育機構開展工人教育用。登載世界勞工問題現況、國際勞工組織活動、工人教育方法和勞工運動歷史等方面的消息以及書評。
10．國際勞工組織行政法庭裁決匯編（Judgments of the Administrative Tribunal of the ILO）
每年出版兩至三期。
11．工作條件文摘（Conditions of Work Digest）
刊登與工作條件和工作生活質量領域的重要問題和趨勢有關的立法、制定政策和計劃實施方面的消息。每年兩期。
12．區域大會文件（Documents of the Regional Conferences）
包括國際勞工組織非洲、美洲、亞洲和歐洲區域大會各項議題的工作文件。每次會議後出版。
13．產業會議文件（Documents of Instrial Meetings）
包括國際勞工局召開的各類專業產業會議的工作文件和會議記錄。每次會議後出版。
14．勞資關系叢書（Labour-Management Relations Series）
關於勞動法和勞資關系的專著，不定期出版。
15．管理開發叢書（Management Development Series）
關於各類管理問題和管理開發方法的專著，不定期出版。
16．社會保障成本（The Cost of Social Security）
世界各國社會保障支出比較研究。三年出一期。
17．職業安全衛生叢書（Occupational Safety and Health Series）
針對職業病和工傷事故的職業安全衛生專著和報告。不定期出版。
18．世界就業計劃研究報告（World Employment Program Studies）
刊登國際勞工局世界就業計劃處（該處的職能是為世界各國消除貧困和失業提供幫助）發表的宣傳品、研究報告和專著。不定期出版。

Ⅳ 誰有印度勞動法的中文版。

哪些行業的外國投資在印度受到稅收等政策扶持？印度勞動法和就業法律的特專征什麼？近期，屬印度各邦對勞動法進行了哪些有利於外國投資的修訂？
日前，在走出去智庫和長江商學院主辦、全球勞動法聯盟（L&E Global）聯辦的「全球投資並購——海外員工安全和勞動爭議風險管理」論壇上，全球勞動法聯盟的成員所，來自印度知名的RDA Legal律所合夥人Avik Biswas，分享了印度產業和勞動法問題的觀察，並給中國企業赴印投資提出了實務建議。

Ⅳ 美國相關的中文勞動法律(全文越詳細越好)

