勞動法工資舉證責任

Ⅰ 根據勞動法舉證責任著重在單位，不是嗎

舉證責任在用人單位，沒錯。但不代表勞動者就不需要舉證。
舉證責任主要是解決，當雙方爭議焦點雙方都沒能有確實足夠的證據證明自己的觀點的時候，而且法院或者仲裁機構對爭議事實不清的情況下，不利責任由用人單位承擔。

Ⅱ 勞動爭議的舉證責任

（一）存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬於勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。「勞動爭議發生之日」顯然不同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。但是勞動部《關於貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優於下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施後，應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利於勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處於高度戒備狀態，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但爭議並未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。
（三）勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位並無多大的約束。這是因為：
其一，按照該規定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的「決定」發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時並不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。
其二，按照該規定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。
為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，「因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任」。這是因為，勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標准為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標准舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務後，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》（1994年）第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄並保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎麼辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎麼辦。筆者認為，對於第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或塗改記錄。對於第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當採用定額賠償制度核算賠償數額，即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標准，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。
綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似於行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用「誰主張誰舉證」的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。

Ⅲ 勞動法中對於不按時發工資的規定

你好，可以向當地勞動局反應該情況，你單位此行為是違法行為，會收到仲裁的。

Ⅳ 勞動法的舉證倒置的問題

樓主來，你好。
《中華人民共和國勞動自爭議調解仲裁法》第六條對勞動爭議仲裁中的舉證問題加以規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
此條規定並不是舉證責任倒置，其總體規則仍然是誰主張誰舉證，只是有關證據屬於用人單位掌握管理的，由用人單位來提供。這一規定在一定程度上加重了單位的舉證責任，同時也增加了用人單位承擔不利後果的風險。
你的這種情況下，你主張加班費，則應舉證證明加班的事實，通常情況下考勤記錄是對員工工作時間的記錄，你可以主張自己加班，由單位來提供考前記錄等相關證據。
以上解答希望對你有所幫助。

Ⅳ 關於勞動法

這個問題很好解決，勞動合同法確實規定了雙倍工資的問題，你的訴求是合理的。
關於你說沒辦法證實的問題，你放心，你只要申請了勞動仲裁，並且有證據證明你與單位存在勞動關系（如工牌、工資單、工資條等證據材料）。單位就要對你要求支付雙倍工資的訴求負舉證責任。因為勞動法已經認定勞動者為弱勢群體，在法律內容的規定上也適當向員工傾斜了，單位要對工資支付負舉證責任。簡單說，就是你只要向仲裁申訴單位拖欠你多少工資，單位必須要證明已經支付你雙倍工資或者已經簽訂了勞動合同，否則，就要承擔舉證不利的責任即支付你工資。至於數額問題，企業也要負舉證責任。因此你現在最主要的問題是證明與單位的勞動關系。（悄悄告訴你，我是勞動部門的，呵呵。）

Ⅵ 單位作出的對勞動者不利的負舉證責任（開除，降低工資）

不正確(開除,除低工資應該屬於
《中國人民共和國勞動法》第十二章十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
而《中國人民共和國勞動法》上沒有規定這兩項時單位負舉證責任

Ⅶ 勞動爭議案件的舉證責任如何劃分的

勞動爭議案件舉證責任的劃分主要體現在下列法律法規中：

1、《勞動爭議調解仲裁法》：第六條

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

3、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》：第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

(7)勞動法工資舉證責任擴展閱讀

勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢？根據《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。」根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

（1）協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

（2）申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

（3）仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

（4）訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

Ⅷ 勞動糾紛訴訟中，加班費的舉證責任在誰要求有明確法條

是否存在加班的事實應由用人單位負舉證責任，因為：
《最高人民法院關於審理勞動爭議內案件適用法律容若干問題的解釋》第十三條規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條也規定：「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。」

Ⅸ 關於勞動法的工資計算和勞動投訴

加班一般應該是自願的，加班了，單位就應支付加班費。還讓簽空白的合同?這個單位太黑了。單位的這種做法不符合法律規定，應該受到相應的制裁。
仲裁要到勞動爭議仲裁委員會。投訴要到其他勞動監督部門等。仲裁和投訴是完全不一樣的。仲裁和起訴相近，仲裁機構會對勞動爭議進行審理並作出裁決的，裁決書生效後具有法律效力。仲裁是免費的，它是勞動爭議至法院起訴的必經程序。
你的證據都是有用的，仲裁時要提交。
約定的基本工資一般對應的是一個月工作時間，即每周5日，每日8小時。超出正常工作時間的部分工資，即平時加班工資是1.5倍，雙休日加班工資是2倍，節假日加班工資是3倍。你還算少了。
但如單位否認你是2008年12月28日開始上班的，如只認可你是從2009年1月5日才開始的呢？你有相應依據嗎？沒有的話，懸。如單位也否認雙休日加班、節假日加班了呢？最好 你先要有初步的依據更好。在此基礎上再要求單位提交考勤。
給你個方法：
訴訟請求1、要求支付基本工資差額941元，加班工資300元。（主張從2008年12月15日開始工作的，月工資約定是1500元一個月。目的，讓對方自己說出是2008年12月28日開始工作的這個事實，讓對方自己承認簽了合同，並拿出你簽過名的合同，那你就勝算一半了，有合同對你更有利。在對方承認相應事實後，你再可確認約定的是每月基本工資816元，並說明就以單位說的2008年12月28日開始計算工資。）
訴訟請求2：恢復勞動關系，並賠償自2009年1月14日起至恢復勞動關系之日期間的工資損失每月1500元。（主張對方違法解除勞動合同，沒有理由的解除。如果單位填寫了那空白合同，並寫了試用期有一個月以上，也沒關系，你只要一口咬定你是勝任這份工作的，對方說你不勝任，要負舉證責任，對方很難舉證的。）