勞動法試用期病假時間

㈠ 新勞動法規定病假最長可以修多長時間呀

職工患病或者非因工受傷醫療期根據職工在公司的在職時間，可以享有三到二十四個月的病假醫療期，所以職工病假最長可以請24個月，但是必須由醫院出具病假條。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；

五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

十年以上十五年以下的為十二個月；

十五年以上二十年以下的為十八個月；

六個月的按十二個月內累計病休時間計算；

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立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

㈡ 勞動法規定病假期限能休多久

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
《中華人民共和國企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

㈢ 新勞動法對於病假時間的規定

新勞動法對於病假時間的相關規定如下：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
3、《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

㈣ 試用期請病假最長多久

試用期內，員工因患病申請休病假，一般而言，公司會同意員工休病假；員工休完病假後回來上班。但是，讓公司HR比較頭疼的情況是：員工休長病假，勞動合同約定的試用期時間到了，員工仍在休病假。公司想延長試用期，又與勞動合同法規定的試用期最長期限規定相沖突；公司想以試用期考核不合格為由解除勞動合同，但是員工在休病假根本不可能來參加試用期考核。

試用期內，員工休長病假超過勞動合同約定試用期期限的，應當如何規范處理？

1.通過協商處理。

雙方協商是處理所有問題的通常做法，但是協商一致方可解決問題；如果協商不能達成一致的，問題就無法解決。

一般協商處理的方案有兩種：一是員工繼續休長病假，達成休長期病假的協議，這是國企普遍的方式。二是與員工協商解除勞動合同，並就相關補償事項達成協議。

2.超過醫療期的，公司可單方解除勞動合同。

按照上海醫療期的規定，員工入職第一年醫療期是三個月；根據勞動合同法的規定，試用期最長不超過六個月。如果員工休病假時間已經超過法定醫療期的，也超過了合同約定的試用期，公司可書面通知員工到崗上班，如員工無法無法到崗上班的，公司可以依據勞動合同法第四十條規定（勞動者患病，在法定醫療期滿後不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，單位可以解除勞動合同），並按照「n+1」的標准支付員工補償金和代通金。

3.約定病假期間不屬於試用期期間。

實踐中，有些公司在規章制度中規定或者在勞動合同中約定，試用期內員工休病假的，試用期期間暫停計算，員工休完病假到崗上班後，試用期期間開始計算。

這種方式對公司和員工雙方而言都比較公平合理，達到了「延長試用期」的目的，又不與法律規定的試用期最長期限相沖突。

4.約定試用期內休病假超過一定天數的視為考核不合格。

現實中，部分公司將勞動合同法規定的「試用期內被證明不符合錄用條件」情形作了細化，比如在規章制度中規定或者在勞動合同中約定：員工在試用期內休病假超過 天，視為試用期考核不合格。

上述內容的合理性雖然在實踐中受到部分的詬病，但是，其合理性部分至少超過了不合理性部分：如果一個員工在試用期內就休病假，可以認為其很難適用工作崗位的勞動強度；適用崗位的工作強度是員工是否符合錄用條件的最基礎要求。

㈤ 按勞動法病假一年有多少天

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條項規定，職工病假時間超過規定的醫療期不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除勞動合同。用人單位據此解除合同，還需要支付經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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1、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

2、對於事假工資，企業完全可以不支付。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由於享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資；

企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。

㈥ 勞動法規定病假可以請多久

病假最多3個月，超出3個月的病假，用人單位可以在支付每工作一年一個月的經濟補償金後解除勞動合同。

相關法律：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條規定 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時；

根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

3、五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

4、十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

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職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定解除勞動合同，並且用人單位須按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。

《重慶市工資支付條例》第二十二條規定：勞動者因病或者非因工負傷停止工作在規定醫療期內的，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。全國勞動模範、省(部)級勞動模範以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾榮立一等功，並一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈦ 勞動法規定試用期請假不超過幾天

勞動法和勞動合同法中只有試用期的規定，沒有關於試用期請假不得超過多少天的規定；因此，建議，你在試用期內的確有事，應向單位請假，按照單位的規章制度辦理就可以了。提醒：請假理由需合理，不得違反單位規章制度。公司會更具你的實際情況做出合理的判斷。

