勞動法中實際工資包含哪些
Ⅰ 勞動法是按30天算還是26天
勞動法規定的工作天數通常是按照26天來計算的。1、根據勞動法，每月的工作時間不能超過44小時，且每周至少有一天休息時間，每天的工作時間不得超過8小時。2、月工資的計算應包含基本工資、獎金、津貼、補貼以及加班加點工資等，其中基本工資是根據月工作天數乘以日工資來確定的。3、如果一個月有30天或31天，用人單位可以與勞動者協商一致，按照實際天數來計算工資。4、如果採用26天工作制，但在31天的月份中，員工仍需獲得基本工資以及相應的加班工資。5、在實際操作中，工資通常是根據員工的實際出勤天數來計算的。6、二月份的工資計算有特定的公式，不直接按照實際天數來確定。7、如果一個月有4天休息，員工如果沒有請假或加班，工資會按照26天來計算。
勞動法的工資計算標准如下：1、根據《勞動法》，用人單位應按月支付勞動者工資，計時工資的勞動者工資可以按小時或日計算，但最終需轉換為月工資支付。2、用人單位可能會根據具體情況設定一個月的工作日天數，如22天、21.75天或26天，以便於計算每日平均工資。3、26天作為工資計算基數並非法律強制規定，而是某些單位為簡化計算而採用的一種方式。4、勞動法規定了正常工作時間和加班工資的支付標准，即每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過44小時，超出部分應支付加班工資。
綜上所述，勞動法規定了每月工作時間、休息日和每日工作時間的限制，工資計算應包括基本工資、獎金、津貼和補貼等，根據實際天數或協商一致計算工資，而26天作為工資計算基數是為了簡化計算。同時，勞動法還規定了正常工作時間和加班工資的支付。
Ⅱ 勞動法月工資收入包括哪些
法律分析：當月應得工資=當月日工資×應發薪天數(含有薪假期)
1、當月日工資=合同約定的工資數額(包括各種補貼，但不含獎金、加班費)÷當月應出勤天數(含有薪假期)。
2、應發薪天數是指當月實際天數(如31日、30日等)扣除周休息日(如雙休日)和缺勤日(請事假或者曠工)的天數。
3、有薪假期：包括法定休假日(國慶、元旦、春節、五一等全年共10天，以及婚假、喪假等有薪假期)。
另外，工資的計算也可以用扣除法來計算，其結果應該與上面的計算結果一樣。
當月應得工資=合同約定月工資總數-缺勤日應扣發的工資數。
1、缺勤日應扣發的工資=當月日工資×(請事假天數 曠工天數)
2、當月日工資的計算方法同上。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
Ⅲ 勞動法中規定的工資都包括哪些
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金衡凱基、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊咐謹情況下支付的工資等。2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工孫旅資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。3、如果是經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資（也就是「稅前工資」）作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。以上是勞動法所說的「工資」。稅後工資是指交納個人所得稅和五險一金後的實際發的工資，一般公司是轉賬形式發放，也有現金發放的。
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Ⅳ 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算
月工資的計算方法主要以勞動者實際收入中的經常性薪酬為准，具體包括以下內容：
固定工資：這是勞動者按月固定領取的基本工資部分。
績效收入：根據勞動者的工作績效而獲得的收入，這部分收入可能會因個人表現而異。
獎金：包括年終獎、項目獎金等，這些也是構成月工資的一部分。
加班加點工資：對於超出正常工作時間的勞動，勞動者應獲得的額外報酬。
津貼和補貼：如交通補貼、通訊補貼、住房補貼等，這些也是月工資的重要組成部分。
需要注意的是，以下收入不計入月工資：
- 福利：如員工聚餐、旅遊等非貨幣性福利。
- 勞保費用：用於保障勞動者安全和健康的費用，如勞動保護用品的購置費用。
- 餐補：為員工提供餐飲而支付的補貼，這部分通常不計入月工資總額。
綜上所述，月工資的計算應綜合考慮勞動者的固定工資、績效收入、獎金、加班加點工資以及津貼和補貼等經常性薪酬，同時排除福利、勞保費用和餐補等非常規性收入。
Ⅳ 勞動法有沒有規定工資的構成
1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。
2、公司的工資結構一般有：
（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。
（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。
（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。
3、你們公司的行為是合法的；
（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。
（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
(5)勞動法中實際工資包含哪些擴展閱讀：
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。
3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。