勞動法對於員工曠工的

㈠ 在中華人民共和國勞動法中,有哪些公司對員工曠工行為的相關規定

在中華人民共和國來勞動法中第二自十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的.員工無故曠工行為，屬違反了上述條款。

㈡ 員工曠工勞動法怎麼規定處罰

《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
拓展資料：
三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
另外，《企業職工獎懲條例》規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
參考資料：找法網網頁鏈接

㈢ 勞動法曠工怎麼處理

法律分析：勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求賠償的。對曠工的處理，勞動法沒有具體規定，有用人單位依法制定的規章制度規定。 所謂依法制定的規章制度，是指規章制度制定過程中，經過了全體職工或者職工代表大會討論，有工會和職工代表參與確定且經過公示。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈣ 勞動法對曠工的定義是勞動法第幾條

公務員曠工及其行政處理第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：(一)不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。第三十二條 曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。第三十三條 曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。企業除名企業除名的理由是嚴重違反用人單位的規章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：(1)企業的規章制度是否經過職代會或職工代表大會通過的(2)規章制度公示了嗎?(3)除名通知工會了嗎?(4)進行批評教育，這一條企業已經做到了(5)企業的規章制度不符合法律法規的規定，屬無效條款。因為《企業職工獎懲條例》第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。」從這一規定來看，企業對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：《工會法》第二十一條規定：「企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。」由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應當徵求企業工會的意見。根據國家勞動法律法規的規定，企業對職工作出開除處分的過程中應遵循下列程序：1)弄清事實，取得證據。企業對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調查取證，並且對所取得的證據要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬於事實不符，應當糾正。2)經廠長或經理依據職工的錯誤事實提出開除處理的意見。3)職工代表大會或職工大會討論決定。4)將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地的勞動部門備案。5)將開除處分決定書面通知本人，並記入本人檔案。

㈤ 勞動法對員工曠工有沒有處理的依據

1、勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求專賠償的。屬
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈥ 新勞動法對無故曠工怎麼處理

曠工指的是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。
對於員工曠工，現有的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。
既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，並向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。
在實務中，通常的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定並已告知員工，法院基本上會支持。
【法律依據】
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生；
保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

㈦ 最新勞動法對員工曠工的規定

首先這些是一個特別不合理的事情本身你們之前有沒有說過要加班，但是員工是按照正常的下班的時間，打卡為什麼要是說員工是一個曠工，而且如果就算員工要加班的情況下，對員工也是應該有補償的，也是提前應該通知，今天會加班。