勞動法考核制度不合理

Ⅰ 怎樣才合理，企業規章制度不合理怎麼辦

企業規章制度合理的條件：
（一）、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這就決定了對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。
（二）、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。
（三）、規章制度不得違反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。
（四）、向勞動者公示公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
如果企業規章制度不符合上述的條件，也就是不合理的時候。員工就完全可以主張自己的權利，否定企業規章制度的效力。還擔心他的勞動合同中有一條「工作人員應當遵守單位的勞動規章制度」的規定，是不是阻礙他的權利行使。其實按照法學理論來說，無效即是指自始無效，通俗地說就是從來就沒有發生過效力。沒有發生過效力的「規章制度」就不是規章制度了。因此勞動合同中的這條規定一點也不妨礙，盡可放心。

Ⅱ 公司考核不合理，沒有評優獎金可以爭取勞動仲裁嗎

公司來考核合理與不合源理，屬於企業內部管理機制，沒有法定評價標准，不屬於勞動仲裁范疇；公司屬於企業，各企業有自己的評價體系和管理獎懲制度，有沒有評優獎金，企業自行規定，不屬於政府管轄范圍，政府不可以干涉企業管理事項，所以，你要為此申請勞動仲裁， 勞動仲裁機構受理的可能性不大。

Ⅲ 考核不合理

如果事先告知，並有相關明確的技術要求或規定，並是這些要求是員工所使用的設備可以達到的，就是合理的，否則，不合理。

Ⅳ 績效考核方案不合理，可否拒簽！我該怎麼辦！

你說的含糊不清，績效考核你的理解首先是錯誤的，如果說你們請假這些納入你們績效考核內，如容果你請教扣的應該是你們的當月績效考核得分，然後根據您的得分會給你一個績效等級，績效等級對應績效工資系數，並不是扣兩次錢的意思。具體我需要看到你們的績效管理制度才可以解答

Ⅳ 公司出台不合理的績效考核制度 績效被全部扣除該怎麼辦

當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可專以向人民法院提起訴屬訟。每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。相關法律法規如下：

《工資支付暫行規定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

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《工資支付暫行規定》

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

Ⅵ 勞動法辭退工資結算不合理怎麼辦

先，要明確的一點是：用人單位辭退的原因是什麼，原因不同，補償或者賠償是不一樣的。

其次，根據《勞動合同法》第39條，如果您有以下情形之一的，用人單位是不需要對你補償或者賠償的：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

接著，根據《勞動合同法》第40條，如果是屬於以下情況之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：
1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。勞動法辭退如何賠償？http://mp.weixin.qq.com/s/9_tXrvacV-mWwtRtjkwhzA
最後，如果用人位與你協商解除勞動合同，你也同意的，按照1年1個月工資的標准進行補償；但是如果用人單位違法解除勞動勞動合同的，按照1年2個月的工資的標准進行賠償。

Ⅶ 新勞動法之我公司的考核制度合法么

實際銷售3台以下直接勸退(不合法).國慶節，五一等國家法定假日不能休息，必版須值班權，然後按放假天數進行補修，不額外支付加班費。
不合法..每人每天必須確保第二天能夠邀約到一個客戶到店看車，如果邀約不到，則不能按時下班，下班時間會被拖延到9點，並且無加班費不合法.

Ⅷ 公司不合理的制度可不可以用來考核我

可以。
法律也有不合理的情況。不是非要對人人都合理才應該遵守。

這就是我國法律內的尷尬容。因為對人人都合理是不可能的。而個人都會以對自己不合理就可以不遵守來說事。這是法律意識造成的。

法律】法規】規章】制度】對大家合理就行。對個人不合理，個人也應該遵守。這樣才有法制社會。

Ⅸ 公司的制度不合理，有沒有違法的地方

你好，這種情況顯然是違法的，你可以申請勞動仲裁。