勞動法2175什麼意思

A. 新勞動法問題

1無定期限合同這個你可以查閱新勞動法，我個人認為無定期限合同並不怎麼好，單位到時照樣可以找借口把你開了，2正好簽一年的試用期可以是一個月，也可約定少於一個月，那要看你和單位是如何約定的。3在試用期內可以辭職，理由很多，這是個雙向選擇，用工單位選擇你，你也選擇用工單位，不要提前一個月，在試用期內，你可以隨時辭職，用人單位也可以隨時辭退你。試用期工資不低於試用期後正式上班的80%。4正式合同上要注意的地方很多，包括合同時間，試用期，工種，工資標准，福利，購買哪幾項保險等等。有的還有特別約定，一定要看清楚，明白自己的責任和義務後再簽，否則把自己賣了都不知道。

B. 解釋勞動法

合同到期的時候:
1.如果公司在維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的,公司不需要支付補償金.
2.如果公司不與員工續訂勞動合同,或降低勞動合同約定條件,公司需要支付補償金.
3.該補償的計算從2008年1月1日開始計算服務期,1年1個月,半年以上也是1個月,半年以下為半個月.該工資標准為到期前12個月內稅前月平均工資(12個月內的稅前總收入/12)

C. 新勞動法經濟補償金

員工一方提出離職，公司也同意的沒有經濟補償金的。
如果按新出台的勞動合同法，員工可以得到經濟補償金的有以下幾種情況：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者一方提出解除的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者一方提出解除的；
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者一方提出解除的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者一方提出解除的；
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者一方提出解除的；
6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，勞動者一方提出解除的；
7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定，勞動者一方提出解除的；
8、用人單位勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
9、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
10、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
11、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
12、用人單位依照企業破產法規定進行重整而裁員的；
13、勞動合同期滿的（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂）；
14、用人單位被依法宣告破產而導致勞動合同終止的；
15、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的；
16、法律法規有明確規定的其他情況。

D. 勞動法辭退員工規定

《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

E. 勞動法問題

無效。
1、合同是否是合法有效，其核心衡量原則是該合同是否依法成立。
2、合同是否存在合同法52條及54條規定的，符合重大誤解、顯失公平、欺詐脅迫等符合無效或可撤銷、可變更的合同情形。
如果合同不存在上述情形，系雙方真實意思的表示，則合同依法成立，
依法成立的合同，自成立時具備法律效力，法律行政法規規定需要辦理批准登記手續的，應依法辦理有關手續。
3、對於合同之中的免責條款或免責協議是否合法有效，在訂立該協議是雙方真實意思表示、不存在欺詐、脅迫等符合無效、可撤銷、可變更合同的情形下。
合同之中的免責條款或免責協議還需要符合合同法53條的規定，
如果給對方當事人造成人身損害、因故意或重大過失給對方當事人造成財產損害的免責條款，即便該免責協議依法成立。亦不受法律保護，相對人應依法承擔相應的責任
4、撤銷權的行使期限應符合合同法55條規定的情形。符合合同法56條規定的，合同內容部分無效，無效部分不影響其它部分的，合同部分無效。
司法依據《中華人民共和國合同法》52條、53條、54條、55條、56條
補充部分的回答：
1、你們不必與對方簽訂免責協議，只要對方是成年人，且具備完全民事行為能力，如果對方遇到人身傷害並非你們的過錯所導致，你們就不必對此承擔民事賠償責任。
2、如果對方是未成年人、不能辨識自己行為的精神病人或間歇性精神病人，你們未經其法定監護人授權許可，將其帶走，出現任何問題，你們才需要承擔責任

F. 新勞動法

你的問題是兩個：
一、新法施行後，如由勞動者本人提出辭職的，用人單位是否需要進行經濟補償。
對這個問題，只要用人單位存在下列其中一種情況，你即可辭職並且用人單位需支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及你人身安全；
不然的話，勞動者主動解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償。
二、你的意思是想問，今年11月合同到期續簽，到了08年新法實施後，你現在簽訂的合同是按老的履行，還是按新勞動合同法？
我的理解是：在07年11月續簽的合同，繼續履行；關於固定期限勞動合同次數的計算是從08年以後續簽的次數計算的；但是關於相關條款，應按新的勞動合同法執行，包括勞動者提出解除勞動合同，如因用人單位有過錯，則應進行經濟補償，只是補償的年限從08年1月1日起計算。如果現在約定了有違約金條款的（除提供培訓和競業限制外），在08年新法實施後，你可以不再支付。

G. 勞動法規定

上面的回答已經很明確了：第一，這份協議沒有法律效力，因為違反了國家法律的規定。見《勞動合同法》第二十六條「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的」
第二，需要准備自己在該單位工作過的相應證據，包括證人證言，相關記錄等等。像考勤記錄等由用人單位掌握的材料，法律規定要由用人單位提供，如果他們提不出來，要承擔相應的不利後果，也就是說視同你朋友的主張成立。
第三，關於賠償的情況。根據《勞動合同法》第十條和第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 按照

H. 勞動法中所謂的22天制是什麼意思

一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日：版250天÷4季＝62.5天/季
月工權作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

I. 關於勞動法

你好，首先應該搞清楚你舅舅單位「不要他上班」是什麼意思，是不是已經終止了與你舅舅之間的勞動合同關系。
其次，即便沒有簽訂書面的勞動合同，只要存在事實的勞動關系，那麼也應當適用《勞動合同法》。而根據《勞動合同法》第四十條的規定，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。但是，顯然你舅舅所在單位並沒有任何證據能夠證明，你舅舅不能從事原工作，也么有為你舅舅另行安排任何工作。因此，如果該單位單方面終止了與你舅舅的勞動關系顯然是違法的。
第三，你舅舅可以要求用人單位支付賠償金，具體法律依據如下：
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
而根據第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四，至於醫療費用，這個不太好說，上醫保是應當的，但是民營單位或者私企不上醫保也很普遍。我能幫你的也就這么多，不好意思。