美國是海洋法系，所有的都是判例，而且每個州又有不同，這么大的工作量，怎麼干

Ⅵ 越南勞動法中文版

僱主須與企業基層工會執行委員會協商後始制定獎金之發放辦法。
第六十五條：
1. 使用工頭或類似中介人的單位，勞動使用者須編定其名單，註明其地並附加與其作業的勞動者名單，並督促他們遵守支付工資、保障勞動安全和勞動衛生的法規。
2. 若是工頭或類似中介人對勞動者少支付或不付付工資，沒有保障頭或類似中介人的單位，勞動使用須編定其名單，註明其地並附加與其作業的勞動者名單，並督促他們遵守支付工資、保障勞動安全和勞動衛生的法規。者其它權利，勞動使用者有權要求工頭或中間人予以賠償，或者要求主管機關按法法律規定解決爭議。
第六十六條：
當企業進行並入、合並、分割及分立而轉讓其所有權、管理權及資產使用權時，新僱主必須負責承接舊僱主對勞工支付薪資及其利益。當企業破產時，則其所簽訂勞工集體合約及勞動合約內容規定的勞工薪資、退職金、社會保險及其它權益等，將列為企業第一優先應結算的債款。
第六十七條：
1. 勞動者本身或其家眷遇到困難，可以事先得到支付部份工資，其數額由雙方商定。
2. 勞動者暫時停工，以履行公民義務時，勞動使用者事先向其發放部份工資。
3. 對被扣留、監禁之勞動者先發放部份工資之事宜按政府規定執行。
第七章
勞動時間、休息時間
第一節 勞動時間
第六十八條：
1. 勞動時間每日不超過8小時；每周不超過48小時。勞動使用者有權對日或周勞動時間作出規定，但須事先向勞動者通知。
2. 勞動者從事勞動、榮軍、社會部（*）和衛生部頒行的特殊繁重、毒害、危險之勞動項目，其每勞動日減少一至兩小時。
第六十九條：
僱主及勞工得協商加班，惟每天加班時數不得超過4個小時及每年不得超過200小時，而對政府與越南勞工總工會、僱主代表共同協商後的若干特別案例，則其每年加班總時數不得超過300小時。
第 七十 條：
夜班以22點至6點或21點至5點計算。對氣候不同地區之夜班由政府規定。
第二節 休息時間
第七十一條：
1. 勞動者連續作業8小時，起碼休息半小時，計在勞動時間中。
2. 夜班者在班間至少休息45分鍾，計在勞動時間內。
3. 勞動者下班後起碼休息12小時才繼續上班。
第七十二條：
1. 每周勞動者起碼休息一天（24小時）。
2. 勞動使用者可以在星期日或周中之日為勞動者安排休假日。
3. 因勞動周期特殊情況不能安排周假日，勞動使用者須保障勞動者平均每月休假四天。
第七十三條：
勞動者在下述節日休假照領取工資：
* 元旦一天（公歷元月一日）
* 春節四天（農歷年終一日和年初三日）
* 勝利節一天（公歷四月卅日）
* 勞動節一天（公歷五月一日）
* 國慶節一天（公歷九月二日）
上述節日休假如落在周假日，勞動者可在第二天補假。
第七十四條：
1. 勞動者在企業單位或為勞動使用者個人勞動十二個月，則可休年假，工資照領，其規定如下：
a) 僱工在一般條件下勞動，年假為十二個勞動日。
b) 僱工年齡為18歲下或在苛刻生活條件下從事繁重、有毒害和危險之勞動，年假為十四個勞動日。
c) 僱工從事特別繁重、有毒害和危險的勞動，僱工在苛刻生活條件下從事繁重、有毒害和危險之勞動，年假為十六個勞動日。
2. 年假以外的旅程時間由政府規定。
第七十五條：
年假天數之提增根據所在單位或者勞動使用者工作之工齡而定。每五年提增一天。
第七十六條：
1. 勞動使用者經向基層工會委員會意見參考後，有權安排年假日程表並通知所在單位全體人員。
2. 勞動者可以同勞動使用者商量實行年假分多次休假。家在遙遠偏僻地區，勞動者若有需要可以合計兩年年假一次休假；若是合計三年年假須得勞動使用同意。
3. 勞動者因退工和其它原因而未休年假或休部份年，假未休假日得到十付工資。
第七十七條：
1. 勞動者休年假時，得以事先支付一筆款額，其數額起碼等於假日之工資。勞動者旅程之天數、車費和工資由雙方商定。
2. 勞動者服役十二個月，其年假天數相應之勞動日計算，可以現金支付。

第三節 私事休假、無薪休假
第七十八條：
勞動者因私事休假，照領工資須屬下述情況：
1. 結婚休假三天；
2. 子女結婚休假一天；
3. 父、母親（包括夫婦各）方死亡、夫或婦死亡、子女死亡休假三天。
第七十九條：
勞動者可以同勞動使用者商定進行無薪休假。

第四節 對特殊性勞動從事者之工作時間和休息時間
第 八十 條：
對在海上、礦井中、在特殊場地從事之勞動者，其工作時間和休息時間由政府規定。
第八十一條：
不全日、不全周、包產勞動合同執行者，其工作時間和休息時間由勞動和勞動使用者商定。

