勞動法辭退員工需提前多少天告知

① 辭退員工需要提前多久通知

法律分析：通常情況下，僱主需提前30天通知員工。根據《勞動合同法》第四十條，如果僱主依照該法規定解除勞動合同，則必須提前30天通知員工，否則可能需額外支付一個月工資作為代通知金。若通過其他方式解除合同，則需遵循《勞動合同法》的規定，向員工支付補償金或賠償金，但可能無需提前通知。
違法辭退的情形主要包括：1、缺乏充分的辭退事實依據；2、法律依據不準確；3、程序操作不合法。變相辭退也屬於違法行為。實踐中，用人單位為了避免支付補償或賠償金，可能採取變相解除勞動關系的方式，如無薪休假或以違紀為由停職不支付工資等。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應支付經濟補償的七種情形。第四十七條規定了經濟補償的計算標准。
衍生問題：員工抑鬱症不能直接辭退。根據我國《勞動法》，員工患病時，企業有醫療期的規定。員工在醫療期內，企業不能直接辭退。如果醫療期過後員工仍不能勝任工作，企業應考慮調離崗位，而不是直接辭職處理。

② 試用期被辭退需要提前幾天告知員工

試用期被辭退需要提前告知員工的天數，法律未明確規定具體天數，僱主提前三天以書面形式通知員工。如下是詳細解釋：

1、提前三天通知：試用期是用人單位與勞動者相互了解、選擇的過程。用人單位認為勞動者在試用期內不符合錄用條件，提前三天以書面形式通知勞動者解除勞動合同。體現對勞動者的尊重，便於雙方做好工作交接。

2、書面通知：通知方式為書面形式，確保雙方權益得到保障。書面通知明確記載解除合同的原因、時間等關鍵信息，避免後續出現糾紛。

試用期解僱的合法依據，具體如下：

1、不符合錄用條件：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同。這是試用期解僱的合法依據。

2、法律禁止的解僱情形：勞動者在試用期內，用人單位不能隨意解僱。勞動者患病或非因工負傷，規定的醫療期內；女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。

3、證據充分性：用人單位在試用期解僱勞動者時，確保有充分的證據證明勞動者不符合錄用條件。否則，面臨違法解僱的風險。

勞動者試用期被解僱的經濟補償，具體如下：

1、無需經濟補償的情形：勞動者試用期內被解僱的，用人單位無需支付經濟補償金。因為試用期是雙方相互選擇的過程，解僱不構成對勞動者的懲罰或損害。

2、特殊情況下的經濟補償：用人單位在試用期解僱勞動者時存在違法行為（未提前通知、未以書面形式通知等），或者勞動者因用人單位的過錯而被迫離職的（用人單位未提供勞動條件、未支付勞動報酬等），勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。

3、經濟補償金的計算：試用期解僱不需要支付經濟補償金，特殊情況下需要支付時，經濟補償金的計算應依據相關規定執行。具體計算標准包括勞動者的工作年限、月工資等因素。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動法》

第三十一條

勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。