勞動法第91條規定是什麼

⑴ 勞動法第九十一條的賠償金是什麼和經濟補償金是一樣的嗎賠償金怎麼算

不一樣的，「補償金」和「賠償金」，「兩金」來自兩個不同的法律規定，符合同時適用的條件，可以同時適用。就「經濟補償金」，勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條中規定：「用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金」。
就「賠償金」，勞動合同法第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。但這個前提是勞動者必須先向勞動行政部門投訴，不可未經勞動行政部門投訴受理而直接要求這個賠償金。

解除勞動關系支付的補償金規定如下：
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑵ 《中華人民共和國勞動法》第九十一條第一款的賠償金問題

扣或者無故拖欠勞動者工資的.責令支付賠償金、經濟補償以應付工資為標准來支付的，賠償金是行政處罰性質，你可以要求支付相當於扣或者無故拖欠勞動者工資的25%的經濟補償金。

⑶ 根據勞動法　第九十一條該怎麼賠償

你看的這個《勞動來法自》是1995年1月1日起施行的，2008年1月1日起施行的《勞動合同法》85條涉及的也是這個問題，但是新法優於舊法，所以現在以《勞動合同法》的條款為准：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標准向勞動者加付賠償金。
至於《勞動法》91條的賠償金，在1995年1月1日起施行的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》3、4條規定：加發相當於 工資報酬/低於最低工資標准部分 的25%。

⑷ 關於勞動法

如果勞動合同期未滿的，用人單位單方面要求勞動者解除合同並與勞務派遣公司簽訂合同的，實際上是屬於違法解除勞動合同的，勞動者可以不和派遣公司簽訂合同，要求單位繼續履行原合同，如果選擇不履行的，則可以要求單位支付解除合同的經濟補償金和違約金，單位不支付的可以向勞動行政部門舉報投訴。

如果迫於無奈需要解除合同並重新簽訂勞務派遣合同的，也並非像用人單位設想的那樣一勞永逸，作為勞動者完全可以通過一下方式尋求救濟的
1、主張同工同酬的權利，勞動合同法第63條規定「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利」；
2、工作崗位的限制來對抗勞務派遣，第66條規定「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。至於「一般」、「臨時性」、「輔助性」、「替代性」應做什麼樣的法律解釋，估計今後司法解釋會有定論，會延續勞動合同法的精神的。
3、用工單位與勞務派遣企業的連帶責任。勞動合同法第91條規定「...給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任」。

如果用人單位採取欺詐、脅迫方式要求解除勞動合同，只要勞動者能提供證據證明存在欺詐與脅迫的事實，解除勞動合同就會被認定無效，需繼續履行。
所以個人認為樓主不需過於擔心，當然，能夠把單位關於工齡繼續計算、工資與福利以書面形式或將用人單位的承諾錄音就最好了。

⑸ 《中華人民共和國勞動法》第91條是否還有效

1、《中華人民共和國勞動法》第91條仍然有效的。
2、《勞動法》第九十一條回 ：用人單位有答下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑹ 《勞動法》第九十一條是怎麼規定的

第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支回付勞動者答的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑺ 勞動合同法91條的損失如何解釋

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【解讀】 本條是關於用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失，應當承擔法律責任的規定。

在商業競爭日趨激烈的今天，優秀的員工越來越成為企業維持生存、保持競爭優勢的關鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業、技術秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業提升競爭力的一種捷徑。雖然，我國勞動法並未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權利，如未損害用人單位的利益，原則上並未違反法律規定。但是用人單位僱傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人沒沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權益，勞動合同法應當對用人單位的這種行為予以規范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關系的和諧發展。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規定。這些國家的法律條款對此規定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員並造成損失的僱主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新僱主有關，則新僱主也要承擔連帶責任。

根據本條款的規定，該項法律責任的構成要件，包括以下三點:(1)用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系。(2)用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。(3)用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關系。

根據本條款的規定，原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。

⑻ 《勞動法》勞動法第九十一條是怎麼規定的

第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令專支付勞動者的工屬資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑼ 91、勞動法第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責

參照勞動合同法第八十五條規定。符合勞動法第九十一條第一至第四項規定情形的，勞動行政部門可以責令單位限期支付，逾期不支付的可以要求單位在原有基礎上另行支付50%至100%的賠償。