第八章
勞動紀律、物質責任

第八十二條：
1. 勞動紀律系指企業內部工時、技術、生產及經營管理執行之規定。
企業內規不得違反勞動法及其它法令。企業僱用10個勞工以上者，應有書面之企業內規。
2. 僱主在公布企業內規前，應先與其企業基層工會執行委員會協商。
3. 僱主應向中央直轄市、省級勞動國家管理機關辦理企業內規之登記。企業內規自登記日起生效。中央直轄市、省級勞動國家管理機關應最遲在接獲企業內規的10天內發出通知，逾期者未予通知者，則企業內規將自動生效。
第八十三條：
1. 勞動公約其主要內容包括如下：
a) 勞動時間和休息時間；
b) 企業的秩序；
c) 勞動所在地之勞動安全和勞動衛生條件；
d) 維護企業資產，對其生產工藝和經營狀況實行保密。
e) 違反勞動紀律行為，勞動紀律處分形式及物質責任。
2. 勞動公約須向全體人員通告。公約要點須在企業里張貼予以公布。
第八十四條：
1. 勞動紀律違反者，依其違反情節得施予下列形式之處分﹕
a) 受譴責。
b) 延期加薪，惟不得超過6個月；調至從事薪資較低的工作最多為6個月；予以革職。
c) 解僱
2. 違紀不得同時施以多種紀律處分。
第八十五條:
1. 處以解僱紀律處分僅得在下列情形下適用﹕
a) 勞工因偷竊、貪污、泄漏公司技術經營機密或有其它行為致使企業財產及利益遭受嚴重損失者。
b) 勞工因違紀遭延期加薪或調職處分，並在處分期未滿時再違紀或處以革職後再犯者。
c) 勞工無正當理由曠職，而每月超過5天或每年超過20天者。
2. 僱主解僱勞工後，應提報中央直轄市、省級勞工國家管理機關。
第八十六條：
勞工紀律違反行為發生之日起，最多三個月之內須予以處理。特殊情況亦不超過六個月。
第八十七條：
1. 勞動使用者對勞動者的違反行為進行處分時，須證明其過失。
2. 勞動者有權自行辯護，或聘請辯護律師，人民辯護員和其它人進行辯護。
3. 予以勞動紀律違反行為處分時，當事者和所在單位企業工會委員會須出席面證。
4. 審查勞動紀律違反行為須作記錄。
第八十八條:
1. 勞工遭受譴責處分後3個月或延遲加薪、調職處分後6個月，在該期內未再違反者，則其紀律處分自動撤除。
2. 勞工受延遲加薪或調職處分，在執行一半期間後而表現有進步者，僱主得考慮予以減免其執行期限。
第八十九條：
勞動者損壞工具、設備或有損及企業之財產的行為，須按法律規定予以賠償。由於過失而造成不太嚴重損失，按勞動本法第60條規定須賠償最多三個月工資或分期扣除月工資。
第 九十 條：
勞動者遺失工具、設備和企業財產或者耗費物資超過定額，則須按市價、酌情予以部份或全部賠償。
訂有責任合同，須按其予以賠償。苃是意外情況則不須賠償。
第九十一條：
本勞動法第八十九條和第九十條關於賠償損失之程序和手續規定與第八十六條和第八十七條規定類同。
第九十二條：
1. 勞動使用者經向基層工會委員會徵求參考意見後，因違反情節復雜，若讓違反者繼續工作使得對查明原因造成困難，有權停止勞動者的勞動。
2. 暫停工作為期不超過十五天，特殊情況亦不得超過三個月。此期間，勞動者得到預付暫停工作期之前工資的50%。
暫停工作期滿後，勞動者須繼續得到就業機會。
3. 因過失而受到勞動紀律處分，勞動者不須償預付的款額。
4. 如果勞動者無過失，勞動使用者須對勞動者停職其間按數追放工資和其它津貼費。
第九十三條：
受到勞動紀念品處分者、被暫停職或接物質責任制受到處分者，若認為不妥，有權向勞動使用者、向主管單位提出建議、或者要求按法定程序解決勞動爭議。
第九十四條：
當主管單位作出結論，指出勞動使用者們所給的處分是錯誤的，勞動使用者則須撤銷有關決定，並公開向勞動者道歉，恢復勞動者的名譽和所有物質利益。
第九章
勞動安全、勞動衛生
第九十五條：
1. 勞動使用者有責任為勞動者配備保護的措施，保障勞動安全、勞動衛生，改善勞動的條件。
勞動者須遵守企業制訂的保障勞動全國、勞動衛生規定細則和勞動公約。從事勞動、生產的一切組織和個人須遵守關於勞動安排、勞動衛生和環境保護法規。
2. 政府制訂關於保護勞動、保障勞動安全、勞動衛生國家計劃，並列入國家發展經濟社會和國家預算規劃中、對科研撥款投資，對保障勞動安排、勞動衛生用具和設備；保護個人安排手套之生產單位予以協助；頒行關於勞動安排、勞動衛生之標准、規程和規范。
