勞動法關於主體變更

❶ 勞動法的主體和客體以及主要內容是什麼

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

(一)勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。

各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。

❷ 關於勞動合同當中企業主體的變更及借用員工的問題

第二種顯然肯定不行，已經屬於派遣性質了這樣，那這某公司首先就是要有派遣資質，而你的例子里顯然沒有，所以第二種不行。

第三種方法可以，但顯然同樣涉及到賠償問題。

勞動合同中如果想進行主體變更，其實實質就是終止原有勞動合同，簽訂新的勞動合同，這樣勢必涉及的賠償問題

❸ 怎麼認定是勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位

《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。如果發生該種情況，勞動主體變更，應當變更合同，在勞動合同中寫明新的用人單位的名稱！
認定是勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的依據是勞動合同

❹ 勞動合同變更主體法律怎麼規定的

勞動合同變更主體應該注意以下幾點內容：
1. 變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2. 必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3. 必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
4. 用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。
5. 變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。

❺ 勞動法規定的單位法人代表更換後以前的勞動糾紛怎麼處理

抄勞動案件的主體是用人單位，用人單位的法定代表人更換不影響案件的進行，不需要特別的處理。

之前簽訂勞動合同的，也不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

❻ 新勞動法中用人單位主體變更 工作年限是否能連續計算

必須要連續計算。用人單位要計算全額的工作年限。

❼ 關於公司主體變更，勞動合同換簽的工齡補償問題

公司法定代表人或廠名更換或被收購，並不能影響你們的勞動合同，你們的勞動合同連續計算，你不能以此事要求公司支付經濟補償金。你的勞動合同在新單位連續計算，同時應在新公司的勞動合同中表明原公司的工作年限，新公司要承認。
若公司不要你了，你可以要求公司賠償。

❽ 勞動合同變更主體應該注意哪些問題

勞動合同變更主體應該注意以下幾點內容：

1. 變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。

2. 必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
   

3. 必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
   

4. 用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。
   

5. 變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。

❾ 用工單位變更派遣主體|，現在新勞動法取消勞務派遣，用工單位將我們

搜集用工單位違法使用勞動者的證據，協商不成，到 人力資源和社會保障局 投訴。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

❿ 勞動合同主體變更可以拒簽嗎

法律分析：可以拒簽。用人單位變更勞動合同應先與勞動者協商。

法律依據：《中華人民共和國勞動法（2018修正）》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。