勞動法借調拒絕

『壹』 勞動法問題不服從調動如果被辭退會給補償嗎

調動必須與本人協商，如未協商直接調用，你可以不履行。如果因此被辭退，則需要雙倍經濟補償金進行賠償。

『貳』 拒絕出差，違法勞動法嗎

用人單位的行為屬於違法辭退，勞動者是可以要求用人單位支付賠償金的，按照每做滿一年支付2個月的工資標准進行賠償。
用人單位開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

相關法律依據：

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

『叄』 勞動法中有沒有明確規定員工有權拒絕干有危險的工作

《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險回作業的，不視為違反答勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

『肆』 身體不好要求公司調動崗位被拒絕違法勞動法嗎

根據現在《勞動合同法》的規定，工作崗位屬於勞動合同的必備條款，因此如果用人單位提出要進行崗位調整，屬於對勞動合同的變更，合同變更當然需要雙方當事人協商一致。就是說你必須同意才可以進行崗位調動。
當然，這個也要看你的勞動合同約定內容，如果當時的勞動合同上約定了一些大的崗位，現在只是在合同約定的崗位范圍內，具體的工作內容的調整，則不屬於我們所說的法律意義上的崗位調動。
另外，還有就是崗位調動的原因問題，根據法律規定，如果用人單位證實你不能勝任原來的工作崗位，有兩個選擇，一個是對你調動崗位，另一個是對你進行培訓。這個做完後，你還不能勝任，用人單位就有權解除勞動合同，因此如果出現你不能勝任工作崗位的情況，則用人單位的崗位調整就成為根據法律規定所做的適當行為。
你最好根據你的實際情況來判斷一下。

『伍』 勞動法對借調人員有哪些規定

借調人員仍屬於原單位的人員，工資待遇有原來的單位支付。但可以另行協議，協議的內容看實際情況定。

『陸』 勞動法是怎樣規定的在職人員換崗不同意有何補償

調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N。

《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

『柒』 政府借調不簽任何文件是否違法

不違法。
地方政府機關從本轄區屬下的體制內單位臨時借用、抽調工作人員，一般情況都是借調單位班子會議研究決定或是主要領導同意之後進行的。
對於這種借調行為，均沒有正式的文件和正式手續，一般都是由借調單位的相關負責人與被借調人員單位的主要領導口頭協商決定的。在現實中，很少有屬下的單位拒絕上級領導機關的人員借調要求。
對於被借調的人員來說，自身的一切關系不變，仍屬於原單位的人，只是臨時變更了一下上班的工作地點，所乾的工作也是由原來基層單位的工作變為政府機關所承擔的工作（包括臨時性工作）。
借調人員的情況和現象，在目前很多地方的機關中都有存在。最主要的一個原因，就是這些政府機關的人員編制設定的不太合理，基本上是編制指數十年未變，在政府機關工作所承擔的常規職能和臨時職能不斷增加的情況下，出現了編制內人手緊張的情況，這才導致了從基層單位借調人員。
通常來說，被借調的工作人員，都屬於臨時性的轉崗工作，不能列入借調單位的人員編制指數之內。因此，借調單位也就不可能為借調人員簽發任何文件和沒有必要辦理借調手續。

『捌』 公司借調員工到其他區工作，員工不同意，公司就要求你辭職且不作任何賠償，這是否合法

不合法。
用人單位應當按照勞動合同法第四十條第三項規定提出解除勞動合同並支付經濟補償金。每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

『玖』 勞動法有那條規定：說兩次無力調動員工拒絕，可以解除勞動合同

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

適用第二款需要證明勞動者不能勝任工作（有考核標准且經過考核），經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的可以解除勞動合同。
適用第三款需要提供客觀情況發生重大變化的證據，如企業技改後崗位撤消、轉變經營內容或者方式導致崗位必須發生變化等等。如果證據表明已經出現第三款的情形，企業才可依法解除勞動合同。如果僅僅是領導的主觀意圖需要調整崗位，則屬於勞動合同變更，需要與勞動者本人協商一致。

按你提供的情況，應該是更夠勝任工作，所以第二款規定不適用。至於第三款是否適用，因提供材料不全面，無法得出結論。