3. 越南勞動總聯合會參與政府制訂關於保護勞動、保護勞動安排、勞動衛生之國家規劃，制訂關於保護勞動、保障勞動安排、勞動衛生的科研和法律。
第九十六條：
1. 企業因受職業安全及衛生之嚴格要求，而須興建新廠房、擴充或改善其現有廠房以利生產、使用、維護、儲存、堆棧不同機械、器材、原料及物料時，應依法具備勞工工作場所及外圍環境之職業及衛生安全保護措施的計劃書。
受職業及衛生安全嚴格要求的機械、器具、原料及物料名單，由社會榮軍勞動部部及衛生部發布。
2. 機械、器材、原料、能源、電力、化學品、農葯之生產、使用、儲存、運輸、技術更新、新技術進口等必須依職業安全及衛生標准規定為之。受職業及衛生安全嚴格要求的機械、器材、原物料等應依依政府規定辦理登記及接受安檢。
第九十七條：
勞動使用者必須保障勞動場地達到有關空間、通風、光線等方面規定的標准；在灰塵、蒸氣、毒氣體、輻射；電磁場、溫度、濕度、雜訊和其它有害因素方面達到規定的標准。對，此須定期進行檢測。
第九十八條：
1. 勞動使用者按勞動安全、勞動衛生，標准對機械設備、廠房、倉庫進行定期檢查、維修。
2. 勞動使用者必須對易於造成危險的機器設備採取防護措施。機器設備設立場地，有危險、有毒害場地必須布置防預事故設施。有關嚴格遵守勞動安全、勞動衛生的說明必須予以公布。
第九十九條：
1. 勞動場地、機器設備設立所在地出現勞動事故、職業病危險的時候，勞動使用者應盡快地採取措施加以排除，或者立即停止機器設備運行，直至危險得以排除。
2. 勞動者覺察勞動事故危險性發生，威脅生命安全和健康狀況的時候，有權拒絕在此危險地從事勞動工作或者離去，並且向直接負責者匯報。勞動使用者不得強迫勞動者在可能發生危險所在繼續從事活動。
第一00條：
對勞動者在有危害、有毒害、易於造成勞動事故的場地從事勞動，勞動使用者須採取保護勞動的技術、衛生措施，以便及時排除勞動事故。
第一0一條：
勞動者從事帶有危險性、毒害性勞動，需獲得充足個人保護措施。
勞動者須按法規保障其使用的個人保護措施達到規定的質量指標。
第一0二條：
勞動使用者須按每類工種對體力標准選錄勞動者，並安排其勞動，就執行安全、衛生勞動公約，預防事故發生，對勞動者進行宣傳教育和說明。
勞動者受錄取之前須接受體格檢查，錄取後須進行定期體格檢查。勞動者體格檢查費由勞動使用者支付。
第一0三條：
企業有責任對勞動者健康狀況予以關懷照顧。對遇難勞動者進行初步急救。
第一0四條：
勞動者在有危險性、毒害性條件下從事勞動，得以領取物資補養，享受法律規定的優惠勞動時間和休息時間。
勞動者在有危險性、毒害性條件下勞動下班後，勞動使用者須對其採取消毒、滅菌、個人衛生等措施。
第一0五條：
勞動事故是勞動者從事勞動過程中，執行工作任務時其身體任何部位、任何宮能受傷害而造成的事故。
勞動事故受害者須及時送去急救和得到周到的醫治。按法律規定，勞動使用者須對勞動事故負責任。
第一0六條：
職業病是勞動者在行業有害條件下勞動所患的疾病。各種職業病由衛生部和勞動、榮軍、社會部徵得越南勞動總聯合會和勞動使用者代表之後予以公布。
職業病患者須受周到的治療和定期體格檢查，備有健康狀況記錄。
第一0七條：
1. 勞工因工作發生意外事故或罹患職業病而導致傷殘，得進行醫療評估以決定其傷殘等級及工作能力衰減程度及接受勞動功能治療，倘勞工繼續工作時，應擔任由「勞工醫療評估委員會」建議之適合其健康狀況的工作。
2. 僱主必須承擔因工作發生意外事故或罹患職業病之勞工自緊急救護至完成治療之所有醫葯費用。勞工得享有工作發生生意外事故或罹患職業病之社會保險福利，若企業尚未參加社會強制保險，則僱主必須支付勞工一筆與社會保險規定償付相同之金額。
3. 倘勞工喪失工作能力達81%以上或因工作發生意外事故、罹患職業病導致死亡而過失非屬勞工本身造成者，則僱主必須償付勞工或其家屬至少為30個月之薪資與其它津貼（若有時），若過失系由勞工造成者，僱主仍須支付勞至少為12個月之薪資與其它津貼（若有時）。
越南政府規定僱主對勞工因工作發生意外事故或罹患職業病喪失工作能力在5%至81%以下的責任及其償付額度。
第一0八條：
一切勞動事故，一切職業病患者均須按法律規定進行報知、調查、作記錄、統計和定期打報告。嚴禁一切隱瞞勞動事故、職業病實情或謊報之行為。