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《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。

《中華人民共和國勞動合同法》中與「試用期」有關的規定有以下條款：

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

㈧ 勞動法規定試用期員工能請多少天病假

一、試用期的病假時間，法律上沒有限定。如果限定了時間顯然不科學、不客觀、不人性化。
二、公司將員工病假按事假對待不合法。公司可以對病假工資標准制定製度並按制度執行，但不能把病假按事假對待。
三、試用期也與用人單位存在勞動關系，勞動保障權也受法律保護。

㈨ 如何處理試用期內休長期病假的員工

單鵬 張某與某公司簽訂了3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。張某某剛入職公司工作10天左右，因胃潰瘍入院治療2個多月。入院後，張某的試用期即將屆滿。對此，公司的HR很疑惑，張某入職10天左右即休病假2個多月，公司還沒有充足的時間考察他的工作能力，如果將其轉正，無法確保其一定勝任崗位要求；如果不將其轉正，又該如何處理張某的勞動關系呢？可以延長他的試用期嗎或者可以終止與他的勞動合同嗎？ 一，對於像張某這樣試用期內休長期病假的員工的處理方式的公司的誤區 1，單方面延長試用期 很多公司對於像張某這樣的員工，可能會產區單方面延長試用期的辦法。這種做法看似比較合情合理：員工剛入職工作即休較長時間的病假，待員工病情痊癒時，已經將近或者超過試用期了，而公司並未對員工的工作能力等方面有充分的時間予以考察，如果就此將員工轉正，對公司來說似乎不太公平。但是公司單方面延長試用期的辦法實際上是一種單方面變更勞動合同的行為，按照勞動法的規定，變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。公司未徵得張某的同意，單方變更（即延長）試用期的決定沒有法律依據。 2，試用期到期直接解除勞動合同 根據我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》(勞辦險字［1989］3號)和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第3條的規定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療待遇，醫療期限為3個月。因此，職工在試用期也享有醫療期的權利，公司不能在試用期滿時以職工試用期病假時間太長無法考核為由直接與職工解除勞動合同。 二，如何正確處理試用期內長期休病假的員工 1，中止條款的約定 現行勞動法中沒有勞動合同中止條款的約定，但是也沒有禁止約定勞動合同中止情形的約定，而我國部分地區法規政策中有勞動合同中止條款的約定，如上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第26條：「第二十六條勞動合同期限內,有下列情形之一的，勞動合同中止履行：（1）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；（2）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（3）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。」《山西省勞動合同條例》第23、24條：「用人單位與勞動者協商一致，可以中止履行勞動合同，中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利和義務。協商中止履行勞動合同的，雙方應當書面約定勞動合同恢復履行的期限或者條件。中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。」 因此，筆者認為企業可以嘗試在勞動合同中約定，在試用期內因為勞動者原因無法到崗工作的，視為試用期中止，待勞動者到崗後恢復勞動合同繼續履行試用期的權利義務。 2，試用期轉正（考核）條款的約定 根據《勞動合同法》第21條規定：「除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」因此，如果企業在試用期內與員工解除勞動合同，應由充分合理的理由。也就是說，企業應有明確的錄用或轉正條件且已經向勞動者公示過。 因此，筆者認為企業可以在錄用或轉正條件中規定：試用期員工在崗時間必須達到一定的比例，否則應視為試用期考核不合格；或者試用期內因病導致工作較長時間無法正常開展的，視為員工身體條件不能達到崗位要求，不能勝任工作等。 3，一定條件下的延長試用期 試用期是否可以延長，筆者認為在滿足一定條件下應可以延長試用期：條件一，原來約定的試用期限小於法律規定的最長期限。即上述案例中，張某的勞動合同是3年，根據勞動合同法規定，三年期限的勞動合同可以約定6個月的試用期，而張某的勞動合同僅約定了3個月的試用期。條件二，試用期延長必須與勞動者協商一致。條件三，延長後的試用期與之前約定的試用期之和不大於法定的最長試用期限。條件四，延長試用期必須在之前約定的試用期到期前提出。__________________________