勞動法確定勞動關系

『壹』 《勞動法》中的勞動關系認定內容

沒有鑒定《勞動合同》勞動關系時，勞動關系的認定只要取得用人單位的考勤表或工資發放情況等，找兩人以上的同事證明，加蓋手印、簽名、身份證號，就可認定與用人單位的勞動關系。

『貳』 法律對勞動關系的確認是如何規定的

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下回列憑證：1、工資支付憑證或記錄答(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

『叄』 如何確定勞動關系的確立時間

理論界關於勞動關系的定義千差萬別，對於勞動關系是否成立的判斷回標准也是莫衷一是。答在《勞動法》的框架卜，根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。於是，又產生了所謂事實勞動關系、勞務關系等與勞動關系相對立的各種關系。在總結實踐的基礎[，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定「用人單位自用「之日起即與勞動者建立勞動關系」，「建立勞動關系，應當訂立書迫)勞動合同」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用_l_之日起建立」。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，並不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。但是這樣一來，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在用工之前、勞動合同訂立之後的這一段時間，用人單位和勞動者雙方之間是什麼關系?應當適用什·么法律?

『肆』 勞動法關於勞動關系確立的規定

勞動和社會保障部[2005]《關於確立勞動關系有關事項的通知》，事實勞動關系的認定大至有回以下幾個依據：答
1、勞動合同（我估計你可能沒有）2、員工入職登記表 3、工資單或工資簽收憑證 4、用人單位職工工資發放花名冊 5、員工繳納各項社會保險記錄 6、員工工作證 7、員工考勤記錄 8、用人單位其他員工的證言
2、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立
（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

『伍』 勞動法關於事實勞動關系怎麼確定

依據相關法律的規定，未簽訂勞動合同的，如果用人單位和勞動者主體資格符合回規定、單位制訂的各答項勞動規章制度適用於勞動者、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，就形成事實勞動關系。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

『陸』 如何確認某種法律關系為勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關系以及口頭協議達成的勞動僱傭關系。
1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系
一般認定事實勞動關系考慮的因素有:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系
一、關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
對於這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，
（1）用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬;
（2）如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。
二、關於無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定:
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。