第十章
對女性的勞動的另外規定

第一0九條：
1. 國家保障婦女就業享有同男子同等之權利，通過政策鼓勵使用者讓女性勞動經常獲得就業，廣泛地執行靈活的勞動時間表，應用不全日作業、不全周作業、在家作業創造條件。
2. 國家通過政策和措施逐步地為女性勞動擴大作業面，改善勞動條件，提高業務水平，對其健康狀況予以照顧，提高其物質與精神利，旨在推動女性勞動有效地發揮其本職業業務水平，使勞動生活與家庭生活和諧地相結合。
第一一0條：
1. 國家機關有責任為女性勞動者創造類型眾多的、便利的培訓形式，供其除本職業外學會副職業，使女性勞動者使用較之方便，符合女性身體、生理和作母親天職之特徵。
2. 國家通過優惠政策，對較多使用女性勞動者的企業實行減稅。

Ⅶ 國際勞工標准與中國勞動法之間有什麼區別么

一、自由結社權

自由結社權是核心勞動標準的核心內容。所謂自由結社權，按照1948年通過的自由結社和保障組織權利公約（第87號公約）第2條的規定：「凡工人和僱主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批准。」

二、集體談判權

國際勞工組織的1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定：「對於僱主或僱主組織同工人組織之間進行自願談判的機制，政府應當採取適合本國國情的措施鼓勵，並促進其充分地發展與運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。」作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書）。第154號公約要求各國採取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經濟活動部門中的所有僱主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人與僱主之間的關系、規范僱主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規定了集體談判的方法。

三、平等就業權

第111號公約對於「歧視」下了一個定義。所謂「歧視」，就是「根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所做出的任何區別、排斥或優惠，其結果是剝奪或損害在就業或職業上的機會或待遇上的平等。」另外，會員國政府在同有代表性的僱主組織和工人組織以及其他的適當機構協商以後也可以把其他形式的區別、排斥或優惠視為歧視，只要這種做法會產生剝奪或者損害就業或職業上的機會或待遇平等。我國已經加入了《同工同酬公約》，正在考慮加入《（就業與職業）歧視公約》。

四、強迫勞動

國際勞工組織關於強迫勞動問題的主要公約有兩項：一項是1930年的《強迫勞動公約》（第29號公約），另一項是1957年的《廢除強迫勞動公約》（第105號公約）。《強迫勞動公約》第2條把「強迫勞動」定義為：「一個人在處於懲罰的威脅下被迫從事非本人自願的一切勞動或者作服務工作。」世界上絕大多數國家都已經加入了這兩項公約。1966年12月16日聯合國通過的《公民和政治權利國際公約》第8條也規定了禁止強迫勞動問題。該公約規定：「不應當要求任何人從事強制勞動或義務勞動。」我國已經於1998年10月簽署了該公約，但尚未正式加入該公約。

五、童工問題

我國政府在禁止童工問題上的態度是一貫的、堅決的，為此先後頒布了一系列的法律法規。1982年頒布的《憲法》第49條規定：「婚姻、家庭、母親和兒童受國家的保護」，「禁止虐待老人、婦女和兒童」。這就確立了我國保護兒童權益的基本原則。

Ⅷ 哪個國家最先實行勞動法

作為獨立的法律部門，產生於19世紀，與產業革命的出現及工人運動的聲勢日益壯大密切相關。

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。

在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。

Ⅸ 急需德國勞動法的原文和中文版，非常感謝！

太長，寫不下。給我你的郵箱，我發到你郵箱。

中華人民共和國勞動合同法
(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;