勞動法關於加班的認定

❶ 如何認定加班事實

關於如何認定加班事實，加班的事實一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬於加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。
如何認定加班事實？可以參照下列內容：
1、有效加班約定的效力問題？
有些企業規定或者雙方約定，加班必須報經領導批准，未經領導批準的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規定或約定是否有效存在爭議，這種約定或規定如果經過民主程序制定並向勞動者公示的，是有效的。因為根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位「安排」勞動者加班的，支付不低於150%、200%、300%的加班工資，這里規定用人單位支付加班工資的前提是用人單位「安排」的加班，如果勞動者未在單位統一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。
2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬於加班？
如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅遊等等？除非勞動者有證據證明用人單位強迫其參加，否則，不應認定為加班。
3、單位安排的臨時值班是否屬於加班？
值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排與勞動者本職無關的工作；或雖與勞動者本職工作有關，但值班期間可以休息，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規章制度、勞動合同或者慣例等支付相應的待遇。其與加班在工作的內容和目的、工作的強度、執行的規章制度及可否休息方面存在不同。認定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有生產或經營任務。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應支持。
4、在安排補休的情況下，安排勞動者在法定節假日工作是否屬於加班，仍需支付加班工資？
《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。所以，即使用人單位安排的補休，仍需支付法定節假日的加班工資。同理，在綜合計算工時工作制下，用人單位安排勞動者加班的，仍需支付法定節假日加班工資。在北京地方，不定時工作制，用人單位無需支付法定節假日加班工資。
5、特殊用工形式下的加班認定
(1)機關事業單位工作人員
《公務員法》規定公務員加班的，可以安排補休，沒有規定需支付加班工資，公務員又不適用《勞動法》，所以，公務員加班，無權要求加班工資。
(2)小時工
小時工應看雙方是否形成了勞動關系。對於非全日制用工，屬於勞動關系，雙方一般明確約定了工作時間，如果超過約定的工作時間工作又不能折抵其他工作時間的，應支付加班工資。對於臨時聘請的小時工，即所謂「鍾點工」，雙方並沒有明確約定工作時間的，只是約定每小時的工作報酬，以完成一定的工作任務後的實際工作時間計算勞動報酬。這種「鍾點工」關系雙方形成的是勞務關系，而非勞動關系，所以，不受《勞動法》的調整，超過以外的工作時間無須支付加班工資
(3)勞務派遣用工
《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位支付加班費的義務，所以，勞務派遣用工形式下，如果勞動者存在加班的，用工單位須支付加班費，派遣單位無須支付加班費。

❷ 勞動法關於每個月加班不超過36小時的界定

您好，根據我國勞動合同法的規定，可以視為加班三十個小時！您可以要求其支付加班費的！

❸ 按照勞動法規定「自願加班不算加班」

根據《勞動法》第四十一條、第四十四條規定，用人單位與勞動者協商、安排勞動者延長工作時間，是支付加班工資的必要條件。

法律規定加班必須是雙方的自願行為或者與勞動者協商後才行，但司法實踐中務工一方一般沒有選擇，主要看是否有加班薪酬，一般有則加班是合法的，但不得超過一定時間

（一）在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；

（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；

（三）在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。

「被自願加班」一般表現為兩種情形，第一，工作任務過重，不得不加班才能完成；第二，應對激烈的職場競爭，自發犧牲假期。

前者的被動性顯而易見，可以算是事實意義上的加班，可依然面臨「認定」的難題，畢竟每個人對於工作效率都有自己的標准。在這種情形下，員工要敢於維權，保留工作量的證據，向勞動仲裁部門舉證並主張加班費，尋求第三方裁決。

而後者雖看似「自願加班」，但更多地仍是被競爭裹挾下的無奈之舉。特別是在某些企業里，激情工作、無償加班、鼓勵奉獻被看做是一種積極向上的企業文化，有些公司甚至公開宣揚「狼性文化」「996工作制」。

在這種企業文化里，領導和員工缺乏應有的界限，領導想當然地認為，公司發展、升值加薪是員工的唯一訴求。而其實，工作之外，領導和員工都是獨立平等的個體，員工有意願也有權力決定工作之餘的時間如何分配。領導不斷向員工灌輸「自願加班」的理念，事實上是對員工自我意識的剝奪。

這種剝奪，短期來看，或有助於公司業績的提升；但長遠看來，會慢慢將員工變成無意識的「提線木偶」，失去最寶貴的活力和創造力。而這，無論對企業還是對員工來說，都不是件幸事。這種老闆眼裡的「自願加班」，還是少些為好。自願加班不算加班，那「被自願」呢？

❹ 勞動法關於加班的規定

如果安排勞抄動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資，公休日加班費不低於200%的工資，節假日加班費不低於300%的工資且不可調休。
。

❺ 勞動法對加班的定義

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

「解讀」本條是關於用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的法律責任的規定。

一、未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的

依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。

根據勞動合同法的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：

（一）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬於本條規定的違法行為。另外，對於非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規定：「非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。」如果用人單位違反了這一規定，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬於本條規定的違法行為。

（二）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規定，用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬於未足額發放工資，是違法的。

（三）用人單位支付在試用期間的勞動者工資低於勞動合同法規定的。勞動合同法第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」用人單位違反這一規定支付工資的，也屬於本條規定的違法行為。

（四）用人單位沒有依法提高勞動者在服務期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規定：「用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。」用人單位違反這一規定，沒有按照正常的工資調整機提高勞動者在服務期間的勞動報酬的，則屬於違反本條規定的違法行為。

二、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

我國勞動法第四十八條明確規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。」「用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」實行最低工資保障制度，對於適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權益具有重要意義。目前全國各省、自治區、直轄市都制定了本地的最低工資標准，如北京市規定職工每月的最低工資標准為640元，這一標准無論是對已經簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處於試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低於這一標准，則是違法的。即使雙方已經簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規定而無效。此外，對於非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規定，非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低於所在地人民政府規定的最低小時工資標准，則也屬於低於當地最低工資標准支付勞動者工資的違法行為。

三、安排加班不支付加班費的

我國勞動法第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」如果用人單位安排勞動者加班，卻不依據勞動法的上述規定支付加班工資的，屬於違法行為，應當依法承擔法律責任。