勞動法試用期獎金

1. 勞動法試用期以及報酬的問題

他不要你了對他有什麼好處了?一個公司培養一個人也不是那麼簡單的!再說,你剛熟悉你的工作崗位,把你開了!然後再找個什麼都不懂的?這只是他們的策略,就是說,假如你不好好乾或者你的表現他們不能滿意,就把你開了,這樣呢,節省開支,又避免了浪費大家的時間.同時又避免了人才的流失,假如你的表現很好，按他再把工資發給你,避免了因工資問題的人才流失!
總體來說,應該沒什麼問題的!除非你進的是垃圾公司,那就另當別論!

2. 勞動法對試用期間的工資是怎麼規定的

不低於正式工資的80%，亦不得低於當地最低工資。

根據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

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法律保護

試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由於不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。

必要性

同時，也是作為企業初步考察應聘者的能力與潛力的方式，以此來分配和確立應聘者的職能及崗位。對於應聘者來說，試用期合同的簽訂有利於應聘者在有限的時間里較深入的了解企業、熟悉產品，獲悉工作環境等，以此評判是否此工作確實適合自己。

時間規定

根據相關法規規定，試用期與勞動合同的期限應一致，勞動合同期限6個月以下，不得設試用期；勞動合同期限6個月以上、一年以下，試用期不能超過30天；勞動合同期限一年以上、三年以下的，試用期不能超過2個月；勞動合同期限三年以上的，試用期不超過6個月。合同中約定見習期的，不再另行約定試用期，畢業生見習期為6至12個月，自報到之日起計算。

3. 勞動法對於試用期期間，工資問題

勞動法對於試用期期間，工資問題
回答你的提問：
一，試用期期間，勞動者未提前三天提出解除勞動合同的，屬於違反勞動法規定，應依合同約定或法定承擔違約賠償責任；
二，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
三，如果沒有上述況形的，用人單位應按試用期勞動合同，支付實際工資。
引用勞動合同法：第22條、第37條。

4. 勞動法上試用期有沒有崗位津貼

對於崗位津貼，屬於工資的組成部分，所以，即使勞動者在試用期內，勞動者依法享有崗位津貼。
相關規定：《政務院財政經濟委員會關於工資總額組成的規定》
二、工資總額應包括下列各項：
（一）基本工資：
（1）按工資標准、工資等級所直接支付的計時工資；
（2）按計件單價（包括直接無限制的、累進的、集體的計件形式）所直接支付的計件工資；
（3）計時獎金（如提高質量、節約燃料、節約動力、無事故等獎勵金）；
（4）不採用上列各種工資制度之企業單位內的營業提成。
（二）輔助工資：
（1）除前項所列計時獎勵以外之各種有關提高生產的獎金；
（2）加班加點費及夜班津貼；
（3）各種津貼（如技術津貼、地區津貼、有害健康津貼等）；
（4）事故停工工資（如因機器、動力發生故障或原材料供應不足之停工期間工資等）；
（5）用其他形式支付的工資，如伙食津貼、房貼、水電貼。但所謂用其他形式支付的工資是指用津貼形式發給職工者，至於住工房不收房租水電費，因其難於計算，故不包括在工資總額之內。

5. 新勞動法試用期內的薪金和福利待遇

三年以上固定
期限
和無固定期限的
勞動合同
，
試用期
不得超過六個月。
所以試用期的期限約定合法。但你公司正好簽了3年，正好約定了最長的試用期，有些郁悶！！
試用期的
職工
沒有補助也許有些不合理，但是卻也不違法。

6. 勞動法試用期工資規定

勞動法沒有明確對試用期工資的規定，但是勞動合同法第二十條有規定：試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

7. 試用期有享受年終獎的權利嗎

試用期職工應當適度享有年終獎。

按《勞動合同法》第十九條規定，試用期包括在勞動合同期內，試用期間，勞動關系處於不確定性，工資可以低於正式期20%，但享有與其他職工一樣的勞保福利待遇。

雖然經濟分配是用人單位自主權，但用人單位制定分配方案應當合法，而且公平。試用期職工不享受年終獎，顯失公平。因此，試用期職工應當適度享有年終獎。

員工福利分為兩類，一類是法定福利，如社會保障、帶薪年休假;一類是非法定福利，如獎勵旅遊、節日補貼。

1、對於法定福利，如社會保障、帶薪年休假、最低工資標准、同工同酬等，單位必須給予，並且和正式員工的一致，若不同於正式員工的，是不合法的。

2、非法定福利，如獎勵旅遊、節日補貼，看單位的規章制度或者勞動合同，如果單位規定或者合同約定不同於正式員工的，合法。

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年終獎中的法律問題

目前，我國沒有關於年終獎的具體法律規定，年終獎的司法裁量要考慮年終獎的性質。

從年終獎的性質來看，年終獎是企業根據經濟效益給予自己員工的年終獎勵，年終獎應該屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身業績來考慮是否發放以及如何發放。但是當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位則應根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。

此時，年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能准確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的范疇。

縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子很多，但是企業在年終獎設計上往往沒有一個清楚的定義和發放條件。

一旦發生爭議，在沒有法律明確規定的情況下，審判法官只能依照企業的規定和法律原則進行個案判定。

8. 勞動法 試用期 工資

【試用期 見習工資】勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發〈1995〉309號第五十七條規定：勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不的低於用人單位所在地的最低工資標准。
《勞動合同法實施條例》第十五條規定：勞動者在試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

9. 勞動法中是怎樣規定試用期的工資

用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水 ，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。 對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法第二十條做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點： （一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。 （二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險 ，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。 （三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。 （四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地 最低工資標准。

10. 勞動法中有沒有見習期這個說法在試用期有沒有獎金和加班費

你們老闆違法。勞動法中沒有見習期這個說法。
試用期可以沒有獎金，但是不能沒有加班費。
加班費是法定的。
有其他不懂的加QQ372222760