新勞動法關於

① 浙江勞動法新規定關於病假薪資怎麼樣

根據浙江的薪資標准規定，病假期間的薪資標准需要根據工齡來進行計算，工齡不足十年的，病假期間的薪資標準是在基本薪資的百分之七十，而如果工齡在三十年以上的，病假期間的薪資標准則按照百分之95發放。 《最新勞動法病假工資規定》
第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：
(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;
(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;
(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;
(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批准。
第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;
(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;
(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
第六條原系全國勞動模範、省(部)級勞動模範以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功並一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。
第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。
第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬於完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬於大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿後，企業可以解除勞動合同，並按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。
第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第十條本規定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。
相關政策：
《關於轉發勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 浙勞險〔1995〕231號》
《浙江省企業工資支付管理辦法》
勞動法統一的病假期間的薪資標准只有一個大概的規定，而根據每個地方的具體實施標准，也是有所不一樣的，比如浙江的病假期間的薪資標準是需要根據工齡來進行計算的，工齡越長，扣除的工資就越少。

② 《勞動法》事假規定2024年是什麼

《勞動法》關於事假的規定在2024年並沒有特別的更新。以下是根據現有法律條文的內容進行的內容潤色和條理整理：
1. 事假天數與年休假的關系：根據《勞動法》規定，職工一年內請事假累計超過20天的，將不再享受當年的年休假。這一規定適用於所有因私事請假的情況。
2. 事假工資的扣除：職工請事假時，單位可以根據內部規章制度扣除相應的工資。事假不屬於法定休假日，因此職工在事假期間通常不享有帶薪休假的權利。
3. 事假申請程序：職工在請事假之前，應向人事部門提交正式的請假單，並說明請假事由。這樣可以確保單位對職工的請假情況有正式的記錄和處理。
4. 事假與社保繳納：事假不影響職工的社會保險繳納。即使職工因事假沒有工資收入，單位也必須依法為其繳納社會保險費用。
5. 事假的保護：除了事假，職工還享有婚假、產假等其他法定假期，這些假期都受到《勞動法》的保護。
請注意，以上內容是基於現有法律條文的解釋和說明，並不代表2024年的最新法律變化。如需了解最新的法律信息，請參考最新的法律文件或咨詢專業法律人士。

③ 新勞動法是否有關於對50歲以上的職工不能辭退的規定

我國的勞動法自1995年1月1日起實施，並於2009年進行了首次修訂。最新的勞動法是2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議第二次修訂的《中華人民共和國勞動法》。然而，在2018年的這次修訂中，並未加入關於50歲以上職工不能被辭退的規定。
根據勞動法第二十九條的規定，不得解除勞動合同的情形主要包括四種。一是患有職業病或因工負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的；二是患病或負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產假、哺乳期內的；四是法律、行政法規規定的其他情形。這四種情形中並未對年滿50歲的勞動者設定不能解除勞動合同的規定，但符合這些情形的年滿50歲的職工，是不能被解除勞動合同的。
在第四種情形中，即法律、行政法規規定的其他情形，涵蓋范圍較廣。相關法律法規包括勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、婦女權益保護法等。目前，我國的退休年齡根據國發(1978)104號文件規定，女職工為50周歲，女幹部為55周歲，男性為60周歲。
根據勞動合同法實施條例第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。因此，女職工達到50周歲時，用人單位可以終止勞動合同。達到法定退休年齡終止勞動合同無需支付經濟補償金。
然而，在解讀勞動法規時，應從勞動法和勞動合同法的整體精神出發。勞動合同法實施條例於2008年9月生效，而勞動合同法自2008年1月1日起實施，2012年12月進行了修訂，新修訂的勞動合同法於2013年7月1日起生效。
根據勞動合同法第四十四條第二款的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止。根據社保法規定，享受基本養老保險待遇需滿足兩個條件：達到法定退休年齡且繳費年限達到15年。但在實際生活中，有些人雖達到退休年齡，但繳費年限不足15年，無法享受養老保險待遇。
社保法規定，對於已達到法定退休年齡，但養老保險繳費年限不足15年的，可以繼續繳費至滿15年。這意味著，如果職工未滿足基本養老保險待遇條件，單位職工在未達到基本養老保險待遇條件前，不屬於勞動合同終止的范疇。因此，如果女職工未滿50周歲，養老保險繳費年限不足15年，理論上不屬於勞動合同終止的范疇，也不符合勞動合同法第四十四條第二款規定的情形。
那麼，哪些職工到了50歲不能解除勞動合同呢？勞動法規定了四種情形，而勞動合同法規定了六種情形。勞動合同法新增的兩種情形包括：一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；二是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
根據這一規定，在本單位連續工作滿15年，女性在45周歲以上，女幹部在50歲以上，男性在55周歲以上的職工，都不屬於解除勞動合同的范疇。如果用人單位要強行解除勞動合同，將屬於違法解除勞動合同，需按照勞動合同法第四十七條規定支付經濟賠償金。
綜上所述，勞動法或勞動合同法規定50歲以上的勞動者不能解除勞動合同的情形主要是在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的人員，或是符合勞動合同法第四十二條和勞動法第二十九條規定的其他情形。

④ 新勞動法對六十歲以上的規定

勞動法對六十歲以上的規定如下：
1、年滿60歲勞動者受法律保護。對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇者，應該保證其繼續勞動的權利；
2、體現保護弱者合法權益的原則。對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人，將其視為勞動法意義上的勞動者，具備建立勞動關系的主體資格，有利於保護弱勢群體的合法權益。
勞動關系有如下特徵：
1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性；
2、勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系；
3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系；
4、勞動關系的存在以勞動為目的。

我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡有沒有規定
1、關於勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。
2、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。